수습기간 중 해고 시 사유를 어떻게 증명하나요?
안녕하세요
저희 회사는 직원 채용시 3개월 수습기간을 적용하고 있습니다.
수습기간계약서를 따로 작성하지는 않고 근로계약서 상에 수습기간에 대한 내용을 명시하고 있습니다.
"수습기간 중 계속근로가 부적당 또는 부적합하다고 인정될 때에는 '갑'은 본 채용을 거부할 수 있다"
위와 같은 내용이 들어가 있긴 하지만 수습기간 중 직원을 해고하는 경우 정당한 사유가 있어야 하며,
이를 입증해야한다고 하던데 사실상 회사 질서를 어지럽히는 일 등의 사유와 같은 경우 이를 입증하기에는
어려움이 있습니다.
수습기간 중 분쟁의 소지 없이 채용을 거부할 수 있는 방법은 없을까요?
또는 수습기간 3개월에 해당하는 계약직 계약서를 작성하고,
본 채용을 진행할 경우 새로 근로계약서를 작성(수습기간을 포함한 최초 근무일 기준으로 재작성),
채용을 거부하고자 할 경우 그대로 계약을 종료하는 방법으로 진행한다면 문제가 있을까요?
12개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정규직 근로계약서에 수습기간이 명시된 경우에는 해고시 근로기준법에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다. 평가는
미리 수습기간 근무평가표를 작성하여 해당 수습직원의 업무능력, 자질 등을 평가합니다. 그리고 직원이 최초 입사시
기간제 근로계약으로 계약기간을 3개월로 정하는 경우라면 계약기간 만료로 근로관계는 자동 종료됩니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.본 계약은 수습이 아닌 시용계약으로 보아야 할 것입니다. 수습은 정식채용된 근로자의 근무능력이나 사업장에서의 적응능력을 향상시키기 위한 목적에 따른 것이며 시용은 근로자의 직업적성과 업무능력 평가를 통해 정식채용 여부를 결정하기 위한 목적에 따른 것이기 때문입니다.
시용기간 중의 근무태도, 능력 등을 평가할 수 있는 객관적 기준이 마련되어 있다면 이를 근거로 본채용을 거부할 수 있을 것이나, 그러한 기준이 없다면 애초부터 3개월 기간을 정한 근로계약을 체결하여 정규직 전환여부를 결정하는 것이 합리적일 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김태홍 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다."산업에서 통용되는 수습기간"은 말씀 주신 것과 같이 자유로운 해고를 보장하는 기간이 아닙니다.
수습기간 중에는 해고 사유가 다소 폭넓게 인정될 뿐이고, 노동법이 정한 해고의 제한을 받게 됩니다.
따라서 "실질적인 수습기간" 운영을 위해서는 "계약직 근로계약서"를 쓰는 것이 적합합니다.
입사일로부터 3개월 간의 계약직 근로계약서 (근무 개시일과 종료일, 종료일에 근로관계가 자동 종료된다는 문구 필수)
를 작성하신 후, 계약서 상 종료일에 근로관계를 종료하는 것이 바람직합니다.
주의하셔야 할 부분은 계약직 3개월 근로자에 대해서는 고용보험 취득신고 시 "계약직 여부"에 체크해야 합니다.
계약 만료로서 퇴사하는 근로자는 실업급여를 수급받을 수 있기 때문에 계약만료로서 상실신고가 필요하기 때문입니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권혁일 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간 중에는 해고 요건이 완화되긴 하지만,
부당해고 구제신청을 통한 복직이 회사 입장에서 부담이
될 수 있습니다. (수습기간 평가서 등 입증자료 준비 등)
초기에 수습기간으로 계약기간을 설정하고 재계약 등의
방법으로 계약을 진행하셔도 문제가 되지 않습니다.
(수습기간 10% 감액은 불가)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이기중 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간 종료 후 본채용을 거부하는 것은 일반 근로자에 비해 해고 사유가 폭넓게 인정되기는 하나, 이 또한 해고에 해당하므로 해고사유를 회사가 입증해야 합니다. 직장 질서의 문란 등의 사유라도 마찬가지입니다.
다만 애초에 계약기간을 3개월로 설정하고, 본채용 거절시 계약만료로 처리하는 것은 가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간이라고 해서 아무런 이유 없이 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 즉, 수습기간이라 하더라도 부당한 해고이면 부당해고 구제신청이 가능합니다. 해고의 방법보다는 권고사직을 권해드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 수습근로자에 대한 본채용 거부 시 본인의 확인서나 동료 근무자의 진술서, 평가서 등 입증서류를 구비하여야 합니다.
2.수습기간 중 기간제 근로계약을 체결하는 것이 가능하나, 이 경우에도 전환기대권이 인정될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자와 기간제 근로계약으로 3개월 기간제 근로계약 체결도 가능할 것으로 생각됩니다.
원칙적으로 기간제근로계약의 근로계약기간이 만료되면 해당 기간제근로자와 사용자 사이의 근로관계는 자동종료됩니다.
공인노무사 나륜 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 질서를 어지럽히는 일 등의 사유가 실제로 있었다면 입증이 어렵지 않습니다. 분쟁의 소지 없이 채용을 거부하려면 명백한 근로자의 잘못이 있거나 능력이 부족하다는 사실을 입증해야 합니다.
계약기간 3개월로 정하고 채용을 거부하는 경우에도 위와 마찬가지 문제가 발생합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인이상인 경우에는 부당해고 구제신청이 가능하므로 근무성적표를 만들어서 평가표를 토대로 본 채용을 거절하는 것이 합리적인 사유에 해당합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여
서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간 중 분쟁의 소지 없이 채용을 거부할 수 있는 방법은 없을까요?
수습기간을 두고 일정한 평가절차를 만들어서 실시한 뒤 거부하는 수밖에 없습니다.
평가절차 및 평가표는 객관적인 데이터를 산출해서 명시해야할 것입니다.
행동상의 문제 뿐만 아니라 업무능력이 떨어진다는 사정이 입증되면 가능합니다.
또는 수습기간 3개월에 해당하는 계약직 계약서를 작성하고,
본 채용을 진행할 경우 새로 근로계약서를 작성(수습기간을 포함한 최초 근무일 기준으로 재작성),
채용을 거부하고자 할 경우 그대로 계약을 종료하는 방법으로 진행한다면 문제가 있을까요?
수습기간이 아닌 계약기간 자체를 3개월로 정한 뒤, 별다른 의사표시가 없으면 계약기간만료로 종료한다고 규정한 경우
해당기간 만료로 근로관계 종료됩니다.
