구조조정의 전제는 어떻게 되는 것인지 궁금합니다.
안녕하세요? 요즘 회사가 어려운 시기라서 구조조정에 대한 이야기가 종종 들리던데요, 구조조정의 전제 조건은 어떻게 되는 것인지 알고 싶습니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
구조조정을 하기 위해서는 직원에 대한 해고가 없이는 정상적인 운영이 불가능할 정도의 긴박한 경영상 위기가 있어야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
귀하의 질문에 대하여 아래와 같이 답변합니다.
구조조정은 근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고라고 합니다. 이 해고의 경우 근로기준법 제24조의 요건을 충족해야 합니다.
<근로기준법>
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
안녕하세요. 질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 일반적으로 구조조정으로 인한 해고는 ‘경영상 해고’로 분류되며, 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 충족해야 합니다.
첫째, 긴박한 경영상 필요가 있어야 하고, 둘째, 해고 회피 노력을 다해야 하며, 셋째, 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정해야 하고, 넷째, 근로자 대표와 성실히 협의해야 합니다. 이 요건을 충족하지 못하면 부당해고로 인정될 수 있으며, 5인 이상 사업장의 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
근로기준법 제24조에서 경영상해고, 소위 말하는 구조조정의 요건에 대해서 명시하고 있습니다.
요약하면, 긴급한 경영상 필요성이 있고, 해고를 피하기 위한 노력이 있어야 하고, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정해서 그 대상자를 선정해야합니다.
또한 이에 대해서 근로자대표에게 해고를 하려는 날에게 50일 전까지 통보하고 성실한 협의가 필요합니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
구조조정은 법률 용어가 아니기 때문에 전제같은거 없습니다
회사는 다양한 이유로 구조조정을 할 수 있습니다
경영환경이 이려운 경우는 물론이고, 사업구조 등을 혁신하기 위해서도 할 수 있습니다
구조조정과 근로기준법 24조의 정리해고는 별개의 개념입니다
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 모두 갖추어야만 효력을 인정받을 수 있겠습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
구조조정으로 근로자를 해고하는 부분이라면 근로기준법에 따라 1) 긴박한 경영상의 필요성, 2) 해고를 회피하기
위한 노력, 3) 합리적이고 공정한 대상자 선정, 4) 근로자 대표와의 성실한 협의를 거쳐야 합니다. 이러한 요건을
갖추지 못하면 해고의 정당성이 인정되지 않아 부당해고가 문제됩니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
인원감축을 통한 구조조정은 해고로 이어질 수밖에 없으며, 사용자는 근로기준법 제24조에서 정한 사유를 모두 충족해야 정당한 이유있는 해고로서 그 효력이 발생합니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
구조조정을 실시하려면 근로기준법 제24조에 따린 경영상 해고의 정당성을 갖추어야 합니다.
경영상 해고의 정당성은 아래와 같습니다.
1.경영상의 필요성:기업의 경영 악화를 막기 위한 구조조정이 필요할 때.
2.해고 회피 노력:구조조정 과정에서 해고를 최대한 피하기 위한 노력이 이루어져야 합니다.
3.근로자 대표와의 협의:구조조정과 관련된 사항에 대해 근로자 대표와 성실하게 협의해야 합니다.
4.합리적이고 공정한 기준:구조조정 대상자를 선정하기 위한 합리적이고 공정한 기준이 필요합니다.
5.기업의 자구 노력:구조조정 과정에서 기업 스스로의 노력과 책임이 중요합니다.
안녕하세요 김민주 노무사입니다.
구조조정으로 인원감축하는 경우 회사에서는 통상 희망퇴직 혹은 정리해고(경영해고)하게 됩니다.
여기서 희망퇴직은 회사와 근로자의 합의하에 진행되는 것이라 회사에서 의사를 밝혀도 근로자가 승낙하지 않으면 법적인 효력이 없습니다.
그런데 정리해고의 경우 근로기준법에서 정한 요건을 충족하여야 해고의 효력이 발생합니다.
근로기준법 24조에서는
긴박한 경영상의 이유(영업의 양도 양수등 경영악화)가 있고
해고 회피를 위한 노력- 단축근무, 희망퇴직등 -를 하였고
합리적이고 공정한 기준으로 해고인원 선발하여야 하고
해고회피 및 기준에 대해 50일전 근로자대표에게 통보하고 성실 협의할 것을 요건으로 두고 있습니다.
참고 되시기 바랍니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
구조조정을 실시하여 해고하려면 긴박한 경영상 필요가 있어야 하고, 50일 전부터 근로자대표와 협의하여 해고의 기준을 정해야 합니다