안녕하세요. 이준우노무사입니다.

질문주신 사항에 대하여 답변드립니다.

직장내괴롭힘 관련 근로기준법 조항은 행위자를 처벌하는 것이 아니라 사업주에게 사실조사 및 적정한 조치를 부과하는 것이 목적이어서 괴롭힘 피해자에게는 직접적인 구제수단이 되지 못할 수 있습니다.

그럼에도 조사 과정에서 괴롭힘 사실이 인정되면 사업주를 통해 행위자를 징계하도록 요구할 수 있으므로, 우선 사내에 괴롭힘 사실을 신고하시고 조사를 받으시기 바랍니다. 만약 사내에서 적정한 권리구제가 어려울 것으로 판단되면 관할 노동청에 직장 내 괴롭힘 진정을 제기하셔야 합니다.

그 밖에 확보하신 증거를 가지고 행위자를 상대로 민사상 손배청구소송도 가능할 것으로 사료되는데, 구체적인 사항은 관련 전문가인 변호사와 추가적인 상담이 필요하실 것으로 보입니다.

안녕하세요. 강경석 노무사입니다.

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

회사에서 어떻게 대응할 지 모르겠지만, 괴롭힘의 증거들을 잘 수집하셨다면 회사에 신고하시는 방법이 있고

회사에서 소극적으로 나올것 같으면, 노동청에 신고하시는 절차도 검토해 볼 수 있으니 참고하시기 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요. 전재필 노무사입니다.

직장 내 괴롭힘은 이것에 대한 증거수집을 하지 않고 신고할 때가 가장 문제가 됩니다. 하지만, 질문자님의 경우 해당 상사에게 괴롭힘을 당하고 있다는 증거를 수집하고 있기 때문에 추후에 직장 내 괴롭힘으로 신고 시 해당 상사를 쉽게 처벌할 수 있을 것으로 사료됩니다.

감사합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.

• 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

  근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

  ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>

  ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

  ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

  ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

  ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

  ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

• 우선 사용자에게 직장내괴롭힘에 대한 신고를 하고, 가해자에 대한 징계시 질문자님의 의견을 반영하도록 요구하여 보시기 바랍니다.

1. 직장 내 괴롭힘의 대응에 관한 문의로 사료됩니다.

2. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 관한 내용은 먼저 사용자에게 신고를 하시어 조치를 받으시고, 그러한 사항이 제대로 처리되지 않는 경우에는 관할 노동청으로 신고하시길 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

정확한 사정은 모르겠지만 직장내괴롭힘으로 신고시 회사에서 가해자에 대해 징계조치를 할수는 있지만 법에 따라

가해자가 처벌되지는 않습니다. 경우가 심한 경우이고 가지고 있는 증거가 형법상 모욕죄나 협박죄에 해당하는 경우라면

형사고소가 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 3가지 요건을 모두 충족해야 합니다.

1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

2. 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것

3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것

문제가 되는 행위가 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회통념으로 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 직속상사가 사용자에 해당하지 않는 한 행위자에 대한 처벌규정은 근로기준법상 마련되어 있지 않으므로 처벌을 원할 경우에는 명예훼손 또는 모욕죄에 해당하는 행위를 입증할 수 있는 객관적 자료를 구비하여 관할 경찰서에 고소하는 것이 효과적일 것입니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

1.직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.

1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.

2) 업무상 적정범위를 넘을 것

해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.

적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.

폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다.

3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.

2.직장 내 괴롭힘이 있는 경우 사내 신고절차 내지 관할 고용노동관서에 진정의 제기가 가능하며, 그 밖에 직장 내 괴롭힘의 양태에 따라 형사절차의 진행이 가능할 수 있습니다.