근로계약서상 명시 된 근무시간과 실제 근무시간이 달라요

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

즉시해지권은 취업초기에 근로자가 원하지 않는 근로를 강제당하는 폐단을 방지하고 근로자를 신속히 구제하려는데

취지가 있으므로 취업후 상당기간이 지나면 행사할 수 없습니다. 그리고 무단퇴사로 인한 손해배상청구는 입증의

문제로 인해 근로자의 책임이 인정되기는 쉽지 않으므로 너무 걱정하지 않으셔도 될 것 같습니다.(실제 소송제기에

대한 언급만 하고 이루어지지 않는 경우도 많이 있는것으로 알고 있습니다.) 감사합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

1) 이 경우 근로기준법 제 19조 및 동법 제 17조에 따라 근로조건이 사실과 다르니 즉시 근로계약해지가 가능한가요?

>> 네, 근로계약 체결시 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건을 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며, 즉시 근로계약을 해지할 수 있습니다(근로기준법 제19조제1항). 참고로 근로기준법 제19조에서 규정하는 근로조건 위반에 대한 손해배상 청구는 사용자가 처음부터 근로계약 내용과 다른 근로조건을 부여함으로써 근로자가 입은 손해를 보전하고자 하는 제도이므로, 연장근로수당 등 미지급은 지방고용노동청에 구제받을 사항이며 노동위원회의 구제대상이 아니며, 채무불이행에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자에게 있습니다.

2) 현재 무단결근 중으로 손해배상처리를 한다고 하는데 한달뒤에 아마 소장이 날라오지않을까 싶은데 소장이 오고 난 뒤에 노동청에 가야하나요? 아니면 당장 노동청에 가서 즉시 근로계약해지를 진행해야하나요?

>> 일단, 근로계약을 해지하는 의사표시를 하시기 바라며, 사용자가 이에 대한 손해배상을 청구할 경우 추후에 대응하시면 될 것입니다. 설사 무단결근으로 보더라도 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 사용자가 입증하기란 현실적으로 어렵습니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.

근로기준법 제19조에서 규정하고 있는 근로계약의 즉시 해제는 근로계약이 체결된 시점에서 얼마 지나지 않은 상태를 의미합니다. 따라서 이미 어느 정도 시간이 흐른 상태에서 근무를 계속 해오셨다면 제19조를 근거로 근로계약을 즉시 해제하는 것은 어려울 수도 있을 것으로 보입니다.

다만, 질문자분께서 근로계약서에 명시된 근로시간 보다 더 많은 시간 근로를 하였다면 이에 대한 연장근로수당을 지급 받아야 하는데 이러한 연장근로수당이 제대로 지급되었는지 확인하시고 제대로 지급되지 않았다면 이를 청구하시는 것이 좋을 것으로 보입니다(다만, 연장근로수당은 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장일 경우 청구가 가능합니다).

한편, 질문자분의 갑작스런 사직으로 인해 회사가 그에 따른 손해배상을 청구할 가능성이 있는데, 실질적으로 회사가 그 손해를 입증하고 이를 청구하는 것이 쉬운 일은 아닙니다(손해배상 청구는 민사상 절차이므로 노동청이 아닌 법원에서 소장이 날라옵니다).

추가적인 상담을 원하신다면 가까운 노동청(노동청에 상담을 해주시는 노무사 또는 변호사님이 계신데, 작은 지청의 경우 없을 수도 있으니 미리 확인하시고, 거리가 먼 경우 유선으로 전화 상담도 가능합니다)에 방문 하시어 추가적인 상담을 받아보시는 것도 좋을 듯 싶습니다.

답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

근로계약에 명시한 근로조건와 사실이 다른 경우 ①근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있으며, ②명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에는 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.

근로자의 근로계약 해지는 진정 내지 구제신청 대상에 해당하지 않으며, 사용자에 대한 통보로써 효력이 발생합니다.

근로기준법 제19조【근로조건의 위반】

① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.

• 근로기준법 제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

• 위 법은 근로계약 체결 직후에 행사할 수 있는 권리이므로 일정 기간 근무한 질문자님과는 관련이 없을 것으로 사료됩니다. 또한 사용자가 손해배상청구를 한 경우에는 재판을 하여야 하는 것이기 때문에 노동청에 출석할 일은 아닙니다. 사용자가 근로기준법을 위반한 사실이 있다면 관할 고용노동청에 신고를 할 수는 있을 것입니다.

안녕하세요. 전재필 노무사입니다.

1. 근로 시간이 다르다 하여 반드시 근로계약 해지가 가능한 것은 아닙니다. 회사 업무를 위한 추가근로나, 당직 등은 회사가 근로자에게 요구할 수 있기 때문입니다. 다만, 소정근로시간 자체가 변경되는 것은 근로계약 위반이기 때문에 근로계약 해지가 가능합니다.

2. 질문자님께서 3개월 미만의 수습근로자였다면 갑작스럽게 퇴사하더라도 손해배상 청구가 어렵습니다. 수습기간 근로자가 없다해서 회사에 막대한 피해가 있었다는 것을 입증하기가 어렵기 때문입니다.

감사합니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.

1)19조 따른 계약해지는 입사후 상당한 기간이 지나면 어렵습니다.

2)노동청 가는 시점은 소송 여부와는 상관이 없고 질문자님이 판단하에 유리하다 싶을 때 갈 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

1. 근로기준법 제19조 위반을 문제 삼으려면 입사 후 근로계약과 실제가 다르다는 것을 알았을 때 바로 했어야 합니다. 따라서 현재 상황으로는 동조 위반으로는 즉시 근로계약해지가 불가능합니다.

2. 1번 참조

안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.

1. 근로계약서는 형식적으로 작성하고 실제 근로조건은 다른 경우 서면과 다른 근로조건을 당사자 간 합의했다면 문제가 없습니다.

그러나 사용자가 근로계약상 계약을 위반해 근로조건이 사실과 달라 불리할 때는 즉시 근로계약을 해제하고, 근로조건 위반으로 손해배상을 청구할 수 있습니다.

이때 손해배상은 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제됐을 경우에는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 노동자에게 사용자가 귀향여비를 지급해야 합니다.

2. 근로자는 직업의 자유가 있으며 퇴사는 언제든지 할 수 있습니다.

퇴직으로 인해 손해배상을 청구하는 경우 실질적으로 손해를 입증하기가 쉽지 않습니다.

다른 사람이 해당업무를 대신 할 수 있거나, 일용직 근로자라도 빠르게 투입한다면 대부분의 문제는 해결되기 때문입니다.

그러므로 해당 내용은 무시하셔도 됩니다.