회사를이직을해야하는대 통보는했는대 근무를더하라고하면어떡케해야하나요?

안녕하세요. 이준우노무사입니다.

질문주신 사항에 대하여 답변드립니다.

근로자가 사직의사를 밝혔음에도 사용자가 이를 수리하지 않는 경우, 사직의 효력은 민법 제660조 또는 근로계약서, 사규에 정해진 기간이 도과하여야 발생합니다.

그렇다 하더라도 무조건 후임자를 충원할 때까지 근무를 하라고 강제하는 것은 타당하지 않기에, 사업주에게 이직일정에 대해 말씀하신 후 원만히 협의하시는 것이 가장 바람직할 것입니다.

안녕하세요. 변수지노무사입니다.

근로자에게 직원을 구할때까지 근무하고 나가야 할 의무는 없습니다.

다만, 대략 1달 전에 퇴직을 통보하여야 고용이 해지되는 효과가 발생될 것입니다.

안녕하세요. 서건우 노무사입니다.

근로자는 민법 제660조에 따라 언제든 자유롭게 사직의 의사표시를 할 수 있습니다.

물론 사직서의 수리가 거부당하실 수는 있으나, 1개월 이후에는 사직의 효력이 발생합니다.

따라서 사직서를 우선 제출하신 후 1개월 뒤에 이직을 하시거나 채용예정상태를 만들어두시면 될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.

1. 근로자는 원칙적으로 퇴사의 자유가 있으므로 질문자분께서 더 이상 근로 의사가 없으시다면 반드시 꼭 출근해야 하는 것은 아닙니다.

2. 다만, 회사가 근로자의 갑작스러운 퇴직으로 인하여 발생한 업무 공백 등 손해배상을 청구하는 경우가 있는데 인정될 가능성은 높지 않습니다.

3. 만일 회사가 사직을 수리하지 않아 근로자가 더 이상 출근하지 않을 경우 해당 기간은 무단결근에 해당하여 퇴직금 산정 시 해당 기간이 무급처리 되어 불리해질 수 있습니다.

상기 내용 참고하셔서 최종 결정하시는 것이 좋을 듯 싶습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 공병수 노무사입니다.

만일 갑작스러운 퇴사로 인해서 회사에 손해가 가고 회사가 손해를 입증할 수 있다면 무단 퇴사로 인한 손해배상을 청구할 수 있습니다.

그러나 하시는 업무가 손해를 산정하기 어렵다면 무단퇴사했다고 하더라도 손해배상을 입증하기 어렵습니다

거의 대부분의 사건은 무단퇴사로 손해입증이 어렵습니다.

질문자님의 경우에도 큰 문제 없을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 강경석 노무사입니다.

현 직장의 근로계약서, 취업규칙 등에 퇴직 관련 규정들이 어떻게 되어 있는지 확인하시기 바랍니다.

통상 퇴사 일정기간 전에 통보하라는 규정이 있는 경우가 많습니다.

해당 기간이 합리적이라면 해당 기간을 준수하시고 퇴사하시는 것이 좋으나, 새로운 직원을 구하는 것은 회사의 일이므로 질문자분이 새로운 직원을 구하고 그만두실 필요는 없습니다.

가장 좋은 방법은 양 회사와 잘 협의하시여 퇴사일을 조정하시는 것이니 잘 협의해 보시기 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요. 이성필 노무사입니다.

민법상 기간의 정함이 없는 고용계약의 경우에는 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 발생합니다.

다만, 당사자간의 합의가 있다면, 1월이 경과하지 않는다 하여도 해지의 효력은 발생하므로 사용자와 합의하여 근로관계를 종료하실 수 있습니다.

안녕하세요. 전재필 노무사입니다.

1년 이사 근로 시사업주와 합의하여야 퇴사하셔야 퇴직금에 있어서 불이익이 발생하지 않습니다. 그렇기 때문에 최대한 사업주와 퇴사일자를 조율한 후에 퇴사하시는 것이 좋습니다.

하지만 1년 미만 근로하였을 경우 퇴직금에 있어서 불이익이 발생하지 않기 때문에 질문자님의 퇴사로 회사운영에 막대한 피해가 발생하지 않는다면 무단 퇴사하여도 큰 문제로는 이어지지 않습니다.

감사합니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.

근로자는 언제라도 퇴사할 자유가 있습니다.

사직통보기간을 근로계약서에 명시했다고 해서,

그 기간까지, 혹은 후임자를 채용할 때까지

강제로 근로시키지 못합니다.

강제근로는 금지되어 있습니다.

다만, 근로자의 퇴사를 회사에서 수리하지 않으면,

아래처럼 한달 ~ 두달이 지나야 사직의 효력이 발생합니다.

그래서 회사에서 이 기간동안 결근으로 무급처리하면(아직 재직으로처리),

평균임금이 낮아지면서, 결국 통상임금으로 퇴직금을 계산하게 됩니다.

평소 평균임금이 통상임금보다 많이 큰 근로자의 경우(연장근로가 많은 경우),

퇴직금에서 손해를 봅니다.

반면, 평균임금과 통상임금이 비슷하거나 통상임금이 더 큰 사례라면,

이렇게 처리하는 경우 퇴직금이 오히려 늘어납니다.

재직기간이 한달~두달 가량 늘어나기 때문입니다.

참고하세요.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)

① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

간혹, 회사에서 손해배상 운운하며 겁을 주는 경우가 있습니다.

그러나 법원에서 손해배상이 인정되는 사례는 매우 적은 편이니 걱정하지 않으셔도 됩니다.

기우입니다.

선생님의 퇴사로 인해서 구체적으로 얼마의 손해가 발생했는지를,

회사에서 입증해야 하는데, 쉬운 일이 아닙니다.

프로젝트가 좌초되어 구체적인 피해를 알 수 있는 정도가 아니라면 괜한 걱정이니,

자유롭게 퇴사하시기 바랍니다.

이로 인해서 임금지급이 늦어지는 경우에는,

퇴사일로 14일 이후에 고용노동청 신고하시면 됩니다.

안녕하세요. 김동현 노무사입니다.

1. 퇴사는 일방적 고지로서도 효력이 있습니다. 합의해지라면 회사의 승낙을 요하나, 일방적 고지로서 퇴사는 의사를 표현함으로써 효력이 발생합니다. 따라서 이 경우 회사의 승낙을 요하지 않습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.

회사가 새 직원을 구할때까지 기다려줄 의무는 없습니다. 다만 근로계약서 등에 퇴사절차(통상적으로는 30일)이 규정되어 있다면 근로자가 사직의 의사표시를 한 날로부터 30일 동안 근로관계가 유지될 수는 있습니다. 이와 같은 특별한 규정이 없다면 민법에 따라 근로자가 사직의 의사표시를 한 날의 다음달 말일까지 근로관계가 유지될 수 있습니다.

1. 사직에 관한 문의로 사료됩니다.

2. 근로자의 사직에 관한 사항은 근로계약서 및 취업규칙 등에 의하여 정해질 내용이므로, 그에 따르면 될 것이며, 사직을 한다고 하여 반드시 대직자를 구해야하는 것은 아님을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

퇴사일자에 대해 협의가 되지 않고 사직의 수리가 되지 않는다면 민법 제660조에 따라 근로자가 사직의 의사표시를

한 시점으로 부터 1개월이 지나면 사직의 효력이 발생하여 근로관계는 종료가 됩니다. 직원을 채용하지 못하는 부분은

회사에서 감담할 문제입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

강제근로는 금지되어 있으므로 퇴직하고 다른 회사에 입사하면 됩니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 근로관계를 종료시킬 수 있습니다. 다만, 사용자가 사직을 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로 그 기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상책임을 지게 됩니다. 다만, 사용자가 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으으로 출근하지 않더라도 크게 문제되지는 않을 것입니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.

2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.