단기 계약직 1년 육아휴직 가능할까요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 2. 4., 2014. 1. 14., 2019. 8. 27.>

② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.

③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.

⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다.  <신설 2012. 2. 1., 2019. 4. 30., 2020. 5. 26.>

⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.  <개정 2012. 2. 1.>

원칙적으로 육아휴직에 관한 사항은 상기 규정에 따름을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해당 부분은 사업주분과 미리 이야기를 해보셔야 될 것 같습니다. 행정해석(여성고용정책과-2173)에 따르면 기간제 근로자가

근로계약기간 중에 육아휴직을 썼다는 이유로 근로계약 기간이 자동연장되지 않으며 사업주가 재계약을 하지 않을 경우 휴직

은 자동 종료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 재계약 여부를 장담할 수 없는 경우에는 일단 출산휴가 사용 후 복직하여 근로계약 재계약 여부를 확정한 다음 육아휴직을 신청해 보시기 바랍니다. 회사 입장에서도 상대적으로 재직기간이 오래되지 않은 근로자가 출산휴가 후 곧바로 육아휴직을 사용하는 것을 탐착치 않게 생각할 수 있습니다. 때론 전략적으로 접근할 필요도 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

선생님께서는 현재 근로계약이 반복적으로 갱신되고 있는 바, 출산전후휴가 및 육아휴직 등을 사용하지 못하실 것을 걱정하고 계신 것으로 판단됩니다.

원칙적으로 계약기간이 종료되면 근로관계가 자동으로 종료되므로, 출산전후휴가 및 육아휴직 중 계약기간이 만료되면 그에 따라 출산전후휴가 및 육아휴직도 자동으로 종료됩니다. 다만, 고용보험법 개정으로 출산전후휴가 중 계약기간이 만료된 경우, 고용보험에서 지급하는 출산전후휴가급여는 전부 지급받을 수 있습니다.

다만, 아래와 같이 다툴 수 있는 방안이 몇가지 있으니 권리 확보에 참고하시기 바랍니다.

첫째, 지금까지 별다른 평가 없이 계약이 갱신되어 왔으나, 출산전후휴가 및 육아휴직 신청 등을 이유로 갱신이 거절되는 경우 부당해고 구제신청이 가능할 수 있습니다. 계약기간 만료에 따라 근로계약이 종료되는 것이 원칙이나, 근로자의 갱신기대권이 인정되는 경우 해당 계약기간 만료는 해고와 다름없으므로 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 필요합니다. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이라면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기해 볼 수 있을 것입니다.

둘째, 출산전후휴가 사용 등을 이유로 갱신을 거절하는 것은 남녀고용평등법 제11조를 위반한 정년·퇴직·해고에 있어서의 성차별로 볼 수 있으며, 육아휴직을 이유로 갱신을 거절하는 것은 남녀고용평등법 제19조 제3항을 위반한 육아휴직을 이유로 한 불리한 해고 또는 불리한 처우에 해당할 수 있습니다. 남녀고용평등법은 상시 근로자 수 4인 이하 사업장에도 적용되는 바, 상시 근로자 수가 4인 이하라면 고용노동청에 상기 법령 위반에 대해 진정을 제기하여 권리 구제를 도모하시기 바랍니다. 한편 출산전후휴가 기간 및 그 후 30일과 육아휴직기간 중에는 상시 근로자 수 4인 이하 사업장이라 하더라도 해고가 불가능하므로 해당 기간 중 갱신이 거절된 경우 출산전후휴가 기간 중 해고 또는 육아휴직 기간 중 해고를 다툴 수 있습니다.

위와 관련하여 근로자 홀로 노동위원회에 구제신청을 제기하거나 고용노동청에 진정을 제기하는 것은 상당히 어려울 수 있으므로, 여성노동자를 지원하는 비영리기관이나 사업장 또는 거주지 근처 노무법인에 도움을 받으시기 바랍니다.

한편 법으로 다투는 것보다 출산전후휴가 및 육아휴직을 부여에 대해 사업주를 설득하는 것이 훨씬 더 쉽고 간편한 권리 확보 방법일 수 있습니다. 고용보험에서는 출산전후휴가 및 육아휴직 등을 부여한 사업주 중 일정 요건을 갖춘 사업주에게 출산육아기 고용안정장려금을 지급하고 있습니다. 해당 출산육아기 고용안정장려금을 모두 지급받는 경우, 출산전후휴가 및 육아휴직을 사용한 근로자의 퇴직금을 고려하더라도 오히려 인건비상으로 더 유리할 수 있습니다. 아래 출산육아기 고용안정장려금을 정리한 고용보험 홈페이지를 안내 드리오니, 참고하시기 바랍니다.

<출산육아기 고용안정 장려금>

https://www.ei.go.kr/ei/eih/eg/eb/ebEntrprBnef/retrieveEb0203Info.do

<관련 법령>

□ 고용보험법

제76조의2(기간제근로자 또는 파견근로자에 대한 적용) ① 고용노동부장관은 제76조제1항제1호에도 불구하고 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조에 따른 기간제근로자 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제2조에 따른 파견근로자가 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가기간 중 근로계약기간이 끝나는 경우 근로계약 종료일부터 해당 출산전후휴가 종료일까지의 기간에 대한 출산전후휴가 급여등에 상당하는 금액 전부를 기간제근로자 또는 파견근로자에게 지급한다.

② 제1항에 따른 출산전후휴가 급여등에 상당하는 금액의 신청 및 지급에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

□ 근로기준법

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다

□ 남녀고용평등과 일·생활 균형 지원에 관한 법률

제11조(정년ㆍ퇴직 및 해고) ① 사업주는 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

② 사업주는 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니 된다.

제19조(육아휴직) ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

3년 정도 다닌 회사가 폐업하여 사업주가 바뀌었다면 영업양도로 볼 수 있습니다.

작년말 신규 근로계약서를 작성하며 퇴직금 및 연차 정리가 안되었다면 계속근로기간이 단절되지 않았다고 봐야합니다.

이 경우 근로계약서의 기간은 의미가 없고 정규직 근로자(기간의 정함이 없는 근로자) 신분이므로

육아휴직을 사용하지 않았다는 이유로 계약 연장을 안해준다면 부당해고가 됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제가 이렇게 3개월씩 재계약 현재 총 3번째이고 8월 31일날 재계약 후 올해 11월 30일이 딱 12개월 1년 계약 끝이구 다시 재계약을 할시에 몇개월을 할지 모르는 상황인데 만약 이런식으로 계약이 수시로 진행 될 시에 제가 출산휴가를 끝내고 21년도에 육아휴직을 온전히 1년사용이 가능한지 궁금해서 문의 드립니다ㅠㅠ 출산휴가는 생각하시는거 보면 일년 계약 해주실거 같긴 한데 왠지 제가 육아휴직 사용한다하면 사장님이 재계약을 연장 안해주실거 같아서 너무 걱정돼요..

1. 네. 6개월 이상 계속근로중이므로 문제없습니다.

신청할 수 있습니다.

먼저 고용보험에 제대로 가입되어 있는지부터 회사 및 근로복지공단 확인해 보세요.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률

제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.  

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령

제10조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서에서 “대통령령으로 정하는 경우”란 육아휴직을 시작하려는 날(이하 “휴직개시예정일”이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

계약직으로 계속하여 근로한 것과 관련하여, 별도의 채용절차를 거치지 아니하고,

형식적으로 계약을 연장하며, 동일한 업무에 계속 근무하고, 공백기간이 존재하지 않는경우라면

이미 3~4차례 계약이 반복 갱신된점에서 볼때,

계속근로기간으로 인정되어야 할 것입니다.

만약 사업주가 계약기간이 3개월인것으로 이유로 육아휴직을 거부한다면 앞서 말씀드린 내용으로 1년의 근로기간에 해당하는 바,

육아휴직을 허용해야한다고 주장해야할것입니다.

그럼에도 거부한다면 육아휴직 거부에 따른 퇴사로 실업급여 수급을 고려해볼수 있겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.재직기간이 6개월 이상인 경우 남녀고용평등법에 따라 육아휴직의 신청이 가능합니다.

2.근로계약기간 중 육아휴직을 사용하였으나, 육아휴직 중에 근로계약기간이 만료된 경우 계약만료에 의하여 근로계약이 종료됩니다. 따라서 질의와 같이 근로계약의 갱신이 반복되는 경우 협의에 의하여 육아휴직을 신청하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

계약기간을 정해서 근로계약을 체결한 경우에는 계약기간이 만료하면 근로관계가 종료하는 것이 원칙입니다.

사례의 경우 출산전후휴가 기간 중에 계약기간 연장을 하지 않으면 근로관계가 종료할 수 있고 이 경우 육아휴직 청구도 불가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

육아휴직 필요서류

1. 고용보험법 시행규칙 제188조에 따른 육아휴직 확인서 1부

2. 통상임금을 확인할수 있는 증명자료(임금대장,근로계약서 등) 사본 1부

3. 육아휴직 기간 동안 사업주로부터 금품을 지급받은 경우 이를 확인할 수 있는

자료 사본 1부

4. 고용보험법 시행령 제95조의 2에 따라 육아휴직을 급여를 신청할 수 있는 경우 같은 자녀에 대하여 신청인이 아닌 부 또는 모가 육아휴직을 한 사실을 확인할 수 있는 증명자료 사본 1부

5. 고용보험법 시행령 제5조의2 제3항에 따라 육아휴직 급여를 신청하는 경우 한부모 가족지원법 제4조 제1호 각목의 어느 하나에 해당하는 모 또는 부임을 확인할 수 있는 증명자료 사본 1부