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든든한꿀벌290
든든한꿀벌29021.07.05

근무1달쯤 퇴사요청시 동종업계 취업금지

근무1달째즘 회사와 맞지않아 퇴직의사를 대표에게 전달 하였으나 동종업계 취업금지시킨다고 협박을하여 지금까지 3개월째 다니고 있습니다.

근로계약서나 서약서는 작성되지 않았구요

다른사례에서 인용한 아래내용,

판단기준은

첫째, 보호할 가치가 있는 영업상의 비밀 유무, / 기술부 또한 해당되는가요?

둘째, 근로자의 퇴직 전 지위, / 팀장급 차장으로 입사

셋째, 동종업 제한의 기간과 지역, / 다시 취업하려는곳 광명 현재직장 동탄

넷째, 대가의 제공 여부, / 어떤 대가를 말하는지? 퇴직한다고하였을때 어떠한 대가는 제공되지 않았습니다

다섯째, 퇴직하게 된 경위 등 입니다. / 집도 멀고 회사분위기와 맞지않아서 퇴직요청 하였습니다.

위 내용으로 퇴사해도 지금 회사가 본인에게 소송을 걸수 있는지? 취업이 제한되는게 맞는지 문의드립니다.

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답변의 개수8개의 답변이 있어요!
  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    경업금지의무는 근로계약상의 부수적 의무로써 근로계약이 종료되면 경업금지의무도 소멸되는 것이 원칙입니다.

    그러나 법률의 규정이 있거나 당사자간의 별도 약정이 있다면 근로관계 종료 후에도 본 의무가 미친다고 볼 수 있습

    니다. 그러나 사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의

    직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한

    선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 합니다. 질문자님께서 제시해준 자료만으로 판단하기는

    어렵지만 퇴사하셔서 취업을 하셔도 문제가 될 것 같지는 않습니다. 그리고 이러한 경업금지 관련 분쟁은 소송으로 처리가

    되기 때문에 법률카테고리를 이용하여 변호사분의 상담을 받는게 질문자님에게 더 도움이 될 것 같습니다. 감사합니다.


  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    1. 판례는 '보호할 가치 있는 사용자의 이익'에 관해 영업비밀보호법 제2조제2호에서 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라, 그 정도에 이르지 아니하더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다고 판시한 바 있습니다. 따라서 위 기준으로 기술부의 영업비밀 등을 판단해야 보아야 할 것입니다.

    2. 근로자의 퇴직 전 지위가 높은 직급이고 근무연수가 많을수록 사용자의 중요한 정보를 취득할 가능성이 높으므로, 낮은 직급의 근로자보다 경업금지약정의 유효성이 인정될 가능성이 높습니다.

    3. 사용자의 이익을 보호하기 위해 필요한 지역범위를 넘어 지나치게 광범위하게 경업제한 지역을 설정할 경우 그 효력이 부정될 가능성이 높습니다.

    4. 사용자가 근로자에게 경업금지약정을 요구하면서도 이에 대한 아무런 대가조치를 취하지 않은 경우에는 약정의 효력이 부정될 수 있습니다.

    5. 근로자의 퇴직경위 관련하여 사용자의 귀책사유가 있다면 경업금지약정의 효력이 부정될 가능성이 높습니다.

    6. 구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.



  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    근로기준법에서 제한하는 경업금지의 경우는 근무기간이 얼마되지 않는 사람에게는 실질적으로 적용되지 않습니다.

    근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

    근로기준법 제20조에 의거 위약예정을 금지하고 있기 때문에 손해배상을 가할수 없습니다. 감사합니다.


  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    근무1달째즘 회사와 맞지않아 퇴직의사를 대표에게 전달 하였으나 동종업계 취업금지시킨다고 협박을하여 지금까지 3개월째 다니고 있습니다.

    근로계약서나 서약서는 작성되지 않았구요

    다른사례에서 인용한 아래내용,

    판단기준은

    첫째, 보호할 가치가 있는 영업상의 비밀 유무, / 기술부 또한 해당되는가요?

    둘째, 근로자의 퇴직 전 지위, / 팀장급 차장으로 입사

    셋째, 동종업 제한의 기간과 지역, / 다시 취업하려는곳 광명 현재직장 동탄

    넷째, 대가의 제공 여부, / 어떤 대가를 말하는지? 퇴직한다고하였을때 어떠한 대가는 제공되지 않았습니다

    다섯째, 퇴직하게 된 경위 등 입니다. / 집도 멀고 회사분위기와 맞지않아서 퇴직요청 하였습니다.

    위 내용으로 퇴사해도 지금 회사가 본인에게 소송을 걸수 있는지? 취업이 제한되는게 맞는지 문의드립니다.

    • 근무기간이 얼마 되지 않는다면 경업금지 약정이 유효하다고 보기 어렵습니다. 감사합니다.


  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    1.근로기준법 제7조에 따라 사용자는 근로자를 강제로 근로시킬 수 없으며, 제40조에 따라 취업을 방해하는 행위는 금지됩니다.

    2.질의와 같은 경우 별도의 경업금지 약정이 있는 경우 동종업계 취업 시 소송을 제기할 수 있을 것이나, 경업금지 약정이 있더라도 경업이 금지되는 기간은 구체적인 사안에 따라 판단하여야 합니다.

    근로기준법 제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

    근로기준법 제40조(취업 방해의 금지) 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다.


  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    첫째, 보호할 가치가 있는 영업상의 비밀 유무, / 기술부 또한 해당되는가요?

    둘째, 근로자의 퇴직 전 지위, / 팀장급 차장으로 입사

    셋째, 동종업 제한의 기간과 지역, / 다시 취업하려는곳 광명 현재직장 동탄

    넷째, 대가의 제공 여부, / 어떤 대가를 말하는지? 퇴직한다고하였을때 어떠한 대가는 제공되지 않았습니다

    다섯째, 퇴직하게 된 경위 등 입니다. / 집도 멀고 회사분위기와 맞지않아서 퇴직요청 하였습니다.

    위 내용으로 퇴사해도 지금 회사가 본인에게 소송을 걸수 있는지? 취업이 제한되는게 맞는지 문의드립니다.

    영업비밀, 지식, 정보, 고객, 신용 등 모두 포함되는 바, 핵심기술 보유자라면 문제시 됩니다.

    차장급이라면 해당 기술부서에서 관리 책임 및 중요 기술관련 지식 습득할 수 있는 지위에 있는자로 보입니다.

    다만 동종업 제한 기간 지역이 없는 점, 대가제공도 없었으며, 경위자체가 특정회사의 스카우트 이직하는 것이 아니라는 점을 볼때,

    취업규칙에서 경업금지 규정이 있더라도 소송진행하기는 어려울 것으로 사료됩니다.


  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    동종업계 취업제한 가능 여부는 제반 사실관계를 종합해서 판단해야 할 문제입니다. 사례에서 제시하신 영업상 비밀유무 등 다양한 요소가 고려될 수 있을 것입니다.

    다만, 이 문제는 노동법 문제는 아닙니다. 변호사와 상담하시기 바랍니다.


  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    ▶경업금지약정은 근로자가 사용자와 경쟁관계에 있는 업체에 취업하거나 스스로 경쟁업체를 설립, 운영하는 등의 경쟁행위를 하지 아니할 것을 내용으로 하므로 직업선택의 자유를 직접적으로 제한할 뿐만 아니라, 자유로운 경쟁을 저해하여 일반 소비자의 이익을 해칠 우려도 적지 아니하고, 특히 퇴직 후의 경쟁업체로의 전직금지약정은 근로자의 생계와도 직접적인 연관이 있으므로 사용자와 근로자 사이에 전직금지약정이 있는지에 관하여는 이를 엄격하게 판단하여야 할 것이다.(대법원 2003. 7. 16.자 2002마4380 결정)

    ▶근로계약서나 서약서가 없다고 하셨는데요. 그렇다면 질문자님은 어떤 것을 근거로 회사와 질문자님 사이에 경업금지 약정이 성립되어 있다고 보는지 궁금합니다. 경업금지 약정이 존재하는지 존재한다면 그 구체적인 내용은 무엇인지 확인해야 할 것입니다.

    ▶다음의 근로기준법 규정도 참고 바랍니다.

    근로기준법 제40조(취업 방해의 금지) 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다.

    공인노무사 나륜 드림