회사에서 구조조정이 발생할 때 직원들은 어떻게 대응해야 하나요?
회사에서 구조조정이 발생할 때 직원들은 어떻게 대응해야 하나요?회사에서 구조조정이라는 것이 발생할 수 있다고 들었는데, 구조조정이 무엇인지 잘 이해가 되지 않아요. 회사가 구조조정을 할 때 직원들은 어떤 대응을 해야 하는지 궁금합니다. 만약 구조조정으로 인해 해고된다면, 직원들은 어떤 권리를 행사할 수 있는지도 알고 싶어요.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
회사에서 구조조정에 관한 절차를 밟는 경우 근로자는 그 구조조정의 정당성 없음을 이유로 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
구조조정이란 기업 경영에서, 급변하는 환경 변화에 대응하고 선도적 구실을 하기 위하여 기업의 기존 사업 구조나 조직 구조를 더욱 효율적으로 개선하려는 경영 전반의 개혁 작업으로서 여기에 인력감축 즉, 해고도 포함됩니다. 근로기준법 제23조 및 제24조는 경영상 이유에 의한 해고를 제한하고 있습니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
구조조정이 반드시 인력해고를 의미하는 것은 아니지만 대량의 해고가 동반되기도 합니다.
흔히말하는 정리해고인데, 법률상으로는 경영상 이유에 따를 해고라고 부릅니다.
이 경우 근로자들은 아래 근로기준법에 따라 공정한 기준이나, 협의등을 요구할 수 있고, 노동조합을 조직하여 투쟁을 할 수도 있습니다
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.