안녕하세요. 최창국 노무사입니다.
1. 대법원 2022. 1. 27. 선고, 2018다207847 판결
직접고용 의무가 있는 파견근로자를 특별한 사정이 없음에도 기간제로 고용한 것은 위법하다고 판시했다. 파견법은 사용사업주의 직접고용 의무 요건에 대해서는 규정하고 있으나, 고용형태에 대해서는 명문 규정이 없어 파견근로자에 대한 직접고용의무가 발생했을 때 그 고용형태는 어떠해야 하는지에 대한 해석이 문제 됩니다.
2. 대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두223320 전원합의체 판결
"이러한 직접고용간주 규정의 문언과 체계 및 그 입법 취지 등을 종합해 보면 위 규정은 파견근로자보호법 제2조 제1호에서 정의하고 있는 근로자 파견이 있고 그 근로자 파견이 2년을 초과해 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미이고, 이 경우 그 근로관계의 기간은 기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기한의 정함이 없다고 봐야 할 것"이라고 판시했습니다.
3. 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보되, 당사자 사이에 기한의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 인정되는 특별한 사정이 있는 경우는 기한의 정함이 있는 근로계약으로 해석하는 것이 타당해 보입니다.
4. 파견계약 만료로 직접고용 시 기간제 근로계약이 가능한 특별한 경우는 1) 파견근로자가 기간제 근로계약을 희망한 때(해당 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시한때) 2) 파견근로자와 동종 유사업무 수행근로자들 전부 또는 다수가 사용자와 기왕에 직접 계약직 근로관계를 맺고 있는 때, 3) 기타 파견근로자가 무기계약 근로계약 체결을 기대하기 어려운 사정이 있는 때 정도로 해석됩니다.
5. 분쟁을 예방하려면 정규직(무기계약직)으로 직접 고용하는 것을 원칙으로 하고 파견근로자가 자발적 + 명시적으로 반대의사를 표시한 경우에만 예외적으로 기간제 근로계약을 체결하는 것이 바람직합니다.