공동연차 강제 시행 법적문제 없나요

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 연차유급휴가는 근로자가 지정한 시기에 사용하는 것이 원칙입니다.

• 다만, 근기법 제61조에 따라 사용자가 적법하게 연차유급휴가사용촉진을 하게 될 경우에는 연차유급휴가를 사용자가 지정한 시기에 사용하게 할 수 있습니다.

• 구체적 사실관계를 알 수 없으나 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우 또는 근기법 제61조에 따른 적법한 연차휴가 사용촉진을 한 경우가 아닌 이상 사용자가 근로자의 동의 없이 연차휴가를 특정일이 사용하도록 강제할 수는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

 원칙적으로 연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 지급하여야하며, 사업주는 시기변경권만 행사할 수 있습니다. 연차 강제사용은 해당 법 조항의 위반입니다. 

근로자의 귀책이 아닌 사업주의 귀책사유로 인해서 쉬는 경우에는 연차사용이 아닌 휴업이 되기에, 휴업수당이 지급되어야 하는 사유입니다. 코로나 19로 인해사 사업장이 휴업하는 경우에도 확진자가 발생하여 질병관리본부 지침에 의해사 휴업하는 것이 아니라면 휴업수당이 발생하는 휴업에 해당된다고 명시하고 있습니다.

강제연차 미사용으로 불이익을 준다면 해당 부분은 문제제기를 할 수 있을 것으로 사료됩니다.

[근로기준법 참고]

 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012. 2. 1.>

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012. 2. 1.>

③ 삭제  <2017. 11. 28.>

④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간

3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제60조(연차 유급휴가)  ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 질의하신 내용은 두가지 경우의 수로 나누어 볼 수 있습니다.

1. 연차유급휴가의 대체 서면합의가 존재하는 경우 - 이 같은 경우에는 그 합의 내용에 따르면 되므로 별도의 문제가 발생하지 않을 것으로 사료됩니다.

2. 연차유급휴가의 대체 서면합의가 존재하지 않는 경우 - 이 같은 경우가 문제가 되는데, 현행법은 원칙적으로 연차유급휴가의 근로자 시기지정권을 인정하면서 특별히 예외적인 경우에 한하여 사용자의 시기변경권을 허용하고 있습니다.

법규정에서는 '사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우'에 한하여 그 시기를 변경할 수 있도록 규정합니다. 이러한 시기변경권의 한계는 종전에는 큰 문제가 되지 않았으나, 코로나 정국에 들어서서 논의가 보다 활발해지고 있습니다. 그 핵심은 '장래에 예상되는 불이익 및 사업운영의 막대한 지장'으로 시기변경권을 행사할 수 있는지 여부입니다.

물론 이러한 경우에도 근로자의 연차휴가 시기 지정은 이루어져야 합니다. 근로자의 연차휴가 시기 지정이 없는 상황에서는 시기 변경 자체가 논의될 여지가 없기 때문입니다. 사용자의 시기변경권이 효력이 없다면 근로자의 연차휴가에 관한 권리는 그대로 존속하게 되므로, 이에 대해서는 향후 행정해석이나 판례의 추이를 지켜볼 필요가 있을 것으로 보여집니다.

도움이 되는 말을 드리지 못하여 대단히 송구스럽습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손상식노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제60조제5항에 따라 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하므로, 근로자가 청구하지 않았음에도 불구하고 근로자의 의지와 관계없이 강제로 사용하도록 할 수 없습니다. 이와 관련하여 고용노동부는 6월 말까지 휴업·휴직·휴가 익명신고센터를 운영하고 있으니 익명신고센터에 관련 내용을 신고하시는 것도 방법일 것입니다.

<고용노동부 휴업·휴직·휴가 익명신고센터>

https://minwon.moel.go.kr/rptcenterHoli/regist.do

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 연차유급휴가는 원칙적으로 근로자의 의사에 따라 사용합니다. 다만, 사용촉진제도 시행 끝에 회사에서 연차를 지정하는 경우, 사용자가 근로자대표와 서면합의를 하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무케 하는 경우가 가능합니다.

2. 그러나 지금 같은 경우는 연차를 강제로 사용하도록 지시하고 , 미실시 사유서를 받는 사실상 강제 사용토록 압박하고 있는 상황으로 사용촉진제도/근로자대표 합의 등의 상황이 아닌 것으로 판단됩니다..

3. 압박감에 연차를 사용했다고 하더라도 신청을 하신 것이고, 실제로 유급휴일을 보내셨다면 보상을 받는 것은 어렵습니다..

따라서 연차 신청을 하지 않았기 때문에 출근을 강행하시거나, 회사에서 제시한 미실시 사유서를 작성하셔서 유급휴가를 사용하지 않겠다는 의사가 전달해야 연차를 미사용한것으로 판단될 수 있을 것입니다.

현실적으로 위와 같은 액션이 어렵다는 점에 대해서는 충분히 공감이 가지만, 연차-신청-사용 이 이뤄진 이상 여타 보상은 어려운 점을 안내드립니다.

4. 월급에서 공제를 한다면 결국 무급휴가 내지 무급휴직이 됩니다. 하지만 근로자의 동의가 없다면 무급 휴가, 휴직을 시행할 수 없으며, 사용자의 귀책있는 휴업으로 평균임금의 70%를 지급해야합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

연차일수를 사용자와 합의하여 차감하기 위해서는 근로기준법 62조의 유급휴가의 대체 합의를 하여야 합니다.

유급휴가 대체는 1. 근로자대표가 민주적으로 선정되어, 2. 근로자대표와 사용자 간의 '서면'합의가 필요하며, 3. 대체할 휴일을 특정하여야 합니다.

만약 위 3가지의 요건 중 하나라도 지키지 못한 경우 적법한 연차대체합의가 될 수 없으며, 이미 연차를 사용하기로 한 것은 무효가 됩니다.

* 참고법령

근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

위와같은 경우가 아니라면, 연차는 근로자들이 자유롭게 사용하는 것입니다.

다만, 질문자님의 경우 미실시사유서를 작성하시든지, 아무것도 작성하지 않고 억지로라도 출근하시든지 하는 방법이 필요할 것 같습니다.

구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 사용자는 연차유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 부여하되, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다(근로기준법 제60조제5항).

2. 한편, 근로기준법 제46조 제1항에 의하면 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급해야 합니다. 이 때 휴업은 근로계약을 존속시키면서 사업의 전부 또는 일부를 사용자의 결정에 의하여 일정기간 정지하는 것으로, 근로자가 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 노무의 제공이 거부되거나 불가능하게 되는 것을 의미합니다. 휴업수당 제도는 근로자의 귀책사유 없이 근로를 제공하지 못함으로써 오는 임금상실의 위험으로부터 근로자를 보호하기 위한 제도입니다.

3. 따라서 근로자가 휴가를 시기 지정하지 않았음에도 불구하고 사용자가 강제로 사용케 하는 경우 사용자의 귀책사유에 기인한 휴업으로 볼 수 있어 사용자는 해당 기간에 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 근로자에게 지급해야 합니다. 그리고 근로자의 연차휴가 사용은 유효한 것으로 볼 수 없을 것입니다.

4. 고용노동부 유권해석도 “연차휴가는 원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 주어야 하는 것이나, 근로자가 청구한 시기에 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있을 경우에는 사용자가 그 시기를 변경할 수 있는 것으로 이때의 휴가시기의 변경은 근로자와의 합의가 전제되어야 할 것이므로 사용자가 일방적으로 휴업기간을 지정하여 휴가기간으로 함은 부당함” 이라는 입장입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

강제로 연차유급휴가를 사용토록하는 것은 근로기준법에 위반되어 무효에 해당합니다.

사용자는 근로기준법 제59조에 규정된 연차유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하며, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 그 시기를 변경할 수 있는 것임. 따라서, 귀 질의와 같이 회사의 규정으로 재택 대기발령기간에 의무적으로 연차유급휴가를 소진토록 하거나 소진한 것으로 간주하더라도 이는 효력이 없다고 사료됨.한편, 근로자가 연차유급휴가를 사용치 아니하고 근로를 제공한 경우 미사용 휴가일수에 대하여는 연차휴가근로수당을 지급하여야 할 것임(근로기준과-1347, 2004. 3. 18).

한편, 사용자가 코로나19 등의 사유로 휴업을 실시한다면, 근로기준법에 따라 휴업수당(평균임금의 70%이상)을 근로자에 지급하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문제 많죠. 연차는 근로자가 원하는날에 써야하는데 강제적으로 쓰게하는거 자체가 문제됩니다.

물론 코로나로 인해 사업이 어려워 많은 회사에서 연차휴가 사용을 촉진하거나 순환휴직에 들어가거나 휴업을 하는 등 다양한 조치를 취하고 있습니다만 적절한 법적 절차는 지켜야 합니다.

사업장에 코로나가 번져서 영어을 아에 못하는 경우를 제외하고 특정한 날에 직원들을 강제로 다 휴가를 쓰게하여 휴업을 하는 것이라면, 그것은 사실상 경영상 이유에 따른 휴업이기 때무에 휴업수당 또는 경우에 따라서는 임금 전액의 지급 사유입니다.

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