임금체불에 해당하는지 궁금합니다. 그리고 다른 법적 판단 부탁드립니다.
안녕하세요. 2025년 3월 말, 육아휴직을 마치고 복직한 근로자 입니다.
복직 이후 회사로부터 근로계약서나 취업규칙 변경 내용에 대한 사전 고지나 설명을 전혀 받지 못했습니다. 근로계약서도 배부되지 않아, 제가 직접 인사팀에 요청하여 수령했고, 계약서에는 서명하지 않은 상태입니다.
하지만 회사는 제가 동의하지 않은 변경된 취업규칙(상여금 300% → 225%)을 일방적으로 적용하여 급여를 지급했습니다. 이에 따라, 정상적으로 받아야 할 상여금 중 75%가 미지급된 상태이며, 이는 근로기준법 제94조 및 제43조 위반 소지가 있다고 생각됩니다.
또한, 회사는 ‘계약 미서명자에게 잔업·특근을 배제한다’는 기준을 제시했지만, 해당 기준이 타 근로자에게는 적용되었고, 제게는 적용되지 않는 등 형평성 없이 일관되지 않게 운영하고 있습니다. 이런 차별적인 처우는 근로기준법 제6조 위반 소지도 있는 것으로 판단됩니다.
회사 측은 제가 계약서에 서명하지 않은 사실을 분명히 인지하고 있었음(계약서가 배부되지 않아 메일로 요청하여 받음)에도 불구하고 변경된 규칙을 설명 없이 적용했다는 점에서 고의 또는 중대한 과실이 있다고 생각됩니다.
이에 대한 법 위반여부와 처벌여부 확인 부탁드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 원래 수준에 미달하는 임금이 지급된 경우라면 노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있겠습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
근로자 과반수의 동의절차를 거치지 않은 취업규칙 변경의 효력은 발생하지 않으므로, 상여금을 삭감하여 지급하는 것은 근로기준법 제43조 위반으로 볼 수 있습니다.
다만, 잔업, 특근을 부여하지 않는다는 이유만으로는 근로기준법 제6조 위반으로 볼수는 없을 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
취업규칙의 변경은 근로자 과반수의 동의로 가능하며, 변경에 동의하지 않은 근로자에게도 적용될 수 있습니다.
계약에 서명하였는지 여부는 근로기준법 제6조의 적용대상이 되지 않으므로, 근로기준법 제6조에 따른 차별적 처우로 보기는 어렵습니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
취업규칙으로 불이익하게 변경한 경우 근로자들의 과반 동의를 받아야 합니다.
다만 그럼에도 취업규칙보다 근로계약이 유리하다면 근로계약이 우선적용되므로 개별동의를 받을 필요가 있습니다.
특히나 질문지님처럼 동의절차에 참여하지않았다면 근로계약이 우선적용됩니다.
대법원에서도 '취업규칙의 보충적 효력은 근로계약이 위법하여 무효로 되거나 관련 내용이 없을 경우에만 효력을 발휘하는 것이므로 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고, 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다'고 하였습니다.