정직원 해고시 한달전에 통보하거나 한달치의 급여를 주면 아무 문제가 없을까요?
사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고를 못하는거로 알고있습니다.
정규 영업직원의 실적미비로 인하여 해고시 직원에게 한달전에 통보하거나 한달치의 급여를 주면 문제없이 해고가 가능할까요?
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.
사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 정당한 이유 없는 해고가 제한되고
사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에는 정당한 이유 없는 해고가 가능합니다.
따라서 영업직원 업무실적 미비로 해고하려면
1) 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만이어야 하고
2) 해고시점 3개월 이상 계속 근로한 경우 해고일자 30일 전에 해고예고를 한 후 사용하다 30일 후에 해고해도 됩니다.
그러나 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상이면 해고예고 요건을 구비해도 영업실적 미비는 해고의 정당한 이유로 인정 받지 못해 부당해고가 되므로 해고하시면 안됩니다.
5인 이상 사업장이면 권고사직 퇴사절차를 진행하세요!
안녕하세요. 엄주천 노무사입니다.
한달전 예고 또는 30일분 임금을 지급하였어도 해고사유가 정당하지 않으면 부당해고가 됩니다. 영업직의 실적미비가 해고사유가 되려면 실적미비에 관한 구체적 기준이 있어야 하고 그러한 기준에 미달할 경우는 징계사유가 된다는 내용의 취업규칙 또는 근로계약이 존재해야 가능할 것으로 생각됩니다.
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.
한달전 통보하는 것은 근로기준법 제26조의 해고예고에 관한 사항으로, 해고의 정당성과는 직접적 관련이 없습니다.
즉, 해고예고를 했다고 해서 해고 자체가 정당해지는 것은 아니므로, '문제없이 해고'를 하려면 그 외에 해고의 사유 및 절차, 양정 등이 정당해야 합니다. 특히 근로기준법 제27조의 해고사유의 서면 통지는 반드시 진행해주셔야 합니다.
안녕하세요. 이덕재 노무사입니다.
해고예고는 30일 전에 통보하고 미준수하는 경우 30일 통상임금을 지급하면 되나 이와 별개로 해고의 정당성이 문제될 수 있습니다. 해고의 정당성이란 정당한 이유가 존재하여야 하고, 사유, 시기를 구체적으로 명시하여 서면으로 통보해야 하는 것입니다. 여기서 정당한 이유란 사회통념상 근로관계를 계속하기 어려운 경우를 의미하고 해고 예고 준수와는 별개로 생각하셔야 합니다.
도움이 되셨기를 바랍니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
해고예고에 관한 법규를 준수하였다고 하더라도 해고 자체의 정당성은 별개의 문제입니다. 따라서 해고의 정당한 이유를 갖추어야 할 것입니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
5인 미만 사업장이라면 근로기준법 제23조 해고제한규정이 적용되지않으므로 근로기준법 제26조에 따른 해고예고수당만 지급된다면 문제되지 않습니다.
하지만 5인 이상 사업장이라면 근로기준법 제23조 해고제한규정이 적용되므로 한달치 급여를 주더라도 해고절차와 사유가 정당하지 못하다면 부당해고 구제신청 대상이 됩니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.
근로기준법 제23조 제1항은 해고에 있어 “정당한 이유”가 있을 것을 요구하며, 여기서 정당한 이유란 사회통념상 근로자와의 고용관계를 더 이상 유지하기 어렵다고 인정되는 사유를 의미합니다.
따라서 단순히 실적이 다소 미흡하다는 사정만으로는 해고의 정당성을 인정하기 어렵습니다. 반복적이고 현저하게 실적이 저조하며, 그에 대한 교육·배치전환 등 개선 기회를 부여했음에도 불구하고 개선되지 않은 경우여야 정당한 사유로서 해고가 가능하다고 볼 수 있습니다.
이와 같은 요건을 충족하지 못한다면, 해고는 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
30일 전에 해고예고한 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급할 의무가 없는 것일 뿐, 해고의 정당성 유무에는 아무런 영향을 주지 않습니다. 즉, 해고예고 여부와 상관없이 그 해고가 정당한지는 개별 사안에 따라 구체적으로 판단해야 합니다.