인턴십 프로그램 지원시 주휴수당 및 4대보험 관련질문입니다.
저는 졸업자이고 A기관의 인턴십 프로그램에 참여하여 B사에서 3개월간 인턴십을 받고 있습니다. 20명 모집에 15명 정도가 정규직으로 전환되는 인턴십입니다.
근데 문제는 여기 인턴십 프로그램이 B사가 직접 급여를 지급하는 것이 아니라 A기관에서 장학금 형태도 금여아닌 급여를 지급하고 있습니다. 급여도 시급으로 계산하여 지급합니다.
그래서 주휴수당도 받지 않고 기업에서 급여를 제공하지 않으므로 4대보험 가입도 불가하였습니다. 물론 기본적인 산재보험은 하고 있습니다.
이런 프로그램은 법적으로 문제가 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
B사가 고용하고 있는 것으로 보입니다. 이 경우 B사가 임금을 지급해야 하나 A사가 대신 지급하는 것으로 보입니다. 이런 경우에도 주휴수당이 지급되어야 하고, 4대보험 신고도 해야 합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
일경험 수련생은 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자와 구별되나, 실습생/견습생/인턴 등 일경험 수련생의 명칭에도 불구하고 교육/훈련 내용이 지나치게 단순, 반복적이어서 처음부터 노동력의 활용에 그 주된 목적이 있다고 볼수 있는 등 사용종속관계 하에서 근로를 제공한 것으로 인정되면 근로기준법상 근로자에 해당하므로 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고, 1주간 소정근로일을 개근한 때에는 주휴수당을 청구할 수 있으며, 1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간 이상이면 4대보험에 의무적으로 가입해야 합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문자님의 질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나,
직업교육훈련촉진법상 직업교육훈련생으로 표준협약서에 따라 현장실습계약을 체결한 경우가 아니라면, 근로기준법상 근로자에 해당하여 주휴수당 미지급 등은 임금체불의 문제가 발생할 수 있습니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
집체교육과 현장 실습교육 등으로 진행되는 인턴 프로그램의 경우 근로기준법 상 근로에 해당하는 것으로 보기 어려울 수 있습니다.
이와 달리 회사와 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 고용계약을 맺고 근로를 제공하고 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받았다면 이는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보아야 할 것이므로 이 경우 4대보험 가입의무 및 주휴수당이 발생하게 됩니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
인턴쉽이라 하더라도 소정근로시간에 근로한다면 그 소정근로시간에 대한 최저임금과 주휴수당은 지급받으셔야 합니다. 또한, 수습기간 90%월급 삭감이 있다 하더라도 1년 이상 근로계약을 체결한 것이 아니라면 90%의 임금을 지급할 수 없습니다.
질문자님께서 급여 또는 근로계약서를 첨부해주신다면 더욱 정확한 답변을 드릴 수 있으나, 질문자님 글로만 보았을 때에는 문제가 있는 근로계약인 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
근로기준법 근로자성 여부를 판단해야 합니다. 근로자이고 1주 소정근로시간 15시간이상이라면 주휴수당 대상입니다. 이 경우 1주간의 소정근로일을 개근하면 주휴수당을 받습니다.
안녕하세요. 백승재노무사입니다.
아래의 근로자성이 인정되면 근로자입니다.
노동법 모두 적용합니다.
법 위반시 노동청 신고하시기 바랍니다.
근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
1. 인턴십 프로그램에 관한 문의로 사료됩니다.
2. 당사자가 아닌 제 3자가 급여에 준하는 금품을 지급하는 것에 대하여 파견법의 적용을 고려해보아야 할 것으로 사료됩니다. 이에 대하여 가까운 노무사 사무실을 내방하시어 심층상담을 받아보시길 바랍니다.
감사합니다.
