부당해고, 부당전직, 권고사직 여부?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.19. 2014다46969).

• 전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).

• 여기서 '업무상의 필요성'은 '인원배치의 변경 필요성' 뿐만 아니라 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 '인원선택의 합리성'도 고려되어야 합니다. '업무상의 필요성'은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정 등으로 판단합니다(2013.2.28. 2010다52041).

  '생활상의 불이익'은 '업무상 필요성'과 비교·교량하여 사회통념에 따라 판단하는데, 전직처분으로 인해 근로자에게 생활상의 불이익이 일부 발생하더라도(통근시간 증가 등), 이것이 근로자가 통상 감수해야할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면, 이것은 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로 부당하다고 보기 어렵습니다(대법 1997.7.22. 97다18165). 또한 사용자가 전직처분을 하면서 이에 수반하여 생활상의 불이익을 해소하기 위하여 노력하였다면(예를 들어, 통근차량 제공, 교통비 지급, 숙소제공, 별도 수당 지급 등), 사용자의 권리남용 여부의 판단에 있어서 고려사항이 될 수 있습니다(대법 1991.7.12. 91다12752).

  '신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27. 2005구16772). 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없습니다(대법 2004.2.12. 2003두13250).

• 근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 하나(대법 1994.2.8. 92다893), 사용자가 근로자의 동의없이 전직처분을 했더라도 근로자가 이에 대해 특별한 이의를 제기 하지 않은 채 상당기간 근무하였다면 묵시적 동의를 한 것으로 볼 수 있습니다.

• 위 사실관계가 확실하지 않아 명확한 답변을 드리기 어려우나 '5인 이상 사업장'이라는 가정하에 답변드리자면,

  근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있다면, 근로자의 동의 없이 사용자가 전직명령을 한다면 이는 근로기준법 제23조에 따라 부당전직에 해당하므로, 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.

• 반면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있지 않으면, 근로자의 동의 없이도 사용자가 전직명령을 할 수 있으나, 이 때에도 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없어야 합니다. 권리남용에 해당하는 지는 앞서 살펴본 전직처분 등의 '업무상의 필요성'과 전직 등에 따른 '근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량'하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 '신의칙상 요구되는 절차'를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 그러나 다른 요건과는 달리 '신의칙상 요구되는 절차'를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 될 수는 없을 것입니다. 위 요건들을 종합적으로 판단하여 권리남용에 해당한다고 판단 될 경우에도 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.

• 노동위원회 판정시 '생활상 불이익 여부'는

  1. 임금관련 불이익 발생여부

  2. 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부

  3. 출퇴근 시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부

  4. 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부

  5. 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력여부 등을 그 판단기준으로 삼고 있습니다.

• 다만, 긴박한 경영상의 필요가 인정되어 근로자대표와의 협의에 의해 해고회피의 노력으로 위 전직명령이 이루어진 것이라면 그 전직명령이 정당할 수 있어 이에 따라야 할 수도 있을 것입니다.

공인노무사 차충현 드림.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 권고사직의 경우 회사가 제안했으나 선생님이 그 자리에서 동의하지 않았음을 이유로 합의가 되지 않았다 라고 판단한 사안으로 보여집니다.

2. 부당해고는 아직 해고가 된 것이 아니고, 무단결근 지속으로 인한 것이라면 이전 상담을 들으신 것과 같이 부당해고구제신청이 유리하시진 않을 것으로 보입니다.

무단결근을 지속할 경우 징계해고 가능성이 있으며, 이럴경우 부당전보는 다툴 실익이 없어질 수 있습니다. 부당전보는 원래의 부서로 되돌려 놓는 처분이기 때문입니다.

3. 부당 전보의 경우, 먼저 근로계약서 확인이 필요합니다. 계약서 상에 발령 등이 회사의 경영상 필요에 의해 가능하다는 단서 조항이 있을 경우 근로자의 동의를 얻지 않더라도 폭넓게 인정될수 있기 때문입니다.

또한, 해당 인사발령의 필요성, 인원선택의 합리성이 있는지와 발령으로 인해 선생님이 입을 생활상 불이익을 비교해보아야 합니다.

참고하시기 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 권고사직이나 해고 통보 여부

사직을 권고한 사실은 있으나 귀하가 확답을 하지 않았으므로 권고사직은 성립하지 않으며, 해고 통보도 없는 상태입니다.

2. 부당전직 여부

인사권은 사용자의 권한이므로 부당전직에 해당하려면 인사권 남용에 해당해야 합니다. 채용시 업무내용이 한정되어 있는 경우에는 근로자의 동의 없이 일방적으로 전보하는 것은 부당전직에 해당할 수 있습니다.

부당전직에 대해서 구제신청을 할 수는 있습니다. 부당전직 구제신청은 원직 복귀를 목적으로 합니다. 그런데 질문 내용에 의하면 더 다니고 싶지 않다는 표현이 있습니다. 그렇다면 구제신청은 실익이 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 부당전직구제신청은 출근하면서(재직중에) 제기하는 것입니다.

퇴사후에는 신청하지 못합니다.

2. 아직 퇴사처리되지 않았다면, 출근하셔서 부당전직을 다투시기 바랍니다.

회사가 굳이 근로자를 퇴사시키려고 한다면, 권고사직 형태로 해야 하는데,

근로자는 이에 대해서 위로금 지급, 실업급여 협조 등의 카드를 사용할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

권고사직을 권유하였다가 거절당하자 곧바로 전보를 단행하면서 원고와 협의 등을 전혀 거치지 아니하거나 해당 근로자에대해서만 전직을 명하는 등 전보가 그 절차와 내용에 있어 신의칙에 부합되기 어려운 경우,

업무상의 필요성이 사실상 전무한 상태에서 근로자에게 생활상의 불이익을 준 것으로 보아 부당하다고 본 사례가 있습니다.

(서울행법 2003구합 34479 참조)