회사의 인사팀에서 직원을 징계 할 때에
어떤 사항을 중점적으로 봐야 하나요??
회사가 직원을 징계할 때 고려해야하는 사항은 무엇이 있을까요
징계 업무를 처음 맡아보는데 어떤 부분을 꼭 챙겨야하는지 궁금합니다
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
징계를 진행하는 경우, 징계위원회에서 사실관계를 정확하게 판단할 수 있도록 구체적으로 조사를 진행하는 것이 좋습니다
또한 징계 절차가 취업규칙 등에 따라 정확하게 진행하도록 해야 합니다
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
징계 사유와 양정 절차를 반드시 준수해야 하며 미준수시 부당징계로 근로기준법 제 23 조에 위반하여 노동위원회의 구제 신청 대상이 될 수 있습니다.
징계 사유가 취업규칙 등 복무규정에 명시되어 있는지 확인하고, 징계 대상자의 행동이 해당 규정을 위반했는지 명확하게 판단해야 합니다.
징계 사유와 징계 처분 간에 비례 관계가 있는지 확인하고, 징계 처분이 과도하거나 부당하지 않도록 적절한 수준으로 결정해야 합니다.
징계 절차를 제대로 준수했는지 확인해야 합니다. 징계 대상자에게 충분한 해명 기회를 제공하고, 징계위원회를 통해 징계 여부를 결정하는 등의 절차를 밟아야 합니다.
안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.
징계는 사유, 절차, 양정 모두 정당하게 이루어져야 합니다.
취업규칙 등에 징계 사유를 검토하시고, 마찬가지로 절차규정이 있으면 이를 따라야 하며
없다고 하더라도 최소한의 소명기회는 부여햐셔야 합니다.
동일 유사한 과거 사례에 대한 처리 결과도 고려하여 징계 양정을 정하셔야 하겠습니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 회사가 직원을 징계할 때에는 징계의 정당성과 절차의 적법성을 가장 중점적으로 검토해야 합니다. 우선 징계사유가 취업규칙이나 인사규정 등에 명시된 사유에 해당하는지, 그리고 해당 행위가 징계 수준에 부합할 만큼 중대한 위반인지를 객관적으로 판단해야 합니다. 징계는 반드시 비례의 원칙(과잉금지원칙)에 따라야 하므로, 해당 행위의 경중, 고의성 여부, 재발 가능성, 이전의 근무 태도 등을 종합적으로 고려해야 합니다.
또한 징계 절차도 매우 중요합니다. 징계대상자에게 사전 통지와 소명 기회를 충분히 부여해야 하며, 징계위원회가 설치되어 있다면 절차에 따라 회의를 개최하고 기록을 남겨야 합니다. 감정적이거나 단편적인 판단, 또는 사유 없이 인사권을 남용하는 경우, 향후 부당징계로 판단되어 무효 또는 손해배상 문제가 발생할 수 있습니다.
따라서 징계 업무를 맡으셨다면, 반드시 내부 규정과 법적 기준에 맞는 징계사유와 절차 여부를 확인하고, 관련 증거와 의견청취 자료도 체계적으로 준비하시는 것이 좋습니다. 필요한 경우 법률전문가와 사전 검토를 거치는 것도 안전한 접근입니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
해당 사업장이 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 '정당한 이유' 없이 징계할 수 없는 바, 징계사유 뿐만 아니라 절차, 양정에 있어서도 정당성이 인정될 수 있도록 종합적으로 검토하시기 바랍니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
회사 내부규정에 있는 징계절차가 모두 준수되고 있는지가 중요하고 근로자가 징계를 받을만한 잘못을
하였는지가 중요합니다. 또한 징계조치 후 근로자가 법적대응을 하는 경우를 대비하여 징계의 정당성을
입증할 수 있는 증거도 수집해두셔야 합니다. 감사합니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
직원을 징계할 때에 반드시 챙겨야하는 사항은
법적 안정성, 당사자의 수용성과 계도효과 정도가 있겠네요
징계는 부당징계 구제 신청 등 소송으로 갈 수 있는 사항이기 때문에 법적 안정성을 우선적으로 챙겨야 됩니다.
때문에 양형을 높게 잡을 경우 경각심을 일으키거나 계도 효과를 볼 수 있지만 그만큼 소송으로 비화될 가능성이 있다는 점을 고려할 필요가 있습니다.
또한 이와 연관되어 당사자의 수용성 또한 중요합니다. 당사자가 어떠한 비위행위로 인하여 징계를 받게 된 경우에 본인의 비위행위 대비 높은 수준의 징계가 이루어진다면은 당사자의 수용성은 떨어질 수밖에 없습니다.
그렇다고 당사자의 수용성을 우선시하여 징계양형을 낮추기만 한다면, 비록 수용할 지 언정 그러한 비위행위의 근절 효과는 없을 것입니다 때문에 이러한 두 가지 측면을 모두 추구할 수 있도록 적절한 수준의 양형이 중요합니다.
계도 효과에 있어서도 여러 가지를 고려할 필요가 있습니다. 징계는 해당 비위행위에 대한 처벌도 있지만 그러한 비위행위가 다시는 발생하지 않기 위해 하는 것이기도 합니다.
때문에 이것을 직원들에게 어떻게 적절하게 교육하고 안내할 것인지 또한 고려해야 됩니다.
다만 최근에는 징계의 인사 명령을 띄움에 있어서 명예훼손 등의 가능성이 부각되고 있기 때문에 이 부분을 조심해야 할 필요가 있습니다