부당해고와 징계해고의 차이점과, 이를 구별하는 방법은 무엇인가요?
해고와 징계해고의 차이를 잘 모르겠습니다. 만약 내가 부당해고를 당했다면, 어떤 기준에 따라 부당해고로 판단할 수 있는지 궁금합니다. 또한, 징계해고는 어떤 상황에서 발생하는지, 그 절차나 법적인 기준은 어떻게 되는지 알고 싶습니다. 내가 부당해고를 당한 경우, 이를 구제받기 위한 방법이나 절차에 대해서도 자세히 알고 싶습니다. 만약 징계해고를 당한다면, 이를 예방하거나 해결할 수 있는 방법도 궁금합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
회사에서 정당한 이유(사유/양정/절차)없이 근로자를 해고하면 이는 부당해고에 해당합니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
질문이 모호하며, 징계해고는 근로자에게 귀책사유가 있어 해고를 하는 것이고, 이러한 해고가 사유나 양정, 절차에 정당성이 없다면 부당해고가 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
해고 중에서 잘못을 이유로 하는 해고를 징계해고라고 합니다.
부당한 해고를 당한 경우 노동위원회에 구제신청할 수 있습니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
근로자가 비위행위를 저질렀을 때 회사에서는 징계해고를 합니다.
근로자입장에서는 이 해고가 부당하다고 생각하면 노동위원회에 부당해고구제신청을 하고 이것이 인용되면 부당해고가 되는 것입니다.
징계해고를 예방하는것은 비위행위에 해당하는 행동을 안 하면 됩니다.
안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.
해고 중 징계해고는 근로자의 귀책사유에 대하여 징계수단으로 해고하는 것을 말하며 징계해고 등 해고가 정당하지 않다면 부당해고가 될 것입니다.
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
"해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다.
사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.
또한, 징계해고의 경우 단체협약 및 취업규칙 등에서 징계절차 등을 규정하고 있다면 이를 준수하여야 하며, 해고사유(비위행위)가 정당하다고 하더라도 징계절차를 위반한 경우 부당해고에 해당합니다.
이에, 질문자님이 정당한 이유 및 징계절차 위반, 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다)
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
해고에 정당한 이유가 있는지에 따라 부당해고인지 정당한 해고인지가 결정이 됩니다. 여기서 정당한 이유는 사회통념상
고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 큰 잘못이 있는 경우를 의미합니다. 예를들어 장기간 무단결근이나 형법상
범죄행위를 한 경우가 이에 해당이 됩니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나 징계의 유형 중 하나가 징계해고이고, 해고사유와 해고절차가 정당하지 않으면 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.