계약과는 다른 일을 시켜도 되나요??

2021. 04. 07. 22:13

일반 사무직으로 계약 입사 했는데

생산직 업무를 시키는 건 부당한 업무지시인가요?

이럴 경우 대응 방법이 있나요???

사무직인 사람을 생산직 업무로 정식 발령을 낸다면 거부할 수 있나요?

이러한 발령을 이유로 사직하게 된다면 자진퇴사가 되어 실업급여를 받을 수 없게 되는 건가요?


총 11개의 답변이 있어요.

다일노무법인

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없습니다.

다만, 귀 근로자에 대한 발령이 정당한 이유가 없다면 이는 부당 인사발령에 해당할 것인 바, 이를 참고하시기 바랍니다.

기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.

2021. 04. 09. 21:49
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    노무법인호담

    안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    근로계약서 상 선생님의 업무내용과 업무장소가 사무직으로 특정되어 있는지, 해당업무 등을 회사의 사정에 의해 변경할 수 있다는 단서조항이 있는지 확인이 필요합니다.

    단서조항이 없는 경우, 근로자의 동의를 필수로 받아야 하며 동의 없는 일방적 변경은 부당 인사발령에 해당됩니다.

    또한, 단서조항 유무와 관계 없이 인사발령 , 전직등이 정당한지 판단하기 위해서는 회사의 인사발령의 필요성과 선생님이 입을 생활상 불이익을 비교하여 선생님의 불이익이 크다면 부당전직등에 해당합니다.

    5인 이상 사업장에서 부당한 인사발령의 경우 노동위원회에 구제신청이 가능합니다.

    자발적 퇴사의 경우 원칙적으로 실업급여 대상에 포함되지 않으나 예외적으로 아래의 사유시 인정되며, 입증자료가 어떤 것이 필요한지는 고용센터에 정확하게 확인해주시기 바랍니다.

    감사합니다.

    2021. 04. 07. 22:52
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      월드노무법인

      안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
      질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

      • 자발적으로 이직한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 없으나, 자발적으로 이직하더라도 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

      • 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.19. 2014다46969).

      • 전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).

      • 여기서 '업무상의 필요성'은 '인원배치의 변경 필요성' 뿐만 아니라 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 '인원선택의 합리성'도 고려되어야 합니다. '업무상의 필요성'은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정 등으로 판단합니다(2013.2.28. 2010다52041).

        '생활상의 불이익'은 '업무상 필요성'과 비교·교량하여 사회통념에 따라 판단하는데, 전직처분으로 인해 근로자에게 생활상의 불이익이 일부 발생하더라도(통근시간 증가 등), 이것이 근로자가 통상 감수해야할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면, 이것은 정당한 인사권의 범위내에 속하는 것으로 부당하다고 보기 어렵습니다(대법 1997.7.22. 97다18165). 또한 사용자가 전직처분을 하면서 이에 수반하여 생활상의 불이익을 해소하기 위하여 노력하였다면(예를 들어, 통근차량 제공, 교통비 지급, 숙소제공, 별도 수당 지급 등), 사용자의 권리남용 여부의 판단에 있어서 고려사항이 될 수 있습니다(대법 1991.7.12. 91다12752).

        '신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27. 2005구16772). 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없습니다(대법 2004.2.12. 2003두13250).

      • 근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 하나(대법 1994.2.8. 92다893), 사용자가 근로자의 동의없이 전직처분을 했더라도 근로자가 이에 대해 특별한 이의를 제기 하지 않은 채 상당기간 근무하였다면 묵시적 동의를 한 것으로 볼 수 있습니다.

      • 위 사실관계가 확실하지 않아 명확한 답변을 드리기 어려우나 '5인 이상 사업장'이라는 가정하에 답변드리자면,

        근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있다면, 근로자의 동의 없이 사용자가 전직명령을 한다면 이는 근로기준법 제23조에 따라 부당전직에 해당하므로, 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.

        반면, 근무할 장소와 업무내용이 근로계약서에 특정되어 있지 않으면, 근로자의 동의 없이도 사용자가 전직명령을 할 수 있으나, 이 때에도 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없어야 합니다. 권리남용에 해당하는 지는 앞서 살펴본 전직처분 등의 '업무상의 필요성'과 전직 등에 따른 '근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량'하고 근로자측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 '신의칙상 요구되는 절차'를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 그러나 다른 요건과는 달리 '신의칙상 요구되는 절차'를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 될 수는 없을 것입니다. 위 요건들을 종합적으로 판단하여 권리남용에 해당한다고 판단 될 경우에도 노동위원회에 부당전직에 대한 구제신청을 할 수 있습니다.

      2021. 04. 08. 17:15
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        노무법인 호담

        안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
        질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

        문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

        수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)

        1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우

        가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우

        나. 임금체불이 있는 경우

        다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우

        라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우

        마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우

        2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우

        3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우

        3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우

        4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우

        5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우

        가. 사업의 양도·인수·합병

        나. 일부 사업의 폐지나 업종전환

        다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소

        라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경

        마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우

        6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우

        가. 사업장의 이전

        나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근

        다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전

        라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우

        7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우

        8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우

        9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우

        10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우

        11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우

        12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우

        13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

        구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이면서 상기 사유 중 하나에 해당하는 경우에는 실업급여의 수급이 가능할 것으로 사료됩니다. 보다 자세한 내용은 관할 고용센터로 문의하시면 정확한 안내를 받아보실 수 있습니다.

        감사합니다.

         

        2021. 04. 08. 13:00
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          안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
          질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

          단순히 사무직을 생산직 으로 전직 시키는 것이 실업급여를 수급할수 있는 요건에 해당되지는 않습니다.

          자발적 이직임에도 실업급여를 수급할수 있는 사유는 아래와 같습니다.

          수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)

          1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우

          가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우

          나. 임금체불이 있는 경우

          다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우

          라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우

          마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우

          2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우

          3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우

          3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우

          4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우

          5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우

          가. 사업의 양도·인수·합병

          나. 일부 사업의 폐지나 업종전환

          다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소

          라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경

          마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우

          6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우

          가. 사업장의 이전

          나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근

          다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전

          라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우

          7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우

          8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우

          9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우

          10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우

          11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우

          12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우

          13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

          2021. 04. 08. 19:14
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            노무사사무소 약속

            안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
            질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

            전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 할 것이다라고 대법원은 판시하고 있기 때문에,

            부당한 전직이라 판단되신다면, 지방노동위원회에 부당전직 구제신청을 제기해보시기 바랍니다.

            2021. 04. 08. 17:51
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              중원노무법인

              안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
              질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

              근로계약서상 업무장소 및 업무범위를 한정한 경우 근로자의동의가 필요할 것이나,

              한정되지 않은 경우라면 인사권 행사로 사용자의 상당한 재량을 갖습니다.

              사무직이라는 업무직은 한정되었다고 보기 힘들며, 현장직으로 발령 하더라도 업무상 필요성이 있으며,

              근로자에게 불이익이 크지 않다면 부당하다고 보기 어렵습니다.

              부당한 인사명령이 아닌 경우 이를 이유로 자발적퇴사한 경우 실업급여 사유로 인정되기 어렵습니다.

              2021. 04. 09. 10:57
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                노무사사무소

                안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
                질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                제4조(거짓 채용광고 등의 금지) 

                ① 구인자는 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내서는 아니 된다.

                ② 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.

                ③ 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.

                ④ 구인자는 구직자에게 채용서류 및 이와 관련한 저작권 등의 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요하여서는 아니 된다.

                제23조(해고 등의 제한) 

                ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

                ->사용자가 근로자에게 업무를 지시하는 것은 고유 권한이지만, 사무직에서 생산직 업무로 전직시키는 것은 근로기준법 위반이며 부당전직에 관해 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있습니다. 부당전직으로 인정되신다면 실업급여를 수급이 가능합니다.

                감사합니다.

                2021. 04. 09. 00:00
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                  안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
                  질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                  실업급여의 조건은 아래와 같습니다. 근로계약의 해지 사유가 계약 만료 또는 해고 등 비자발적이여야 합니다.

                  1. 이직일 이전 18개월(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것

                  2. 근로의 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것

                  3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것

                  4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)

                  ​위의 상황만으로 자발적 퇴사를 한다면 실업급여를 받을 수는 없습니다.

                  2021. 04. 08. 21:01
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                    정안 노무법인

                    안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
                    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                    근로계약으로 정해진 업무와 전혀 다른 업무를 담당하게 할 경우 거부할 수 있으며 노동위원회에 부당전직 구제신청을 할 수 있습니다.

                    부당전직으로 인해 퇴직할 경우 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다.

                    2021. 04. 07. 23:57
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                      노무법인 현명 아산지사

                      안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
                      질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

                      부당전직구제신청을 할 수 있습니다.

                      노동위원회에 3개월 이내에 신청하시면 됩니다.

                      아래에 해당하면 실업급여 수급사유가 될 수 있습니다.

                      구체적으로 고용센터에 문의해 보시기 바랍니다.

                      수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유

                      1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우

                      가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우

                      나. 임금체불이 있는 경우

                      다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우

                      라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우

                      마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우

                      2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우

                      3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우

                      3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우

                      4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우

                      5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우

                      가. 사업의 양도·인수·합병

                      나. 일부 사업의 폐지나 업종전환

                      다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소

                      라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경

                      마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우

                      6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우

                      가. 사업장의 이전

                      나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근

                      다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전

                      라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우

                      7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우

                      8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우

                      9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우

                      10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우

                      11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우

                      12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우

                      13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

                      2021. 04. 07. 22:20
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