연공서열임금구조를 개선하고 성과주의를 채택하기위해 가장 중요한 포인트는?
60년이상 동안 연공서열구조와 체계속에서 임금 또한 인상률도 저조하게 유지되어왔습니다. 사회복지기관이라는 이유로 성과주의에 대한 불신과 체계개선에 부정적이다보니 조직적으로 발전이 없었으며, 그에 따른 임금개선도 이뤄지지 않고 있습니다. 개선방법중에서 어떤 포인트를 짚어야 할지 막막합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연공중심에서 능력주의 성과급으로 임금체계를 개편하고자 할 경우에는 가장 먼저 해야할 일은 근로자들의 제도에 관한 공감대 형성 및 불신을 없애는 것입니다.
즉, 성과급제도는 근로자 간의 지나친 경쟁의식을 유발하여 위화감을 조성하고 조직 내 팀 워크를 약화시키며, 단기 업적위주의 풍토를 조장함으로써 경영의 장기적인 측면이 소홀해 질 수 있으니 이 점 유의해야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연공서열을 타파하기 위해서는 보통 직무급을 도입을 합니다. 직무급 도입을 위해서는 해당 직무에 대한 직무등급을 우선적으로 정해야하며, 직무급도 도입시 직원들의 반발이 있을 수 있기때문에 충분한 설명과 협의를 거쳐야 합니다. 만약 미동의 하는 경우 노동조합이 있는 사업장이라면 조정절차를 거쳐야 할수도 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 성과주의의 근거가 되는 평가가 합리적이고, 모든 구성원들이 납득할 수 있는지가 가장 중요할 것으로 사료됩니다. 평가과정을 가능한 공개하고 투명하게 하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 연공급의 단점입니다.
근속연수인 연공에 비례하여 기본급을 산정하니,
개인의 능력,성과, 직무난이도 반영되지 않습니다.
그래서 개인이 노력을 게을리하고 자리만 차지하고 비용이 계속 커집니다.
이에 대한 대안으로 직무급이 있습니다.
직무에 가치를 매겨서 그 일을 하는 사람의 기본급을 설정하는 것입니다.
호봉표대로 일괄적용하는 것과 확연하게 달라집니다.
직무별 부가가치와 급여를 연계하므로, 고부가가치 업무를 맡기위해서 개인 개발노력을 하게 됩니다.
다만, 직무급이 성공하려면, 직무분석, 직무평가가 사전에 제대로 이루어져야 합니다.
노조의 반대도 예상되구요.
임금체계를 바꾸는 것은 간단한 일이 아닙니다.
경영자의 의지가 있어야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연공제를 성과제로 바꾸기 위해서
1. 연공제의 문제점 제시 및 직무급제도가 아닌 성과급제도입이어야하는 필요성 및 설득
(조직적인 공감대형성- 설명회, 간담회, 노동조합면담 등)
2. 급진적으로 변경하면 근로자 반발 극심 / 점진적 적용 고려 또는 연공제와 성과제 병행 등으로 해소 연공급 비율 감소
보통 연봉제 활용되므로 기본급 지급 + 연공상승분 대신 성과급제도입
3. 개인적 성과급 만 강조할 경우 개인이기주의 및 근로자 간 격차 심화,
집단적 성과급제 병행 실시
제조업과 달리 사회복지기관(서비스업) 의 경우 가시적성과가 없어 적용이 쉽지 않습니다. 객관적인 성과측정도구 및 공감대형성 없이는 근로자의 반발만 살 가능성이 높습니다.