주휴수당 산정 방식에 대해 문의합니다.

Question

안녕하세요, 주휴수당 산정 기준과 통상임금 포함 여부에 대해 법적 조언을 구하고자 합니다.

【상황】

- 근무 시 적용 시급: 기본 시급 11,030원 (최저시급 10,030원 초과)

- 회사 내 시급 등급 체계: 최저 / 기본(11,030원) / B등급 / A등급 / V등급

- 등급이 높을수록 시간당 더 높은 시급이 적용되는 구조

- 매달 등급을 측정함. (기본을 받다가 A등급을 받을 수도 있고, A등급을 받다가 기본등급을 받을 수도 있음)

【문제】

회사는 주휴수당을 최저시급(10,030원) 기준으로만 계산하여 지급했습니다.

회사 측 논리: "최저시급을 초과하는 금액은 '추가수당'이므로 주휴수당 산정 기준에서 제외된다"

【문의 사항】

1. 매달 고정적으로 지급된 시급(11,030원)을 회사 측이 '추가수당'으로 명명한다고 해서 통상임금에서 제외하고 주휴수당을 최저시급 기준으로만 산정하는 것이 적법한가요?

2. 통상임금 판단 기준(고정성·일률성·정기성)에 비추어 볼 때, 이 기본 시급은 통상임금에 해당하지 않나요?

3. 위법이라면 주휴수당 차액(시급 차액 1,000원 기준) 소급 청구가 가능한가요?

4. 이런 사안을 노동청에 신고할 경우 임금체불로 인정받을 수 있을까요?

Answer 1

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

1. 추가수당이라고 볼 수 있으려면 그 내용이 세분화되어 있는 문서(근로계약서 등)가 있어야 합니다.

2. 추가수당이 유효하다면 이는 통상임금에 해당하지 않습니다.

3. 아니라면 차이분 청구가 가능합니다.

4. 미지급 시 노동청에 임금체불 진정이 가능합니다.

Answer 2

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.

1. 회사가 주휴수당을 산정할 때 실제 약정한 시급(11,030원)이 아닌 법정 최저시급(10,030원)만을 기준으로 삼는 것은 위법할 가능성이 매우 높습니다. 최저시급을 초과하는 금액을 '추가수당'으로 명명하더라도, 그 실질이 소정근로의 대가라면 통상임금에 해당하며 이를 임의로 제외하는 노사 합의나 회사 방침은 근로기준법 위반으로 효력이 없습니다.

2. 귀하의 기본 시급(11,030원)은 통상임금의 요건인 정기성, 일률성, 고정성을 충족하는 것으로 보입니다.

3. 과거 3년 이내의 기간 중 주휴수당을 최저시급 기준으로만 지급받아 발생한 차액(시급 1,000원 상당의 주휴분)에 대해 사용자에게 지급을 요구할 수 있습니다.

4. 이 사안은 전형적인 임금체불 사례로 노동청 신고 시 인정받을 가능성이 큽니다.