직원이 노동청에 진정서를 넣었습니다. 어떻게해야 될까요?

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

고시원 총무도 사업장에 임금을 목적으로 사용종속관계 하에서 근로를 제공하였다면 근로기준법을 적용받는 근로자에 해당합니다. 따라서 최저임금 이상으로 임금을 지급해야 하며, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 근기법 제23조제1항에 따라 '정당한 이유'없이 해고할 수 없습니다. 법에서 정한 기준을 하회하는 근로조건을 정한 것은 무효이며, 이를 위반할 시 법적인 처벌을 받을 수 있습니다.

다만, 하루 일하고 악의적으로 근로기준법을 운운하는 것은 바람직하지 못하며, 1일분의 임금을 지급하기만 하면 크게 문제되지는 않을 것입니다. 또한, 해당 사업장이 상시 근로자 수가 4인 이하라면 부당해고 문제는 발생하지 않는다는 점 알려드립니다.

안녕하세요. 전재필 노무사입니다.

독서실총무, 고시원총무 등 실질적으로 근로시간이 거의 없고 공부를 위한 목적으로 근로하는 것이기 때문에 임금체불로 진정을 제기하는 경우가 극히 드물지만 근로계약서를 작성하고 근로자가 동의하였다 하더라도 아르바이트생들이 최저임금을 요구 후 임금체불로 노동청에 진정을 제기하면 임금을 지급하셔야 합니다.

추후 근로자 고용 시 근로계약서를 작성할 때 건별지급 등으로 계약서를 체결하시면 되니,  질문에 대한 구체적 상담을 원하시면 아하 커넥츠를 통한 상담을 주시시길 바랍니다. 

○ 근로계약서 관련 상담

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(유선 상담 가능)

안녕하세요. 백승재노무사입니다.

1. 너무 걱정하지 마시기 바랍니다.

상시 5인 미만 사업장이므로, 해고를 해도 근로자가 부당해고구제신청을 하지 못합니다.

3개월 미만 근로자이니, 해고예고수당도 발생하지 않습니다.

2. 하루 근무했다고 하니 하루치 그냥 지급하시면 됩니다.

휴게시간이 없다고 주장하는 것 같은데, 그냥 휴게시간으로 밥 먹는 시간 정도 빼고 지급하시면 큰 문제는 없을 것입니다.

3. 앞으로는 근로계약서를 작성하실 때에 실제 근로시간을 명확하게 기입하고, 휴게시간도 명시하시기 바랍니다.

4. 고시원 총무는 근로자성이 문제됩니다.

근로자가 아니라면, 그렇게 대우하셔야 합니다.

이 부분은 노무사와 다시 상담해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로감독관이 사실관계를 조사할 것입니다. 조사시 사실 그대로 진술하시기 바랍니다.

하루분의 임금만 지급하면 크게 문제되지 않을 것으로 봅니다.

안녕하세요. 유동근 노무사입니다.

직원이 노동청에 진정서를 넣은 경우라면 휴게시간 위반에 대해서 소명하셔야합니다. 일단 부당해고는 5인 미만 사업장에는 적용되지 않으므로 문제는 없습니다. 다만 휴게시간 위반에 대해서는 스케줄표나 카카오톡이나 내용, 전임 근무자의 근무스케줄표등 여러 증거로 근무를 지시하지 않았다는 것을 입증해야 합니다.

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

1. 실제 근로한 부분에 대해서 임금을 청구해야하는 것이지,

근로하지 않은 부분에 대한 임금청구는 불가합니다.

2. 3개월미만 근로자에대해서는 해고예고수당이 발생하지 않으며, 5인미만 사업장의경우 부당해고에 해당하지 않습니다.

따라서 해고처리하시고 하루 치 급여지급처리하시기 바랍니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

1.연장근로 시 통상임금의 50퍼센트가 가산되어야 하며, 연장근로인지 여부에 관계없이 22시부터 06시 사이에 근무가 이루어지는 경우 통상임금의 50퍼센트가 추가로 가산되어야 합니다.

2.휴일근로 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트, 8시간 초과분에 대해서는 통상임금의 100퍼센트를 가산합니다.

3.당사자간 합의가 있더라도 상기의 규정에 따라 시간외수당이 발생하게 됩니다.

근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50

2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

안녕하세요. 변수지노무사입니다.

근로기준법과 최저임금에 맞는 근로조건이면 문제 없을 것입니다.

근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다.  <개정 2020. 5. 26.>

② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.

안녕하세요.

고시원 총무의 경우 근로자성 문제가 다투어집니다. 즉, 근로자인지 아닌지 여부에 따라서 근로기준법 적용이 되는 근로자인지 아닌지에 대한 판단이 우선적으로 필요합니다. 다만, 최근에는 근로자로 인정받는 경우의 판결이 있어 사업주 입장에서는 각별한 주의가 필요합니다.

특히, 오랜 근무 후 최저임금 위반과 퇴직금 체불 진정을 제기하면 사업주 입장에서 상당히 큰 돈의 비용이 발생할 수 있습니다. 따라서 미리미리 법에 위반되지 않도록 관리해 주는 것이 필요합니다.

우선 당사자간 약정이 근로기준법 둥에 위반되면 그 약정은 무효가 됩니다. 예를 들어 시급을 8,000원으로 정했다고 하더라도 최저임금 8,720원에 미달되면 무효로 그 차액을 지급해 주어야 합니다. 휴게시간도 정하였다고 하더라도 그 시간에 언제 올지 모르는 손님을 응대하기 위해 대기하는 시간은 대기시간으로 인정받아서 최저임금 이상을 지급해 주어야 할 수도 있습니다.

사안의 경우, 근무기간이 짧고 노동청 진정이기 때문에 근로감독관의 조사를 받을 때, 바로 금액적인 부분을 협의를 하여 지급해 주시면 큰 문제는 없을 것 같습니다. 소액이므로 법적으로 대처하시기 보다, 근로감독관 대면조사시 근로자와 잘 협의하여 보시기 바랍니다. 또한 매우 중요한 것은 이후 이러한 법적 분쟁이 발생하지 않도록 잘 관리하여 주시면 이번 사건이 오히려 전화위복이 되지 않을까 싶습니다.

아무쪼록 잘 해결되시기를 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

상시근로자수가 5인 미만인 사업장은 상기의 법 조항의 적용을 받지 않으므로 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.

이에, 질문자님 사업장의 근로자 수가 5인 이상이라면 부당해고에 해당할 여지가 있을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이영민 노무사입니다.

질문하신 내용에 대해 답변을 드리겠습니다.

고시원 총무직은 보통 근무시간과 개인 공부시간의 구분이 애매해서 일정 시간을

근로시간으로 책정한 뒤 근로를 하는 경우가 대부분입니다.

이렇게 진정을 받으셨다면 근로자의 근로내역을 정확히 입증하시어 해당 급여가 적지 않았음을 보여주셔야 합니다

안녕하세요. 정호정 노무사입니다.

근로자가 근로기준법을 하회하는 근로조건에 동의하였다고 하더라도 최저기준인 근로기준법이 적용됩니다.

총무직원께서 해당 내용을 다 듣고 동의하였다고 하더라도 근로기준법 적용이 되어야 합니다.

안녕하세요. 유성민 노무사입니다.

감시단속 승인을 받으셨나요? 그러지 않으셨다면 감단승인을 받지 않은 근로자이기에 근로기준법상 근로시간과 휴게에 대한 규정이 적용되어 임금체불 혐의를 피하기가 어렵습니다. 일단 이번 일은 합의를 통해 잘 넘어가시길 바라고, 이후에 감단 승인 등을 받아 재발방지조치를 취하시길 바랍니다.

안녕하세요. 박정준노무사입니다.

당사자간의 합의가 있다 하더라도, 근로기준법, 최저임금법에 위반한 계약이면 무효입니다.

근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다.  <개정 2020. 5. 26.>

② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

독서실이나 고시원 총무의 경우 근로자에 해당하는지는 논란이 있습니다. 노동청에서는 실제 부인하는 경우가 많이 있습니다.

해당 총무가 요구하는 돈을 입금하기 보다는 가까운 노무사사무실에 방문하여 상담을 받아보시고 대응하시길 바랍니다.

아래는 근로자성과 관련한 대법원 판례입니다. 참고하시길 바랍니다. 감사합니다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.

고용노동청에 접수되었다고 근로자 말이 맞다는 것이 아닙니다. 고용노동청에서 사용자측의 입장도 충분히 듣습니다. 판단의 기준은 법과 판례에 따라 공정하게 판단하는 것입니다. 반드시 사용자가 보호받을 수 없는 것은 아닙니다.