한달에~2~3번 결근 해고 사유일가요?

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

징계해고가 정당성이 있기 위하여서는 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다(대법원 2002. 5. 28., 선고, 2001두10455, 판결 참조).

위 사실관계만으로는 명확하게 판단이 어려우나, 위 근로자의 행위가 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있다고 보여지는 경우라면 징계해고에 있어 양정의 정당성은 인정될 수 있을 것으로 판단됩니다.

한편, 해고예고는 해고일로부터 30일 이전에 해당 근로자에게 하여야 하며, 그 이후에는 해고예고수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

1.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

2.해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 유동근 노무사입니다.

한달에 2~3번 결근이라면 해고사유가 될 수 있습니다. 해고사유가 될 수 있는 것은 업무능력과 근무태도가 불량한 경우에 해당합니다.

업무능력이 미비하다는 것과는 별개로 한달에 2~3번씩 결근이 잦아진다면 근무태도가 불량한 것이므로, 해고사유가 됩니다.

감사합니다.

안녕하세요. 김성현노무사입니다.

1. 5인 미만 사업장에는 '정당한 이유 없는 해고를 금지'하는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않습니다.

2. 다만 근로기준법 제26조는 적용되므로 해고예고는 하셔야 합니다 .

참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

첫달부터 지금까지 습관적으로 어떤핑계를 데서라도 결근을 하고 손님이 있는데도

담배며 전화통화하러 밖으로 나가면

10~15분 후에 들어와서 그만두라고 말할려고

하는데~사유가 되는지 궁금합니다.몇일전에 얘기를 해야 하는지 해고수당도 줘야 하는지요?

내부규정에서 월 3일이상 결근시 해고 가능하다는 규정이 존재해야하며,

해고 전에 해당근로자에게 위와 같은 사실을 인지하고 스스로 개전할 수 있도록 조치한뒤,

최후의 수단으로 해고함이 바람직할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이준우노무사입니다.

우선, 해고절차부터 설명드리자면,

• 계속근로기간이 3개월 이상인 근로자를 해고하기 위해서는 30일 전에 예고하여야 하며, 30일 전에 예고하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 따라서 최소 30일 이상의 기간을 두고 해고를 예고하시기 바랍니다.

• 그 밖에 해고사유와 시기를 서면으로 통보하여야 해고의 효력이 발생하므로, 해고통지서를 근로자에게 교부하시기 바랍니다.

다음으로 해고사유와 관련하여,

• 상습적으로 결근을 하고 무단으로 근무지를 이탈하는 등의 행위로 근로자를 해고할 수 있는지 여부는 단정적으로 판단할 수는 없으나, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장에서는 부당해고 구제신청을 제기할 수 없으므로 사실상 해고를 진행하더라도 무방할 것으로 판단됩니다.

• 해고를 진행하지 않더라도 근로자와의 협의를 거쳐 권고사직으로 진행하는 것 또한 가능합니다.

답변이 도움되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 이영민 노무사입니다.

질문하신 내용에 대해 답변을 드리겠습니다.

우선적으로 습관적 결근이 해고 사유에 해당하는지 판단하기에 앞서

해당 사업장은 5인 미만 사업장으로 해고의 사유와 관계없이 사업주가 해고를 할 수 있습니다.

다만 해고 30일 이전에 통보를 해주어야 하며

이를 지키지 않는 경우 30일분의 통상임금을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 박정준노무사입니다.

30일 전에 예고를 하여야 합니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

1. 해고사유가 정당한지 여부를 따질 필요없이 상시 근로자 수가 4인 이하인 사업장은 근기법 제23조제1항이 적용되지 않으므로 정당한 이유없이도 근로자를 해고할 수 있습니다.

2. 다만, 상시 근로자 수와 상관없이 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 현해광노무사입니다.

1. 3개월 이상 근무한 근로자라면 해고 30일 이전에 이를 예고하여야 합니다. 그렇지 않은 경우 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로서 지급하여야 합니다.

2. 결근이 잦은 경우 해고사유에 해당할 수 있으나, 정해진 횟수는 없습니다. 다만 상시근로자 5인 미만 사업장의 경우 정당한 사유 없이도 해고가 가능합니다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 김용인 노무사입니다.

5인 미만 사업장이라면 근로기준법에서 정한 해고와 관련된 대부분이 적용되지 않기 때문에, 상기와 같은 상황에서는 즉시 해고도 가능 합니다.

다만, 근로기준법 제26조에서는 해고의 예고를 규정하고 있고 3개월 이상 근로한 경우라면 5인 미만 사업장에서도 해당 규정이 적용되므로, 최소 30일전에 해고통보를 하거나 즉시 해고할 경우 30일분의 임금을 지급하면 됩니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

정확한 사정은 모르겠지만 5인미만 사업장의 경우에는 근로기준법상 해고제한에 대한 규정이 적용되지 않기 때문에

해고는 가능합니다. 다만 해당 직원이 3개월이상 근무한 직원이라면 30일전에 해고예고를 하여야 합니다. 30일전 예고를

하지 않는 경우 30일치의 해고예고수당을 지급하여야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한)는 4인 이하 사업 또는 사업장에 적용되지 않습니다. 4인 이하 사업 또는 사업장의 해고문제는 민법에 의해 규율됩니다. 하지만, 4인 이하 사업 또는 사업장에도 해고예고 규정은 적용이 됩니다. 다음의 규정을 참고 바랍니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

근로자의 행위는 징계사유에 해당할 수 있을 것으로 봅니다. 다만, 해고사유에 해당할 수 있는지 여부는 더 검토할 필요가 있습니다.

해고통보 시기는 언제라도 상관없습니다. 다만, 해고일 30일전에 통보하지 않으면 해고예고수당을 지급해야 합니다.