저성과자의 방출방법을 알고 싶습니다?
저성과자가 있습니다
회사내 평가를 진행하고 있으나 이를통한 저성과자의 방출이 진행된적이 없다보니 자기계발이 없이 복지부동하는 직원이 생겨서 평가를 통한 저성과자의 방출을 진행하려고 하는데요
어떤 세팅을 먼저해야하고 어떤식으로 진행을 해야 하는지 조언 부탁드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.저성과자란 부여된 직무에 대한 업무수행결과가 당해 사업장 내에서 동종/유사업무를 수행하는 다른 근로자에 비해 현저히 낮거나, 해당 직무에서 평균적으로 요구되어지는 업무능력에 비해 현저히 부족한 자를 의미합니다.
저성과자에 대한 해고의 정당성 판단에 있어서 정당한 이유의 인정이 매우 엄격하고 저성과의 입증책임이 사용자에게 있으므로, 이에 대한 근거와 사유를 충분히 갖추고 있어야 합니다.
저성과자 해고의 정당성이 있기 위해서는 해고사유의 하나로 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 취업규칙 등에 근거규정으로 두어야 하며, 근로자에 대한 평가의 내용/방법 등에 있어 객관적이고 공정한 평가가 마련되어 있어야 합니다. 또한, 평가 내용의 적합성 및 평가항목의 구체화/세분화가 되어 합리적인 평가기준이 설계되어야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 근로자를 해고한 경우, 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려워야 합니다.
상기의 "사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도"인지 여부는 지위와 담당 업무, 성과, 전문성, 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여야 합니다.
상기 기준에 비추어 저성과자에 대한 평가/교육/인사조치 및 최종적인 해고가 이루어질 수 있을 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 저성과자에 대한 적법한 해고 사례를 살펴보았을 때 우선 가벼운 징계부터 시작해서 경고를 하고 자기계발의 기회를 명시적으로 주어야 합니다. 이와 같이 사용자가 적극 노력하였음에도 근로자에게 개선의 여지가 없어 해고가 부득이 이루어질 수 밖에 없다는 전개가 이루어져야 할 것입니다. 또한 저성과의 근거 역시 객관적이어야 하고 극히 심하여야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계사항으로 규정하지 않는 한 저성과에 따른 해고는 통상해고에 해당할것입니다.
저성과를 이유로 한 해고가 정당하기 위해서는 현저히 능력이 부족하여 성과와의 인과관계가 성립되어야 인정될 것입니다.
또한 이를 개선하기 위한 조치로 부서 이동 및 교육등의 실시가 선행되어야 하며, 근로자를 계속 고용하기 위한 노력에 불구하고
회사차원에 개선이 더이상 불가능하다고 보여질 경우에 해당해야하며,
통상해고도 해고에 해당하는 바, 통상해고 절차를 규정하고 있다면 이를 따라야합니다.
또한 근로기준법 제26조에따라 해고예고해야하며, 제27조에 따른 서면통지의무를 지켜야합니다.
자세한상담은 https://connects.a-ha.io/experts/47997876bc8bcf56873e1a1e46ad048e?categoryId=94 만원쿠폰받고 아하커넥츠 권병훈 노무사상담하기!!
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.어떤 세팅을 먼저해야하고 어떤식으로 진행을 해야 하는지 조언 부탁드립니다
--------------------------
네. 간단한 문제가 아닙니다.
온라인으로 상담할 성질이 아닙니다.
회사의 취업규칙,규정 등을 지참하시고, 구체적으로 공인노무사 상담을 받아 보시기 바랍니다.
해고의 절차, 사유가 모두 정당해야 합니다.