고용·노동
병가 사용 가능 여부 관련하여 문의드립니다
직장 내 동료끼리 폭행이 일어났고,
한명이 진단서를 가지고 병가처리를 해달라고 하는 경우(개인연가 모두 소진 상태),
징계여부와는 별개로 병가처리를 해주는게 맞나요?
거부할 수 있는 사유가 없는 것이지요?
6개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.
1. 병가휴직은 법적 권리가 아닙니다.
2. 업무상 재해의 경우 휴직을 요청하거나 연차휴가를 사용하는 것만 법적 권리입니다.
3. 회사 사규에 병가휴직 부여 규정이 없다면 부여해 줄 의무가 없습니다.
4. 병가휴직 규정이 없는 경우 사용할 연차휴가가 없다면 원칙적으로 결근으로 처리해도 됩니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
병가의 부여 요건에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없습니다. 따라서 질의의 경우에 대해서는 사업장의 취업규칙과 관행 등을 확인할 필요가 있습니다.
별도로 규정이 없다면 관행이 중요하게 작용할 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
병가에 대해서는 법에 규정이 없고 회사규정에 따라 정해집니다. 대부분 회사에서는 병가규정이 있더라도
부여하여야 한다는 내용이 아닌 부여할 수 있다는 재량형태로 규정하여 병가부여에 대해서는 회사에서
판단후 결정하게 됩니다. 감사합니다.
안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.
회사내 병가에 대한 규정에 따라 처리하는 것이 원칙입니다. 병가처리에 대한 규정이 없다면 부여하지 않는다 하더라도 위법이라고 단정할 수는 없습니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
“진단서가 있으니 반드시 병가를 내야 한다”는 것은 아닙니다. 병가는 근로기준법에 직접 규정된 법정 휴가가 아니라, 원칙적으로 취업규칙·단체협약·취업규칙상 병가 규정에 따라 처리됩니다. 다만 이번처럼 직장 내 폭행이 관련된 경우에는 단순 병가 문제를 넘어 회사의 안전배려의무와 피해자 보호 조치가 함께 검토되어야 합니다.
따라서 개인연차가 모두 소진된 상태라는 사정만으로는, 회사가 병가를 승인해야 할 법적 의무가 자동으로 발생하지는 않습니다.
다만 진단서, 진료기록, 업무 불가능 여부 등을 근거로 합리적으로 판단해야 하며, 규정상 승인 의무가 있는데 증빙이 충분한데도 일관성 없이 거부하면 인사재량 남용이나 별도 분쟁의 소지가 있습니다.
징계 여부와 병가 승인은 별개 판단이 맞습니다.
예를 들어 해당 직원이 폭행의 가해자 또는 피해자이든, 징계 절차와 치료·휴직 필요 여부는 분리해서 처리하는 것이 원칙입니다.
다만 회사는 폭행 사실을 인지하면 객관적으로 조사해야 하고, 피해를 주장하는 근로자를 보호하기 위해 필요하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등의 조치를 할 수 있습니다. 특히 조사 결과 피해 사실이 확인되고 피해 근로자가 요청하면, 회사는 적절한 보호 조치를 해야 합니다.
즉, 이 경우 회사가 검토할 선택지는 “병가 승인 여부”만이 아니라 다음과 같습니다.
병가(유급 또는 무급 여부는 규정에 따름): 진단서·업무 불가능 정도·취업규칙에 따라 판단
유급휴가 명령: 폭행 피해 주장자의 보호 목적이라면 별도로 검토 가능
근무장소 변경·교대 분리·배치전환: 당사자 간 재접촉 방지
징계 절차: 폭행 사실관계가 확인된 후 가해자에 대해 별도 진행
산재 검토: 폭행이 업무와 관련된 장소·업무 수행 중 발생했다면 산업재해 인정 가능성도 확인
“거부할 수 있는 사유가 없는 것인지”에 대해서는, 병가 규정이 승인 의무형이고 진단서가 치료 필요성과 근로 불가능을 객관적으로 뒷받침한다면 거부 근거는 매우 약합니다. 반대로 규정이 재량형이거나 병가 규정이 없다면, 회사는 다음과 같은 사유를 검토할 수 있습니다.
취업규칙상 병가 요건·신청 절차·증빙 기준을 충족하지 않은 경우
진단서가 단순 진단명만 기재하고, 치료 필요 기간이나 근로 불가능 여부가 불명확한 경우
병가 기간·사유가 객관적 자료와 맞지 않거나, 병가 목적 외 사용 우려가 구체적인 경우
폭행 사실관계가 아직 확인되지 않아 보호 조치의 필요성·범위를 정하기 어려운 경우
다만 폭행 피해를 주장하는 직원이라면, 회사가 “사실관계 확인 전이니 병가는 거부한다”고만 하기보다는, 조사 기간 중 출근 배제, 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 잠정 보호조치를 검토하는 편이 안전합니다. 피해 근로자에 대한 불리한 처우는 금지되며, 보호 조치도 원칙적으로 그의 의사에 반해서는 안 됩니다.