답변 내역

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.알고 계신 바와 같이 계속근로기간이 3개월 미만에 해당하면 해고예고수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나누면 됩니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.1주 소정근로시간 15시간 이상이고, 소정근로일을 개근했다면 주휴수당은 발생합니다.위와 같이 계약의 내용이 다소 변경되었다고 하더라도 주휴수당 발생 요건을 충족하는 한 주휴수당은 발생합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.야간근로수당이든 연장근로수당이든 주휴수당을 제외한 통상시급을 기준으로 계산하시면 됩니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.육아휴직기간은 연차유급휴가 산정에 있어 출근한 것으로 간주합니다.그러나 호봉에 대해서는 법에서 정한 바 없어 해당 사업장 내 규정에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.차상위계층 신청에 관한 문제는 노동관계법령과 관련이 없어 정확한 답변이 제한됩니다.시군구 사회복지부서나 행정복지센터 사회복지담당자에게 문의해보시면 더욱 정확한 답변을 얻을 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.위 내용만으로 구체적인 사실관계를 몰라 직장 내 괴롭힘에 해당할지 여부는 판단하기는 어렵습니다만따돌림은 직장 내 괴롭힘에 하나의 행위 유형으로 볼 수 있습니다.구체적인 사실관계를 기초로 심층적인 상담을 받아보시기 바랍니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.5인 미만 사업장은 해고 사유를 적은 서면을 통보할 의무가 없어 필히 적을 필요는 없습니다.다만 근로자의 수용성 측면에서 기재해주시는 것도 고려해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.기업의 어려운 상황을 이유로 해고 당했더라도 재취업이 법적으로 제한되지 않습니다. 오히려 경우에 따라 우선 고용 의무가 있습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.아직 근로관계가 지속 중인 상황이라면 당연히 연차유급휴가를 청구할 수 있습니다. 추가적으로 특별한 이유없는 업무 배제는직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.