답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로기준법 시행령 2조 1항에 따라 업외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인읜 받아 휴업한 기간은 평균임금 신정 기간과 그 총액에서 모두 제외합니다병가 사용기간이 어느정도인지 모르나 병가 사용하다가 바로 퇴직하였다면 그 기간과 금액을 모두 제외하시고 평균임금을 계산하면 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.육아휴직을 1년 모두 다 사용하셨다면 단축근무를 추가적으로 할 수 있는 방법은 없습니다자녀를 한 명 더 낳아서 육아휴직 자체를 1년 6개월로 늘릴수 있다고는 하지만 이건...전혀 차원이 다른 얘기니깐요혹시나 회사 자체적인 추가 복지 등이 있을 수 있으니 회사에 한 번 확인해보세요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.전국단체 노조의 하부단체인 ××지부와 해당 기업의 ××노조가 동일한 단체라고 주장하고 싶으신건가요??기존부터 존재하고 있던 xx지부가 여전히 존재하는 상황이라면 동일한 단체라고 주장하는것은 일관성이 없는 얘기 인듯 합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.질문자님이 명시한대로 퇴직자에게 연락 등 모든 것을 다 했음에도 퇴직가가 연락이 닿지 않고 협조적이지 않아 IRP계좌로 지급하지 못했다면 이것을 회사의 귀책으로 보기는 어려울 거 같습니다때문에 회사에서 이러한 연락을 했다는 증빙자료 마련을 해두는것이 좋습니다퇴직자의 마지막 주소지로 내용증명을 발송하고 이러한 자료를 정리해두면 향후 임금체불 진정이나 소송 등 발생하는 경우에도 회사의 고의가 아니였음을 입증할 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.통상임금은 3개월 평균이라는 개념 자체가 적용 될 수 없습니다통상임금은 노동력에 대한 사전 평가 개념이기 때문에 월 별로 달라지지 않습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.구직급여는 근로의 의사와 능력이있는 사람이 구직활동을 하는 경우에 지급하는 것입니다때문에 계약만료로 이직사유에서는 실업급여의 자격을 갖추었으나, 실질적인 구직활동을 하지 못한다면 구직급여의 대상이 되지 않습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.말씀하신 방법은 엄밀히 말하면 포괄임금제보다는 고정OT에 가까운 방식이긴합니다아무튼 연장근로나 휴일근로의 예상 시간을 월52시간으로 산정해두고, 실제 연장근로, 휴일근로를 카운팅하여 저 시간 이내라면 추가적인 임금지급을 하지 않아도 됩니다다만 저 금액은 할증까지 포함해서 초과하지 않아야합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1년미만 근로자에게 발생하는 월치같은 연차휴가는 딱 1년까지만 인정되는 것이기 때문에 1년이 지난 시점부터는 발생하지 않습니다.또한 만근을 한 다음날 근로를 제공해야 휴가가 발생합니다이것은 일반적인 연차휴가도 똑같이 적용됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.해고의 사유와 시기를 정하고 서면으로 통보하면 됩니다물론 향후 부당해고구제신청이 들어올 수 있으니 해고사유가 정당한지, 절차적인 문제는 없는지 아주 면밀히 검토하시는게 좋습니다또한 즉시해고를 할 예정이라면 해고예고수당도 지급해야합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.계약만료나 임금체불이나 동일하게 실업급여 수급자격이 인정되는 것은 똑같습니다또한 이직의 원인일뿐 계약만료라고 적는다고 임금체불이 사라지는것은 아닙니다다만 지금 계약기간이 남아있는 상태이니 현재 퇴사하면 사직서에 뭐라구 적든 계약만료가 아닌 자발적 사직으로 평가받을 가능성이 높습니다