답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기본급 280만원 / 비과세식대 20만원 / 상여금 15만원 이렇게 설정이 되어 있는데요.상여금은 매달 주기는 하지만, 거기에 조건이 붙어있는게 해당 영업이익이나 매출을 달성하지 못하면 해당 상여금은 없어질 수 있다라는 내용이 들어가 있습니다.이렇게 해도 문제가 없는건가요??=> 네 문제 없습니다회사 매출이나 영업이익 목표 달성이라는 객관적 조건이 미달할 때 상여금을 지급하지 않는 것은 법적으로 가능합니다. 단, 계약서 및 취업규칙에 '지급 기준과 조건'이 구체적이고 객관적으로 명시되어 있어야 합니다.2.1번처럼 급여를 주게 되면 3가지 항목이 다 통상임금이 되는건가요??=> 세부 규정 확인이 필요하나 3번 상여금은 통상임금 제외입니다3.연장근로수당,연차수당 선지급,인센티브,직책수당 이런것은 매달 정기적으로 지급하더라도 통상임금이 아닌걸로 아는데요. 왜그런가요?=> 통상임금은 소정근로에 대한 대가로 지급하는 금품입니다.연장근로수당은 소정근로가 아니니 제오됩니다연차수당 선지급은 그 자체로 무효이니 의미가 없고요인센티브는 결과 달성에 따라 지급 야부가 달려있어서 통상임금이 아닙니다직책수당은 오히려 통상임금일 가능성이 높은 사항입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.성과급=인센티브 : 근로자에게 보상으로 일시적으로 지급되는 금전전 혜택으로 별도 근로계약서에 포함 안시켜도 상관없음상여금 : 연봉에 포함되는 추가 급여로 미리 약속된 금액이 지급(예시로 얼마를 지정하거나 영업이익의 300%, 500% 이렇게 측정하는 등)성과금,상여금 이렇게 구분하는게 맞을까요??=> 네 대체적으로 맞습니다2.성과급,상여금이더라도 정기적,일률적으로 지급하면 통상임금으로 보는걸로 알고 있는데요.근로계약서에 성과금,상여금 관련 내용이 들어가있다고 하더라도 고정적으로 그 매출을 달성하지 못하면 어떤달은 주고 어떤달은 안주고 하면 그건 고정적이지 않기에 통상임금으로 안봐도 되는건가요??=> 통상임금에 가장 중요한 판단 기준은 저런게 아니라 소정근로에 대한 대가인지 여부입니다즉 사전에 정해진 시간을 일하기만 하면 성과 등과 상관없이 지급되어야 통상임금인 겁니다3.근로계약서에 금액이 제대로 표기가 되있지 않고 해당 월 매출 200% 달성 시 연봉의 %를 성과급 or 상여금으로 주겠다라고 한다고 했을 때 이건 통상임금인가요??=> 해당 회사엠저 내부적으로 정하기 나름입니마4.직책수당이나 차기름지원수당 별도로 지원해주고 있는데 이건 매달 주더라도 통상임금에 해당되는건 아니죠?=> 아뇨 보통 통상임금입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.가족의 경조사에 대해 휴가를 부여하는 것을 경조휴가라고 합니다그런데 근로기준법에서는 이러한 경조휴가에 대한 규정자체가 없습니다즉 장인은 물론이고 부모님이 돌아가신 경우에도, 회사에 별도의 규정이 없다면 휴가를 부여할 의무는 없습니다물론 대부분의 규모 있는 회사에서는 경조휴가 규정이 있습니다만, 이러한 규정이 없는 소규모 회사들은 본인의 연차휴가를 사용해야만 합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 사실관계도 불명확하고 다소 애매해 보이네요해당 회사의 급여규정 또는 급여인상의 관행이 어떻게 형성되어 있는지 모르겠으나, 급여규정의 정확한 내용을 파악해야 정확한 답변이 가능할 거 같고, 기본적으로 조합원과 비조합원의 급여 인상 방식이 다르다는것 만으로는 문제가 되질 않습니다근로기준법 6조에서는 사회적 신분을 이유로 차별을 금지하는 조항이 있긴하지만 근로기준법 제6조에서 말하는 '사회적 신분'이란 사회에서 오랜 기간 점하는 지위로서 쉽게 변경할 수 없는 신분(예: 정규직/비정규직, 파견직, 특정 계급 등)을 의미합니다. 단순히 노동조합 조합원/비조합원이라는 신분은 근로자의 선택에 따라 변경 가능하므로 '사회적 신분'으로 보지 않는 것이 일반적입니다.또한 "취업규칙 미제정/미명시 항목의 일방적 적용: 명시적 근거 규정 없이 비노조원에게만 일방적으로 기본급 인상 배제 및 일시금 지급을 강요함."라고 기재하셨는데, 기운급 인상에 대한 명확한 근거규정이 없다면 반대로 조합원과 비조합원을 꼭 똑같이 인상해야한다는 근거 또한 현재로서는 확인이 어려운 상태입니다회사가 저걸 인사규정에 기재하지 않은것은 취업규칙의 필수적 기재사항을 위배하여 과태료 처분이 될 수는 있으나 이를 이유로 기본급 미인상이 바로 무효처분이 되는것두 아닙니다결국 기재하신 case는 일반적인 민법상의 신의칙 등에 의해 풀어나가야할 거 같은데...만일 실제 소송 등을 진행한다면 저런 일반규정을 근거로 문제를 해결하는것은 쉽지 않습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 휴업급여라고 있습니다업무상 재해(부상·질병)로 요양을 하면서 취업하지 못한 기간에 대해, 근로복지공단이 일정 금액을 지급하는 제도입니다. 회사가 월급을 주지 않는 경우에도 산재보험에서 소득 보전을 해주는 구조입니다지급액수는 평균임금의 70% 지급이 기본구조입니다저소득 근로자의 경우, 70% 금액이 최저보상기준의 80% 이하일 때 평균임금의 90%까지 상향 적용될 수 있습니다.지급기간과 관련해서는 요양 승인 기간 내에서 실제로 취업하지 못한 기간에 대해 지급합니다.첫 3일(초기 3일)은 원칙적으로 휴업급여 지급 대상에서 제외되며, 4일째부터 지급됩니다.요양 종료 또는 취업 가능 상태가 된 이후에는 더 이상 지급되지 않습니다.청구 시점은 휴업한 날의 다음 날부터 3년 이내에 해야 합니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.휴게시간은 근무시간 도중에 의무적으로 부여하도록 되어있습니다4시간 이상 8시간 미만일 경우 근무시간 도중에 휴게시간을 부여해야하며, 이것은 설사 근로자가 안 받기를 원한다고 하더라도 부여를 해야만 합니다다만 근로기준법 개정으로 근로자가 원하는 경우 30분의 휴게시간을 미사용하고 일찍 퇴근하는 선택권을 부여하는 개정안이 도입 될 예정입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아무래도 직장 생활 등으로 평일에는 수면시간이 부족한 사람들이 많고 주말에 몰아서 조무시는 분들이 많을텐데요실제 주말 수면 몰아자기가 건강적으로도 효과가 있다는 연구결과가 있습니다1. 심장 건강에는 긍정적 효과영국 바이오뱅크 데이터 분석(약 9만 명): 주말에 잠을 보충한 그룹은 보충하지 않은 그룹보다 심혈관 질환 발생 위험이 약 19~20% 낮았다는 연구결과가 있습니다중국 국립심혈관질환센터 연구: 주말에 잠을 가장 많이 잔 그룹이 가장 적게 잔 그룹보다 심장병 위험이 19% 감소했다는 연구결과가 있습니다단, 이는 상관관계이며, 주말 몰아자기가 직접적으로 심장 건강을 개선한다는 인과관계로 해석해서는 안 된다는 경고가 있다.2. 대사 기능에는 부정적 또는 제한적 효과미국 콜로라도대 연구(2019, Current Biology): 주중 수면 부족(하루 5시간) 후 주말에 몰아잔 그룹은 간과 근육의 인슐린 민감도가 오히려 악화되었다.고 합니더간: 인슐린 민감성 23% 감소근육: 인슐린 민감성 9% 감소이는 수면 부족만 지속한 그룹보다 더 나쁜 결과였다.수면 부채 회복 시간: 하루 1시간의 수면 부족을 완전히 회복하는 데 약 4일이 필요하며, 누적된 부채를 청산하려면 최소 9일간의 충분한 수면이 필요하다는 연구도 있습니다3. 뇌 기능 및 인지 회복에는 효과 제한적펜실베니아대·아테네대 공동 연구: 주말에 잠을 늘려도 염증 및 스트레스 호르몬 수치는 정상화되었으나, 뇌 기능(인지 기능)은 회복되지 않았다는 연구결과가 있습니다딘지스 박사 연구(2010): 주말에 1~2시간 더 자는 것은 정신·육체적 각성 회복에 도움이 되지만, 10시간 이상 몰아자도 집중력·반응속도·피로감은 평일 정상 수면자보다 떨어졌다는 연구결과가 있습니다4. 적정 몰아자기 시간과 주의점펜실베니아대 연구: 주말에 8~10시간 정도 자는 것은 혈중 스트레스 호르몬과 염증 수치를 절반 이하로 감소시키고, 고혈압 위험도 39% 낮췄다.그러나 10시간 이상 자면 생체 리듬이 지연되어 피로감 증가, 우울증 및 약물 중독 위험이 높아질 수 있다.전문가들은 평일 수면 시간보다 2시간 이상 지연되지 않도록 하고, 8시간을 넘기지 않는 것이 효율적이라고 조언한다.수면패턴에 참고하셔서 활력과 회복 모두 찾으시길 바랍니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.질문하신 사항에 대해 답변을 드리면...1. 기존에 인정받은 구직급여 120일 중 남아 있는 69일을, 재실업 후 다시 수급할 수 있는지 궁금합니다. 자발적 이직인 경우에도 기존에 남아 있던 잔여 급여일수를 받을 수 있나요?=> 못 받습니다.실업급여는 본인의 돈이 아니라 재취업을 촉진하기 위해 나라에서 일시적으로 도와주는 것입니다때문에 재취업을 하신 상태라면 기존에 수급일수가 남아있더라도 못 받습니다2. 취업 후 주민등록상 주소지가 변경되었는데 재실업하게 될 경우 현재 주민등록상 주소지 관할인 고용센터에서 신청해야 하는지 궁금합니다=> 네 관할 고용센터에 신청하셔야하는데, 질문자님의 경우 실업급여 수급 자격 요건에 해당이 없습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.경영상 이유에 따른 해고, 속칭 정리해고를 적법하게 하기 위해서는 ① 긴박한 경영상 필요, ② 해고 회피 노력, ③ 합리적이고 공정한 대상자 선정, ④ 근로자대표와의 성실한 협의라는 4가지 요건을 모두 갖춰야 합니다. 법적 다툼(부당해고 구제신청 등)을 진행할 때 핵심적으로 검토해야 할 핵심 포인트는 다음과 같습니다.이게 워낙 방대한 이야기이다보니 간단하게 설명드리면긴박한 경영상의 필요에 대해 대법원은 반드시 기업 도산 위기에 직면해야 하는 것은 아니지만, 인원 감축 조치가 객관적으로 보아 합리성이 인정되어야 한다고 판단합니다.해고 회피와 관련하여서는 해고라는 최후수단을 사용하기 전에 가능한 모든 경영상 조치를 다 했는지 확인합니다예컨데 각 종 비용절감이나 인력운영, 배치전환, 근무시간 단축 등이 포함될 수 있습니다대상자 선정 기준은 객관적이고 공정해야 하며, 근로자 개인이 불이익을 입지 않도록 다각적인 요소가 균형 있게 반영되어야 합니다.즉 사용자측이 중요시 여기는 인사평가, 개인성과뿐만 아니라 근로자측이 중요시 여기는 연령, 가족구성, 근속년수 등도 고려되어야함을 의미합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.엄밀히 말하면 당일 퇴사로 인한 손해배상청구문제와 근로기준법 위반 문제는 별개의 사안입니다즉 후자가 있다고 전자가 용인되는 그러한 관계는 아니라는 점부터 미리 안내드립니다또한 퇴사의 의사표시를 처음 전달한 것이 언제인지 모르겠으나 퇴사의 의사표시가 상대방에게 유효하게 도달하였다면 설사 상대방의 승낙이 없더라도 한달후 효력이 발생(퇴사 성립)하는 것입니다1. 당일 퇴사 시 법적 문제위와 같은 실질적 근로자 상태에서 당일 퇴사를 하게 될 경우, 회사가 "업무 차질"을 이유로 손해배상 청구를 하거나 법적으로 저에게 큰 불이익을 줄 수 있나요? (퇴직금이 일부 깎이는 것은 감수할 생각입니다.)=> 이론상 가능합니다퇴사절차를 어긴 무단 퇴사로 인해 해당 회사에 손해가 발생하였고 이것을 상대방이 입증할 수 있다면 손해배상청구도 가능합니다2. 당일 퇴사 과정에서 회사가 꼬투리를 잡거나 협박할 때, 제가 "3.3% 위장 프리랜서 계약 및 다른 직원 근로계약서 미작성 등 불법 요소"를 언급하며 단호하게 대응하는 것이 법적으로 저에게 유리할까요, 아니면 언급 없이 그냥 조용히 퇴사하는 것이 나을까요?다른 직원 분들께도 확인해보니 다 프리랜서 계약이라고 합니다=> 엄밀히 말해 양자는 별개의 요소이긴합니다그리고 질문자님이 신고, 고소하겠다고하면 오히려 상대방도 더 진지하게 검토하지 않을까 싶고요무단퇴사에 대한 손해배상청구를 실제로 진행한다는게 그리 쉬운 일이 아니기에 원만히 마무리 하는것이 더 좋지 않을까 싶습니다