답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 회사쪽에서 먼저 말이 없다면 미리 물어보시는게 좋아보입니다그래야 질문자님도 계약 갱신이 되지 않았을 때를 대비한 계획을 세울 수 있으니깐요참고로 계약만료로 인한 종료의 경우 실업급여 수급사유인 비자발적 사직에 해당합니다계약서 상에 별도 협의가 없으면 갱신한다 등의 문구가 있는 경우도 있으니 확인해보시기 바랍니다회사측에서 미처 인지하지 못하고 있는 경우도 종종 있습니다또한 질문자님의 경우 피보험 단위기간도 180일을 초괴하였기 때문에, 만일 계약갱신이 되지 않더라도 실업급여 수급에는 어려움이 없어 보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.퇴근이후의 저녁시간을 멈추고 싶네요5시까지 일하고 집에 가면 6시저녁먹고 육아를 하다보면 하루가 끝나있어요가족들과 보내는것도 좋지만저만을 위한 시간이 없다는게 아쉽죠특히 최근에는 운동을 하지못해 살이 찐 모습을 보며 자신감이 사라지기도 하네요그러니 매일 한 시간을 멈추면 운동을 하면서 체력관리를 하고싶네오ㅓ

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.무엇을 걱정하시는지는 알겠는데 현 상황에서 급여 감급 내지 환급이 이루어질 가능성은 낮다고 보여집니다우선 질문자님은 근로를 제공할 수 있었으나, 회사에서 사용자의 지시에 따라 조기 퇴근한 것으로 보입니다그렇다면 조기퇴근한 시간은 최소한 휴업수당 지급사유인 사용자의 귀책사유로 휴업을 한 기간에 해당합니다즉 최악의 경우이더라도 평균임금의 70% 지급대상입니다게다가 회사가 지금까지 6개월 이상 급여를 전액 지급해 왔다면, 해당 기간을 회사가 유급으로 처리해 온 사실이 인정될 가능성이 높습니다. 회사가 나중에 지문기록만 근거로 “실제 퇴근시간까지만 근무했다”며 임금을 소급 삭감하면, 조기퇴근 지시의 존재와 기존 급여처리 관행에 따라 분쟁이 발생할 수 있습니다.위와 같은 사유로 질문자님이 걱정핟미는 일은 발생하지 않을 가능성이 높지만, 계속 걱정이 되신다면 만일의 경우를 대비하여 다음 자료를 함께 보관해 두시는 것이 좋습니다.-소장의 “오늘은 일찍 퇴근하라”는 녹취 원본-조기퇴근 날짜와 퇴근시각을 정리한 표-출퇴근 지문기록-근로계약서 및 취업규칙-급여명세서와 통장 입금내역-단체대화방의 조기퇴근 지시 내용-다른 현장팀 직원들의 동일한 처리 내역참고 부탁드립니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.병가는 근로기준법에서 규정하고 있는 사항이 아니기 때문에 해당 회사의 내규를 살펴보아야 자세한 답변이 가능합니다다만 퇴직금과 관련하여서는, 퇴직금에서 요구하는 조건은 계속근로기간이 1년이상일 것소정근로시간이 4주 평균하여 주 15시간 이상일것병가 사용이 퇴직금에 영향을 미칠 가능성,은 낮습니다. 계속근로기간을 요구하기 때문에 병가를 무급으로 처리하더라도 그 영향은 미미합니다두 가지이기 때문에 병가의 사용이 특별한 영향을 미치지 못할 것으로 보입니다반면 연차휴가의 경우, 우선 1년미만자의 연차휴가는 월 개근시 1개의 휴가가 발생합니다그 후 1년이 지나면 전년도의 개근일수에 따라만근이면 15개의 휴가8할이상 출근씨 월 1개의 휴가가 발생합니다병가 1주일을 결근으로 처리하면 출근율에 영향을 줄 수 있지만, 1년 중 1주일 정도라면 통상 80% 이상 요건을 충족할 가능성이 높습니다.다만 회사 취업규칙이나 단체협약에 병가의 처리 기준이 별도로 있을 수 있으므로, 병가가 승인된 휴가·휴직인지, 무단결근인지를 확인해야 합니다.회사 규정까지 참고하세요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.원칙적으로는 질문자님이 하신 말이 맞습니다10분이든 5분이든 연장근로는 연장근로죠때문에 근로계약 시간을 초과해서 근로를 제공하였다면 이에 대한 보상을 지급하는게 맞습니다다만 이게 현실적으로는 누가나 다 아는...굳이 그렇게까지 요구해야해? 라는 관점이 분명 있습니다또한 그러한 것을 근로자측에서 깐깐하게 따지기 시작하면 사용자측에서고 근로시가에 왜 핸드폰 만지냐 는 식으로 깐깐히 나올 수 있습니다법률적인 측면에서는 분명 질문하신 내용이 맞고, 연장근로에 대해 보상이 이루어져야한봅니다특히 한 두번도 아니고, 아예 상습적으로 10시까지 영업 그 이후에 마감 절차 등을 진행하는 것이라면 더더욱 계약내용을 현실에 맞게 바꿔야한다고 봅니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.동일 회사의 입퇴사라고하여 실업급여 대상에서 제외되는것은 아닙니다.다만 동일회사에 입퇴사를 반복하면서 부당하게 실업급여를 수급하는 경우가 문제되는것입니다상식적으로 생각해볼 때동일한 회사에서 동일한 직원을 수시로 입사, 퇴사를 시킬 이유가 없습니다자발적 퇴사임에도 비자발적 퇴사로 위조하여 이직확인서를 신고하는 경우가 전형적인 부정수급의 case입니다다시 채용할 정도로 능력이 있으면 줄곧 고용을 하면 돈고일을 너무 못해 능력이 없으면 다시 고용할 필요가 없겠죠물론 기업에서 구인이 되지 않아, 계약직 직원을 다시 연락하여 채용하는 경우가 간간히 있습니다만, 그것도 한 두번 정도이지 수시로 반복되면 누가봐도 이상현상 입니다그럴때 고용센터에서 추가적인 조사를 진행하고 부정수급을 밝혀내는것이죠이번에 언론에 보도된 case를 보면"실제로 지난해 실업급여 누적 수급액 상위 10명을 분석한 결과, 한 근로자는 같은 사업장에서 퇴사와 재입사를 최대 21차례나 반복하며 총 1억400만원을 받은 것으로 확인됐다."라고 합니다법안자체가 맹점이 크니 그것을 악용한 것이죠물론 저 분은 부정수급으로 그간 받은 실업급여액 이상의 금액을 환수받게 될 것입니다결론적으로 같은 회사에 입퇴사했다는 이유로 실업급여에서 제외되지는 않습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.노랑봉투법의 이번 노동조합법을 개정한 내용에 대한 별칭입니다정식명칭은 노동조합 및 노동관계조정법입니다과거 쌍용차 투쟁 당시 노랑봉투에 돈을 담아서 지원한 것을 상징합니다노랑봉투법의 주요 개정 내용은사용자범위를 확대시켜서, 하청에서 원청의 사용자에게 직접 교섭을 요구하는것이 가능해졌습니다원청회사가 하청 노동자의 임금·근로시간·작업방식·안전보건 등에 실질적인 영향력을 행사한다면, 하청 노동조합의 교섭 상대방이 될 가능성이 커집니다.노동쟁의의 대상을 매우 크게 확장시켜서 노사분쟁의 발생가능성을 높습니다예를 들어 구조조정, 사업장 이전, 외주화처럼 근로자의 고용이나 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 경영상 결정이 쟁점이 될 수 있다는 의미입니다. 다만 모든 경영판단이 곧바로 쟁의행위의 대상이 되는 것은 아니며, 구체적인 적용 범위는 법원의 해석과 노동위원회·행정기관의 판단을 통해 정리될 가능성이 큽니다.쟁의행위(파업)에 대한 손해배상책임을 제한시켜서(입증을 더 까다롭게하여) 잦은 파업의 위험성을 발생시키는 내용 등입니다노동조합의 쟁의행위와 관련하여 회사가 손해배상을 청구하더라도, 조합원 모두에게 동일하게 책임을 묻기보다는 각 조합원의 지위·참여 정도·행위 내용과 손해 발생의 인과관계 등을 개별적으로 따져 책임 범위를 정하도록 하는 취지가 담겼습니다. 또한 법원이 인정된 손해배상액을 감면할 수 있도록 하는 내용도 포함되어, 파업 참가자 개인에게 거액의 손해배상과 가압류가 집중되는 문제를 완화하려는 목적이 있습니다.이러한 배경 때문에 노랑봉투법은 입법 전부터 법조계에서 부작용 논란이 굉장히 컸음에도 당시 더불어민주당 주도로 도입이 되었습니다그리고 현재 이 법안이 여당의 정책에 대해 발목을 잡고 있습니다잦은 노사분쟁이 발생하고 있는것은 물론이고가장 대표적인 것이, 호남반도체 공장에 대한 삼성전자 노조의 반발이죠즉 원래라면 교섭대상 조차 되지 않았던 호남 반도체 공장 설립이 "근로조건에 영양을 미치는 의사결정"이 되어 정부의 정책에 대한 장애요소가 되고 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.회사에서 조퇴요청을 거부할 수는 있습니다다만 근로자에게 근로제공의 의무가 있듯이, 사용자는 근로자의 근로제공이 문제 없다면 그것을 수령해야하는 의무가 있습니다근로수령이 문제가 없는데도 사용자가 이를 수령하지 않는다면 채권지 지체수령이 발생하는겁니다이 부분은 조금 복잡해 법률 문제이니 넘어가고...중요한 것은 주휴수당이나 연차휴가의 발생조건은 '개근'입니다즉 출근만 하면 문제가 없는 상황이고, 질문자님은 출근을 할 수 있었는데, 조퇴신청을 이유로 이것들이 박탈된 것은 정당한 조치로 인정받기 어려워 보입니다.다만 조퇴 불허는 원칙적으로 회사의 재량이기 때문에이를 고집할 수는 없는게 현실입니다그렇다고 조퇴 불허인데 임의로 사업장에서 나가면 무단이탈의 징계사유가 될테고요개인적인 볼일을 뒤로 미루시던지 해야할거 같네요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.연차휴가 사용촉진은 미사용한 연차유급휴가에 대한 보상의무를 면제하는 것입니다연차휴가의 발생경위를 보면1년의 근로 제공=> 익년도에 연차휴가 발생=> 이 연차휴가들은 1년동안 사용 가능=> 회사가 연차휴가 사용 촉진=> 근로자가 연차휴가 미사용=> 회사 보상의무 소멸이라는 형식으로 진행됩니다연차휴가는 1년동안 사용할 수 있고, 1년 동안 사용하지 않은 경우, 미사용연차휴가수당으로 보상이 되는데, 연차사용 촉진제도는 이 보상 의무를 소멸시키게 됩니다즉 당해년도 연차의 경우 어차피 1년 동안 사용하지 않으면 소멸하는것이며, 연차사용촉진이 절차대로 이루어졌다면 보상의무도 소멸합니다연차휴가는 1년동안만 사용할 수 있고, 사용하지 않으면 미사용연차휴가수당청구권으로 변경됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.효력 없습니다설사 무단퇴사를 하더라도 급여에서 공제해서 지급하는 등의 약정은 무효입니다근로기준법 20조에서는 위약예정의 금지라고 하여 근로자의 채무불이행을 이유로 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약을 체결하지 못하도록 하고 있습니다사용자는 근로계약의 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있습니다때문에 말씀하신 9조 3항은 무효입니다다만 무단결근 그 자체로 인한 임금은 회사 사규에 따라 공제할 수 있습니다