답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.그런 제도는 없습니다부부가 각자 국민연금 보험료를 납부하고 각각 노령연금 수급권을 취득하면 두 사람 모두 자신의 노령연금을 감액 없이 받을 수 있습니다. 국민연금에는 부부가 모두 받는다는 이유로 적용되는 별도의 ‘부부 감액’ 제도가 없습니다기초연금은 부부가 모두 받으면 각자 연금액의 20%를 감액합니다.아마 부부 감액 이런것은 기초연금에 존재하는 제도로 인해 혼동하시는거 같습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.음료수 사안의 경우 카페의 처리방식에 문제가 있긴 합니다근로자가 업무 중 실수로 회사에 손해를 입힌 경우, 근로기준법상 별도의 규정이 없으므로 민사상 책임(민법 제390조 채무불이행 또는 제750조 불법행위)을 따져야 합니다.다만, 법원은 다음과 같은 요건을 모두 충족해야만 근로자에게 배상책임을 인정합니다고의 또는 중대한 과실이 있어야 함 (단순 실수·경과실은 원칙적으로 책임 없음)손해액이 구체적으로 산정 가능해야 함회사가 예방조치(교육, 매뉴얼, 감독 등)를 충분히 했는지 여부도 고려됨카페 알바생이 음료를 잘못 만든 경우, 단순 실수(경과실)에 해당할 가능성이 높으므로 배상책임이 인정되기 어렵습니다수습기간의 경우, 주15시간 미만은 수습급여 감액과는 아무런 상관이 없습니다때문에 계약서에 "수습기간 3개월 동안 10% 차감"이라고 명시되어 있고, 근로계약 기간이 1년 이상이라면, 감액이 합법일 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.주 30시간” 여부보다 ‘1일 소정근로시간’이 6시간인지가 핵심입니다. 말씀하신 경우 월~토 하루 6시간씩 근무하므로, 실업급여(구직급여) 하한액은 1일 49,536원으로 계산됩니다.2026년 구직급여 하한액 66,048원은 1일 소정근로시간 8시간 기준 금액입니다. 반면 질문자님은 하루 소정근로시간이 6시간이므로:즉, 주 36시간이라도 하루 6시간 근무라면 8시간 기준 하한액과 같지 않고, 1일 기준으로 6/8만 적용됩니다.66,048 - 49,536 = 16,512원차이가 납니다.즉, 하루 구직급여 하한액이 약 1만 6,512원 감소합니다.예를 들어 120일간 받는다면 단순 계산으로:8시간 기준: 66,048 × 120 = 7,925,760원6시간 기준: 49,536 × 120 = 5,944,320원차이: 1,981,440원다만 한 가지 중요한 부분이 있습니다. 질문하신 것처럼 월~토 주 6일 × 하루 6시간인 경우에는 주휴시간을 포함한 ‘1일 소정근로시간’ 산정 방식 때문에 이직확인서에 몇 시간으로 기재되는지가 최종적으로 중요합니다. 고용노동부도 이직 전 1일 소정근로시간을 단순히 실제 근무시간만으로 판단하지 않고, 소정근로시간 및 유급 근로시간 등을 고려하여 산정한다고 안내하고 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사실관계가 제한적이어서 답변도 일반론으로 말씀드립니다근로계약은 통상 근로를 개시전에 체결합니다엄밀하게말해서 근로계약서 체결의무가 있는것은 아닙니다근로기준법 17조에서 규정하고 있는것은 주요 근로조건의 명시 및 교부이기 때문에 이것이 근로계약서 자체에 대한 작성의무를 부과하는것은 아닙니다다만 통상적으로 많은 기업들이 근로계약을 개시하면서 계약서를 교부하는것으로 17조를 이행하고 있으며, 수습기간이라고하여 제외한다는 등의 사정은 없습니다수습기간의 경우, 수습기간 및 수습기간의 처우 등이 명확히 명시되어 있어야 효력을 갖추는 경우가 많습니다오히려 수습기간이라면 계약서에 수습기간임을 명확히 명시합니다또한 개천절은 공휴일이므로, 상시근로자 5인 이상 사업장이라면 원칙적으로 유급휴일입니다. 공휴일에 근무하고 별도의 휴일대체를 하지 않았다면 8시간 이내 근무는 통상임금의 50%를 가산하여 총 1.5배를 지급해야 합니다.다만 다음 경우에는 달라질 수 있습니다.상시근로자 5인 미만 마트: 공휴일 휴일근로 50% 가산 규정이 적용되지 않을 수 있습니다.적법한 휴일대체를 한 경우: 개천절 대신 다른 날을 유급휴일로 쉬게 했다면 1.5배가 아닐 수 있습니다.월급제인 경우: 원래 월급에 유급휴일분이 포함되어 있을 수 있으므로, 실제 추가 지급액은 단순히 전체 금액의 1.5배가 아닐 수 있습니다.주휴일과 개천절이 겹치는 경우: 주휴일 처리와 공휴일 처리가 겹쳐 계산이 복잡해질 수 있습니다.질문하신 것처럼 시급제이고, 5인 이상 마트이며, 휴일대체도 없고, 7.5시간이 실제 근로시간이라면 개천절 근무분은 대략 116,100원이 되어야 합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.통계에 따르면 한국인은 근로시간이 길지만 근무시간 중 업무와 무관한 행동을 가장 많이 한다고 합니다불필요한 잔업 등이 많기도 하고요결국 생산성이라는것은 성과중심 문화가 정착 될 때 올라갈 수 있는 것이죠한국의 성과연봉제는 무늬만 연봉제이고 여전히 호봉이나 연령 등에 죄우되는 경우가 많는던 이러한 부분을 철저한 성과주의로 바꾸어야합니다그러려면 취업규칙 불이익 변경이나 해고제한 등 한국의 경직적인 노동법규도 바꾸어야하고요근무시간 단축은 국가의 경쟁력과도 연계된 것이기에 종합적인 검토가 필요하다고 봅니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.주휴수당은 단기 및 주말 알바라 하더라도  근로기준법 제55조(휴일) 및 동법 시행령 제30조에 따라 조건을 충족하면 반드시 지급되어야 하는 법정 수당입니다.각 질문에 대해 답변드리자면주중 지각이나 조퇴가 있을 때 개근으로 인정되는지, => 지각이나 조퇴가 있어도 해당 일자에 출근하여 근로를 제공했다면 개근으로 인정됩니다.그리고 퇴직하는 마지막 주차에도 주휴수당을 받을 수 있는지 궁금합니다. => 마지막 주차에 약정된 소정근로일을 모두 채우고 퇴직했다면 발생합니다.​행정해석 변경 기준: 과거에는 "다음 주 근로가 예정되어 있어야 한다"는 조건이 있었으나, 고용노동부 행정해석이 변경되었습니다.​판단 기준: 1주일간 약정된 소정근로일을 개근하고, 그 주차의 주휴일(보통 7일째 되는 날)까지 근로관계가 유지된 상태에서 퇴직하면 주휴수당이 청구됩니다.또한 사업장 5인 미만 유무에 따른 주휴수당 적용 여부=> 네, 상시 근로자 수와 상관없이 1인 이상 사업장이라면 모두 적용됩니다.시급에 주휴수당이 포함되어 있다는 계약서 문구의 법적 효력에 대해 공인노무사 전문가분들의 조언을 구합니다=> 원칙적으로 무효일 가능성이 높으며, 엄격한 요건을 갖춰야만 유효성이 인정됩니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.이런것은 정답이 없습니다다만 보통 평상시에 루틴이 있으시다면 주말에 쉬면서 이런 루틴이 깨지는것이 더 불편할 수도 있습니다때문에 가급적이면 운동이나 외부활동을 같이 하시는게 오히려 더 활력이 도실거에요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.월급일이 공휴일 등과 겹쳐 은행이체 안 되는 경우 그 익일에 지급하면 됩니다근로기준법 43조에서는 임금을 월 1회이상 날짜를 정하여 지급하도록 규정하고 있을뿐, 공휴일 등에 대한 내용은 없습니다회사에 따라서는 단체협약 또는 취업규칙으로 그 전일에 지급하는곳들이 있습니다만, 그러한 의무 규정이 없을 경우 그 익일에 지급해도 무방합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.통상임금흔 실제 근로를 제공하기 전에 소정근로시간에 대해 얼마를 지급할지 사전에 결정한 임금입니다소정근로시간이기 때문에 연장근로 등은 모두 포함되지 않습니다반면에 평균임금은 실제 근로를 제공하면서 받은 임금입니다연장근로수당 등 소정근로를 넘는 것에 대해서도 모두 인정됩니더

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사업주가 동의하지 않더라도, 10월 22~23일까지 근무 후 퇴사하는 것이 법적으로 가능하며 현실적인 불이익 가능성도 극히 희박합니다.민법 제660조 제1항에 따르면 근로기간의 정함이 없는 근로계약은 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있습니다.​사업주가 퇴사 요청을 승인(수락)하면 그 즉시 계약이 해지되지만, 사업주가 거부할 경우 다음과 같이 효력이 발생합니다.​월급제(기간으로 보수를 정한 경우): 당기 후의 한 기간이 경과해야 해지의 효력이 생깁니다 (민법 제660조 제3항).​시급제/일급제 또는 정함이 없는 경우: 통보를 받은 날부터 1개월(30일)이 지나면 근로계약 해지의 효력이 발생합니다 (민법 제660조 제2항).​핵심:'30일을 반드시 채워 근무해야만 하는 의무'가 있는 것이 아니라, 사업주가 퇴사를 거부할 때 근로계약의 법적 효력이 완전 종료되기까지 걸리는 유예기간이 최대 30일이라는 의미입니다.​2. 10월 23일 이후 출근하지 않을 경우 (무단결근 및 손해배상)​무단결근 처리 여부​사업주가 10월 23일 퇴사에 동의하지 않은 상태에서 10월 24일부터 출근하지 않는다면, 법적으로 해지 효력이 발생하는 11월 2일경까지의 미출근 기간은 '무단결근'으로 처리될 수 있습니다.​ 사업주의 손해배상 청구 가능성 (현실적 관점)​이론상 사업주는 무단결근으로 인한 손해배상 청구를 언급할 수 있으나, 현실적으로 편의점 아르바이트에서 손해배상이 인정되거나 청구로 이어질 가능성은 사실상 희박하다고 봅니다​입증 책임: 사업주가 "해당 알바생의 20일 전 통보 후 퇴사"로 인해 직접적이고 구체적인 재산상 손해가 발생했음을 법원에서 직접 입증해야 합니다.​대체 인력 구인 기간: 20일이라는 기간은 편의점 단기/파트타임 대타나 신규 인력을 채용하기에 충분히 여유 있는 기간으로 인정됩니다.​소송 실익: 소송 비용과 시간 부담이 손해액보다 훨씬 크기 때문에 실제 민사 소송으로 이어지는 경우는 거의 없습니다그러니 무단결근이 발생하는 것은 맞지만 실제로 질문자님에게 책임을 물을 가능성은 낮다고 봅니다