답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다."추가연락을 기다렸는데 연락이 없어 문자드린다. 권고사직과 관련되어 회사에서 제시할 수 있는 조건을 알려 달라고 문자를 보낼까요?"=> 이 문자 자체가 권고사직에 대해 고려를 하고 있다는 메시지가 됩니다.그러니 굳이 저런것을 먼저 보내는것은 질문자님에게 유리해 행동이 아닙니다다만 만일 질문자님께서 권고사직을 마음에 두고 계신거라면차라리 먼저 가이드나 기준점을 넣어두는게 협상 관점에서 효과적입니다예시)추가연락을 기다렸는데 연락이 없어 문자드린다. "현재 제 나이 00살이며 30년 가까이 이 회사에 헌신하였습니다이러한 상황에서 권고사직은 응하기 어려우며, 특히나 정년이 보장되는 측면을 고려할 때, 저의 과실없이 회사의 사정에 기반한 권고사직은 저의 희생만을 강요 할 뿐입니다다만 최근 회사가 어렵다는 사정 또한 이해 못하는바는 아닙니다이에 저의 고용보장을 양보하는 대신 저의 생활안정을 위한 위로금 000을 요구합니다이는 제가 정년까지 재직할 때의 금액의 00%에 해당하는 금액으로서 회사 또한 부당해고의 위험을 감수하는것에 비하면 합리적인 금액이라고 생각합니다"

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사실 권고사직의 위로금 규모는 노무사 선임과는 딱히 상관없는 문제입니다...물론 협상역량이 뛰어난 노무사 분들이 계시긴한데 개인 위로금 협상과는 다소 다른 차원이긴합니다그리고 질문자님이 말씀하시는 협상을 원점에서 다시 시작하는것은 현실적으로 어렵고, 향후 법률 이슈 등이 발생하는 경우, 딱히 질문자님에게 좋지도 않습니다퇴직 못한다, 권고사직 못받는다정년 60세가 보장되기에 강제로 퇴직 시킬 수 없다 연령이 많다, 근속기간이 길다는 점 고려해야한다이를 고려한 위로금을 최대한 많이 부를 것직원 개인의 과실이 아닌 전적으로 회사의 사정으로 인한 퇴직이라는 점등을 활용하는 겁니다앵커링 효과라고 하여 협상은 처음 부르는 금액이 협의의 시작점이 됩니다질문자님의 경우 퇴직을 못한다는 입장을 고수하면 회사가 강제로 취할 수 있는 방법이 사실 많지 않습니다그럴때 높은 금액으로 협상을 시작하는 겁니다.논리적 근거(정년보장, 기대수익 등)와 감정적 근거(헌신, 나이 등)을 섞어서 대응논리를 만들어두세요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근속년수가 제법 되시는 상황이네요98년 입사이시면 나이도 제법 되실거 같은데, 이 또한 재취업에 영향을 미치는 요소입니다1. 면담 당시 당황하여 "예 알겠습니다"라고 구두 대답한 것이 법적으로 '권고사직 합의 완료'로 인정되나요? (사직서는 작성하지 않았습니다.)=> 결론부터 말씀드리면, 단순히 “예, 알겠습니다”라고 당황해서 말한 것만으로는 권고사직 합의가 완전히 성립했다고 보기는 어렵습니다.우선 “명확한 사직 의사표시”가 있어야 합니다권고사직은 사용자가 퇴사를 권유하고, 근로자가 이에 동의하여 근로계약을 장래에 소멸시키는 합의해지입니다.근로기준법상 해고와 달리 서면이 필수는 아니지만, 사직의 의사표시가 명확하게 존재해야 합의가 성립합니다.판례에 따르면 다음과 같은 요소들을 종합적으로 봅니다.사직서 제출 여부 (가장 강력한 증거)“그만두겠다”는 취지의 분명한 발언면담 후 즉시 개인 물건을 정리하고 퇴근하는 등 퇴사를 실행하는 행동주변 동료에게 “그만둔다”고 말한 정황이후 출근을 하지 않고 실제로 근로를 제공하지 않은 기간반면, 단순히 권유를 듣고 당황해서 “네, 알겠습니다”라고만 말하고, 사직서도 쓰지 않았으며 계속 출근하고 있다면, 법원은 이를 명확한 사직 의사표시로 보기 어렵다고 판단할 가능성이 높습니다질문자님의 경우 현재 권고사직에 응했다고 보기는 어렵습니다2. 1998년 입사 후 중간정산 형식을 거쳐 계속 근무했는데, 노무사 선임 및 위로금 협상 시 실제 근속연수(28년)로 주장할 수 있나요?=> 회사의 요구로 중간정산을 한 것이더라도 퇴직금을 중간정산하였다면 딱히 질문자님에게 유용한 면은 없습니다계속근로년수의 기산점이 02년이 아니라 98년으로 바뀌어도 퇴직금이 아니라면 특별히 이득 볼 요소는 없기 때문에 굳이(?) 요구할 필요가 있을까 싶긴 합니다3. 위로금은 얼마에서 협상하는 것이 타당할까요? (ex. 몇개월치 급여등)=> 이런 부분은 해당 회사의 재정과 관행에 따라 다릅니다다만 제가 질문자님이라면 높게 부르는것으로 시작합니다질문자님의 나이가 50이 넘으셨을거 같은데, 정년은 보장되지만 해당 나으나면 재취업이 더더욱 어렵습니다.그러니 1년치 정도로 협상을 시작하여 6개월치 정도를 바받는게 그나마 최선의 시나리오로 보입니다다만 보다 더 바람직한 방향은 그냥 권고사직에 응하지 않고 사직서를 작성하지 않는것 입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.질문자님이 현재 기재하신 내용만으로는 실업급여의 정확한 액수를 확인하기 어렵습니다실업급여는 단순히 마지막 월급 270만 원이나 두 직장의 급여를 합산해서 계산하지 않습니다. 핵심은 다음 세 가지입니다.두 직장 중 어디서 고용보험에 가입되어 있었는지(고용보험은 중복가입이 되질 않습니다)퇴직 전 18개월 동안의 피보험 단위기간이 180일 이상인지마지막으로 퇴직한 사유가 계약기간 만료 등 비자발적 이직에 해당하는지특히 주말 근무는 근무일수가 적기 때문에 고용보험 가입기간과 피보험 단위기간을 별도로 확인해야 합니다.또해 두 사업장에 동시에 근무하는 경우, 고용보험 피보험자격은 사업장별 가입요건과 법령상 중복가입 처리기준에 따라 판단합니다. 따라서 두 직장의 월급을 무조건 합산해서 실업급여를 계산한다고 단정할 수는 없습니다.또한 실업급여의 지급기간은 퇴직 당시 연령과 고용보험 피보험기간에 따라 결정됩니다. 일반 근로자의 구직급여 소정급여일수는 가입기간과 연령에 따라 120~270일 범위입니다. 다만 2023년부터 2026년까지 근무했다는 사실만으로 정확한 지급일수를 확정할 수는 없습니다. 고용보험 가입 이력과 과거 수급 이력 등을 확인해야 합니다.때문에 본인의 나이와 양 사업장의 고용보험 가입여부, 계약의 종료 원인를 기재하셔야 정확한 실업급여액을 산출할 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로자로서 실업급여를 받으려면 일반적으로 다음 요건을 모두 충족해야 합니다.퇴직 전 18개월 동안 피보험 단위기간이 통산 180일 이상일 것.근로할 의사와 능력이 있지만 현재 취업하지 못한 상태일 것.퇴직 사유가 원칙적으로 비자발적일 것.실업급여를 받는 동안 적극적으로 재취업활동을 할 것. 고용보험 가입기간과 피보험 단위기간을 확인해보세요. 고용24 또는 근로복지공단 고용·산재보험 토탈서비스에서 확인 가능합니다공공근로의 경우에는 사업명 자체보다 고용보험에 근로자로 가입되어 있었는지, 그리고 실제 퇴직 사유가 무엇인지가 중요합니다.피보험 단위기간은 고용보험에 가입된 달력상의 날짜를 무조건 세는 것이 아닙니다.포함되는 날은 다음과 같습니다.실제 근무한 날.근무하지 않았더라도 임금을 받은 유급휴일.사업주 사정으로 쉬면서 휴업수당을 받은 날.반대로 무급휴일, 무급으로 쉰 날, 임금이 지급되지 않은 날은 제외될 수 있습니다. 예를 들어 주 5일 근무라면 토·일요일이 모두 자동으로 포함되는 것은 아니고, 근로계약이나 취업규칙상 유급휴일인지 확인해야 합니다. 질문자님이 기재하신 내용 중에 “1년 미만이면 120일부터 가능하다”는 표현에서 120일은 피보험 단위기간이 아니라 실업급여 지급일수입니다.질문자님이 기재하신 내용을 보면 실업급여 신청의 기본자격은 갖추신 것으로 보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로자의 직장 내 괴롭힘에 대한 양형 기준이 따로 특별히 존재하는게 아닙니다직장 내 괴롭힘 행위 자체는 대체로 일반적인 징계 사유와 동일합니다예컨데폭언, 욕설, 폭행, 공개적인 모욕, 왕따 유도, 업무와 사적 심부름 등등이 있을텐데요이것들이 직장 내 괴롭힘에 해당하는 경우도 있고해당하지 않는 경우도 있지만해당하지 않더라도 대체로 모든 회사에서 징계사유로 삼고 있습니다때문에 양형은 그 자체로 판단하게 됩니다즉 피해자가 입은 피해의 정도회사가 입은 피해피해자의 선처의사당사자의 반성 및 개선의 정해당회사의 선례 등이러한 요소들을 모두 종합적으로 고려하여 양형을 결졍하시면 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.9월 24일 0시부터 9월 27일 24시까지 무료입니다이 시기에는 재정고속도로뿐만 아니라 민자고속도로까지 전체의 통행료가 면제됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네. 지금 적어주신 내용이라면 주휴수당을 나중에 청구할 가능성이 꽤 있습니다. 다만 핵심은 단순히 “주휴수당 금액을 계약서에 안 적었다” 하나만으로 결정되는 것은 아니고, ① 실제 근로자인지, ② 주휴수당을 포함해 지급했다는 약정이 유효하게 성립했는지, ③ 실제 지급액이 최저임금 및 주휴수당까지 충족하는지를 따져야 합니다.대법원 판례에 따르면, 기본임금과 주휴수당 등 법정수당 금액을 명확히 구성 항목별로 구분하여 적지 않고 단지 "각종 수당 포함", "주휴수당 포함"으로 뭉뚱그려 정한 경우 주휴수당 지급으로서의 효력이 인정되지 않습니다.다만 이는 절대적인 것은 아닙니다예컨데 계약체결 시 사장이 별도의 방법으로 설명하였고, 이것을 입증 가능하다면 부인될 수 있습니다실제 질문자님 본인도 본인 시급에 주휴수당이 포함된것을 이미 인지한채로 일하셨던거 같습니다이와는 별도로 주휴수당을 청구하려면 근로자성을 입증해야합니다현재의 3.3% 공제형태는 근로자로 보지 않는다는 것이지, 종속적 노동과 업무상 지휘를 입증하여 근로자성을 입증하는 것이 우선입니다또한 해당 사업주에게는 주휴수당 포함이라는것과 3.3% 공제가 서로 상충되는 요소이기도 하며, 이 부분은 질문자님도 그동안 납부하지 않은 4대보험이나 근로소득세를 납부해야한다는 말이기도 합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아니요 딱히 퇴사일에 출근해야한다는 제약은 없습니다퇴사일은 원래 마지막 근로일의 익일을 의미하지만, 질문자님이 다니시는 회사는 마지막 근로일을 의미하는듯 합니다퇴사일 전까지 사직서 수리나 인수인계가 완료되면 충분하지 출근을 꼭 해야한다는 등의 제약은 없습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.회사는 질문자님의 요청을 거부해서는 안 됩니다전 직장은 원칙적으로 경력증명서(근로기준법상 ‘사용증명서’) 발급을 거부할 수 없습니다. 인수인계가 안 됐다는 사유는 법적으로 정당한 거부 이유가 되지 않으며, 퇴직 후 3년 이내·계속 30일 이상 근무 요건만 충족하면 사실대로 즉시 발급해야 합니다.근로기준법 제39조는 “사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다”고 규정합니다.다만 아래 경우에 해당한다면 회사에서 경력서 발급을 거부할 수 있습니다근무기간이 30일 미만인 경우퇴직 후 3년이 경과된 경우명백히 부정한 목적의 요청인 경우위 요건에 해당하지 않음에도 불구하고 합리적 이유없이 거부하거나 지연시키는 경우, 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다참고하시고 잘 해결하시길 기원합니다