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노란 봉투법의 통과가 노동자와 기업과의 관계에 어떤 영향을 줄까요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.긍정효과는 글쎄요;;; 딱히 있을거 같진 않네요일단 노사간의 갈등이 증가하는건 불가피해보이네요법규정을 모호하게 해놔서, 예컨데 근로자의 지위에 영향을 미치는 사항을 어디까지로 보고 어디까지 파업이 가능한지 등에 대해 사후적으로 법원에서 다투게 될 겁니다하청이 원청에 교섭을 요구하는것도 그렇습니다원청이 바로 교섭을 할까요? 안하죠그럼 하청 사업주는 교섭을 할까요? 이것도 안하죠. 본인한데 요청 안하고 바지사장 최급하는데 할 이유가 없죠.결국 근로자들은 손가락 빨면서 기다릴 가능성이 큽니다
고용·노동 / 구조조정
25.08.25
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회사에서 특정 날짜에만 퇴사하도록 할 수 있나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.특정일에만 퇴사해야하고 그런 법은 없습니다퇴사는 당사자간에 퇴사날짜를 합의하여 정하거나, 근로자가 일방적으로 퇴사를 통보하여 그 의사표시가 효력을 발생하면 됩니다때문에 날짜 조정이 원활하지 않다면, 회사 규정에 따라 퇴사를 통보하고 그에 따른 사직처리를 요구하면 됩니다(합의 할 사항이 아니라는 뜻)다만 회사의 규정에서 퇴사를 얼마전에 통보하도록 되어있는지 잘 확인해보세요
고용·노동 / 근로계약
25.08.25
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실업급여에 대해서 질문이 있습니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.받을 수는 있습니다그런데 실업급여라는것은 일자리를 잃은 사람들을 위해 국가에서 지원해주는 제도이지, 이직 사이에 용돈을 주는 제도가 아닙니다1달여의 기간인데 왠만하면 제도의 취지에 맞게 좀 사용하시는게 좋지 않을까 싶네요실업급여를 받으려면 퇴사 후 고용복지센터에 방문하여 실업급여 수급자격 인정 신청을 해야 합니다.실업급여를 받기 위해서는 매월 구직활동을 증명해야 하는데, 통상적으로 최소 월 2회 이상의 적극적인 구직활동이 요구됩니다.이미 합격한 상황이라도 입사 전까지는 실업 상태로 간주되어 실업급여 수급을 위한 구직활동 증명이 필요합니다.구직활동 증명 시 회사 면접, 채용사이트 지원, 직업훈련 참여 등이 인정받습니다.퇴사 전에 합격한 경우 실업급여 수급 가능 여부계약만료 등 비자발적 퇴사 사유로 퇴사하는 경우에는 실업급여 수급 자격이 주어집니다.퇴사 전에 합격했더라도 입사 전까지 실업 상태이므로 실업급여를 받을 수 있습니다.퇴사 후 입사 예정 시점까지의 기간 동안 구직활동을 증명하며 실업급여가 지급될 수 있습니다.만약 합격 후 입사 예정이었으나 입사를 취소하면, 실제 출근하지 않은 상태라면 이전 직장 퇴사 사유에 따라 실업급여를 받을 수 있습니다.다만, 입사를 포기하거나 취소한 사유가 부당하지 않다는 점을 소명하면 실업급여 수급에 문제가 되지 않습니다.입사 예정 회사에 출근하지 않은 상태라면 실업급여 신청과 수급이 원칙적으로 가능합니다.따라서 현재 8월 26일 면접을 보고 9월 1일 퇴사 후 11월 입사 예정이라도, 9월 1일부터 11월 입사 전까지는 실업급여 신청 및 구직활동 증명을 하면서 실업급여를 받을 수 있습니다. 만약 입사 예정 후 입사를 취소할 경우도, 이전 퇴사 사유에 따른 실업급여 수급이 가능하니 입사 취소 사유를 분명히 하고 구직활동 증명을 계속하면 됩니다.
고용·노동 / 근로계약
25.08.24
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노란봉투법음 어떤 법이며 이번에 통과된 이유는 무엇인가요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.노랑봉투법은 국회의원들이 최소한의 책임도 지지 않고 엉망으로 만들어서 통괴시킨 악법 중 하나입니다노란봉투법은 불법 파업에 대한 손해배상 청구를 제한하고, 원청 기업까지 노조 교섭 대상으로 확대하여 사용자 권리를 크게 제약한다는 점에서 비판받습니다. 이는 기업 경영의 불확실성을 늘리고, 국내총생산(GDP)에 연간 약 10조원 손실, 외국인 투자 감소 등 경제적 후폭풍을 초래할 우려가 있다는 학계 추정이 존재합니다. 또한, 글로벌 스탠더드와도 부합하지 않는다는 점에서 국제 경제 협력에도 부정적 영향을 미칠 수 있다는 지적이 있습니다.법적·헌법적 문제점법안이 사용자 범위를 과도하게 확장하고, 노동 단체의 불법 행위에 대한 손해배상 책임을 크게 완화하여 사용자의 재산권, 영업의 자유, 평등권 등을 침해할 가능성이 큽니다. 특히 죄형법정주의 명확성 원칙과 근로 3권 본질에 위배된다는 비판이 제기됩니다. 사용자로 정의된 범위가 너무 넓어 노사 관계 법률 관계가 없는 제3자가 포함되는 문제도 있습니다. 이로 인해 헌법적 원칙과 노사관계의 근본 틀을 깨뜨릴 수 있다는 우려가 있습니다.파업 ‘면책주의’ 및 사회 갈등 심화 우려노란봉투법이 시행되면 불법 파업에 대해 사실상 면책이 제공되어 '파업 만능주의'가 확산될 수 있다는 비판도 있습니다. 불법 점거, 생산시설 봉쇄 등 위법 행위가 "노조 활동"이라는 명분 하에 묵인될 위험이 높아져, 시민의 법 감정과 충돌하며 법 집행의 정당성까지 흔들릴 수 있습니다. 이로 인해 사회 갈등이 장기화되고, 노동시장 신뢰가 훼손될 가능성이 큽니다.법 제정 과정과 실효성 문제노란봉투법은 구체적인 실행 방안 없이 개정되었으며, 절차와 체계가 미비해 여러 관련 법률과 충돌하는 문제점도 존재합니다. 이러한 법적 불명확성은 현장 적용 시 혼란과 갈등을 더욱 부추길 수 있다는 지적이 있습니다.정치적·사회적 불균형과 특정 집단 편향성 우려일부 강성 노조와 특정 정치 세력이 법안 제정을 통해 이익을 얻는다는 의혹이 있으며, 이것이 노동시장과 국민 경제 전체보다는 특정 조직 이익에 치중된 결정이라는 비판도 있습니다. 이로 인해 정부와 노동계 간 신뢰 저하 및 정치적 갈등이 심화될 수 있습니다.원청-하청 교섭 확대에 따른 실무적 문제법안에서 원청의 교섭 대상 확대가 도입됐으나, 원청이 실질적으로 하청 근로자의 근로 조건에 결정권이 없다는 현실과 충돌합니다. 이로 인해 교섭 거부와 파업 대상 확대 등 복잡한 현장 문제가 예상되며, 사용자 고유 권한이 쟁의 대상이 되는 문제도 우려됩니다.국내외 기업 환경 악화 우려일부 정치인들은 노란봉투법으로 인해 기업들이 한국을 떠나고 외국 기업의 진입이 막히는 등 투자 환경 악화가 심화될 것이라고 비판하며, 장기적으로 청년 고용과 경제 발전에도 악영향을 끼칠 수 있다고 주장합니다.요약하면, 노란봉투법은 경제적 손실, 헌법적 위배, 불법 파업 면책 문제, 법적 체계 부조화, 특정 집단 편향 및 정치적 갈등 심화 등 다양한 비판점이 제기되고 있습니다. 특히 현장 적용과 경제 현실을 고려한 신중한 재검토가 필요하다는 점이 중론입니다
고용·노동 / 임금·급여
25.08.24
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직장내 괴롭힘은 어떤 증거를 기본으로 하나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.직장 내 괴롭힘은 다양한 케이스가 있으며, 욕설 폭언은 물론 왕따, 업무에 있어 차별도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있습니다직장 내 괴롭힘은 「근로기준법」 제76조의2에 의해 정의되며, 다음 세 가지 요건을 모두 충족해야 합니다.직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용하는 행위직접적인 지휘명령 관계뿐 아니라 회사 내 직위·직급 체계, 인원 구성, 나이·성별·학벌 등의 개인적 속성, 정규직 여부 등에서 우위를 이용하는 경우도 포함됩니다.업무상 적정 범위를 넘는 행위사회 통념상 업무상 필요성이 인정되기 어려운 반복적이고 구체적인 언어나 행동, 사적 용무 지시, 지속적인 폭언, 욕설, 과도한 업무 떠넘기기 등이 여기에 해당합니다.신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위구체적으로 언어적 폭력은 폭언, 욕설, 모욕적인 말, 공개적인 질책 등으로 나타나며, 이는 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.또한, 업무에 있어서 정당한 이유 없이 업무 능력을 인정하지 않거나 조롱하거나, 승진·보상·훈련 등에서 차별을 두는 행위도 직장 내 괴롭힘에 포함됩니다. 예를 들어, 성과급이나 급여 인상에서 차별하거나, 업무 배제, 직책 강등 등의 인사 불이익이 이에 해당할 수 있습니다.즉, 업무상 차별도 이유없이 이루어지고 근무환경에 부정적 영향을 주면 괴롭힘의 한 유형으로 인정됩니다.요약하면, 이유 없이 언어적 폭력을 가하거나 업무에서 부당한 차별과 불이익 조치를 하는 것은 모두 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다
고용·노동 / 직장내괴롭힘
25.08.24
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직장 생활 하면서, 투잡 하시는분들 많으시나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.한국 직장인들 사이에서 생활비 부족을 보충하기 위해 투잡(부업)을 하는 경우가 꽤 많습니다. 최근 통계로 보면 전체 직장인의 약 30~35%가 투잡을 하고 있다고 나타났고, 특히 30대 이상에서 그 비율이 더 높게 나타났습니다. 투잡을 하는 주요 이유는 생활비 부족과 경제적 여유를 위한 것이 가장 많으며, 여유 시간 활용, 취미나 전문성 강화, 창업 준비 등도 동기로 작용합니다.4대 보험 측면에서는 국민연금, 건강보험, 산재보험은 투잡으로 이중가입할 수 있지만, 고용보험의 경우는 이중 가입이 원칙적으로 불가능하여 본업 중 급여가 높은 쪽에 단일 가입됩니다. 따라서 4대 보험 부담이나 신고 문제로 인해 투잡을 현금으로 받거나 일급으로 받는 경우가 많고, 그로 인해 보험 가입이 어려운 경우도 현실에 존재합니다.투잡으로 많이 하는 일은 사무보조, 매장관리(카페, PC방 등), 판매 서비스(서빙, 판매원), 리서치, 과외, 배달 등 다양합니다. 투잡으로 버는 수입은 한 달 평균 20~60만원 선이며, 일부는 50만원 이상 벌기도 합니다. 특히 주말이나 퇴근 후 짧은 시간에 할 수 있는 아르바이트가 많고, 거주지 근처에서 편리하게 할 수 있는 일을 선택하는 경향이 큽니다.또한 최근에는 프리랜서 플랫폼을 활용해 전문 기술을 활용하는 투잡도 늘고 있습니다. 예를 들어, 웹 개발, 디자인, 콘텐츠 작성 등의 일을 플랫폼에서 계약하고 수행하는 형태로, 유연한 근무 시간과 장소 조정이 가능해 본업과 병행하기 용이합니다. 이 경우 월 100만원 이상의 수익을 내는 사례도 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.24
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근무시간 15시간 이하로 변경 후 퇴직금을 받을 수 있나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.퇴직금의 지급조건은 주 평균 소정근로시간이 15시간이상이고, 계속근로기간이 1년이상이어야합니다만약 처음 1년간 주 15시간 이상 근무하다가 이후 4개월간 주 15시간 이하로 근무했다면, 퇴직금은 4주 단위로 나누어 1주 평균 근로시간이 15시간 이상인 기간만 합산하여 계속근로기간을 산정합니다.즉, 주 15시간 이상인 기간이 1년 이상 누적된다면 퇴직금 지급 대상이 됩니다. 반대로 1년간의 소정근로시간 합산이 주 15시간 미만이면 퇴직금 대상에서 제외됩니다.주휴수당은 소정근로시간이 1주 15시간 이상일 때만 발생합니다. 실제 근무시간이 아닌 근로계약서 등에서 정한 소정근로시간을 기준으로 판단합니다.따라서, 1년간 주 15시간 이상 근무 후 근로계약서 상 근로시간이 15시간 이하로 줄어들었다면 이후에는 주휴수당이 발생하지 않습니다.만약 소정근로시간이 15시간 이상인 기간이 있다면 해당 기간에 대해서는 주휴수당이 지급되었어야 합니다(퇴직금과 달리 이미 다 지급되었어야 정상입니다)4대보험 가입 여부와 주휴수당, 퇴직금 지급은 별개의 문제입니다.4대보험에 가입하지 않았다고 해서 퇴직금과 주휴수당 지급 의무가 사라지지 않습니다.주휴수당은 근로기준법상 근로자에게 발생하는 권리이므로, 근로조건을 충족하면 지급해야 하며, 4대보험 미가입 상태라도 지급 대상이 됩니다.다만 4대보험 가입은 법적 의무이며 미가입 시 별도의 행정처분이나 추후 부담이 발생할 수 있습니다.질문자님 자신도 4대보험 미가입으로 국가에 납부하지 않은 준조세가 있는 겁니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.24
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대표자가 아버지에서 사촌으로 변경 후 실업급여
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.못 받습니다인수인계 뒤에 퇴직을 하는것을 보면 자발적으로 회사를 나가는것으로 보이는데, 대표자가 아버님이든 사촌이든 상관없이 자발적 사직의 경우에는 실업급여 대상에 해당하지 않습니다때문에 못 받습니다
고용·노동 / 임금·급여
25.08.24
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비정규직 근로자가 정규직 전환 심사에서 차별을 당했을 경우 구제 방법은?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.구체적인 사실관계에 따라서는 대응방안이 없는 것은 아니나, 채용은 원칙적으로 회사의 자유입니다때문에 비정규직 근로자가 법률상 고용의무에 따라 강제로 채용해야하는 상황이 아닌이상 누가 떨어지고 누가 붙든지 그건 회사가 재량으로 할 사항입니다만일 위와 같은 회사의 재량범위가 아닌 부당한 차별이라면, 아래와 같은 대응들이 가능합니다비정규직 근로자가 정규직 전환에서 합리적 이유 없이 불리하게 차별받았다면, 해당 차별 처우를 관할 지방노동위원회에 6개월 이내에 차별시정 신청할 수 있습니다. 지방노동위원회가 차별 판정을 내리면 시정명령을 내리고, 사용자가 이를 이행하지 않으면 과태료 부과 등의 조치가 따릅니다. 법적으로 사용자는 합리적 이유 없이 기간제 근로자 등을 부당하게 차별해서는 안 됩니다.또한 정규직 전환에서 탈락하고 재계약을 거부당한 경우, 특히 전환 심의위원회에서 정규직 전환 대상으로 결정되었는데도 불구하고 탈락했다면, 근로자는 '정규직 전환에 대한 정당한 기대권'이 인정되어 부당해고 구제신청도 가능합니다. 법원 판례에서는 정규직 전환 심의위원회의 결정에 상당한 법적 효력이 있음을 인정하여, 이를 무시한 해고는 부당해고로 판단된 사례도 있습니다.공공부문 등에서 운영되는 정규직 전환 심의위원회가 전환 대상자를 결정한 경우, 그 결정은 충분히 존중되어야 하며, 만약 탈락자에 대해 그 심사 절차가 합리적이지 않거나 차별적이었다면 법적 구제를 받을 수 있습니다.차별을 입증할 수 있는 평가 절차, 동료와의 근로 조건 비교, 탈락 사유, 재계약 거부 관련 자료 등을 체계적으로 수집하고, 노동위원회나 법률 전문가 상담을 통해 대응하는 것이 중요합니다.
고용·노동 / 해고·징계
25.08.24
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직장인이 퇴근 후 동호회 활동 중 사고가 발생했을 경우 산재가 가능한가요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.구체적인 사실관계를 더 파악해봐야 정확한 답변이 가능하겠으나, 기재하신 "공식적인 행사 외에 사적인 동호회 활동 중에" 등의 문구로 보아 안될 것으로 보입니다산재로 인정받기 위해서는 그 동호회 활동이나 행사가 회사의 지배·관리 또는 지원을 받는 상태여야 합니다. 즉, 동호회 활동이 회사의 공식적인 지원을 받거나 회사가 주최·승인하였고, 활동 과정에서 회사의 관리가 이루어지고 있다는 점이 매우 중요합니다.예를 들어 회사가 동호회 활동 비용을 지원하거나, 참여를 장려하며 활동 계획서 제출 및 승인을 받는 등 회사가 체계적으로 관리하는 경우 산재 인정 가능성이 높습니다.참여가 강제는 아니어도, 사회통념상 회사의 지배·관리 하에 있다고 판단되면 업무상 재해로 보는 판례가 존재합니다.산업재해보상보험법 시행령 제30조 기준으로 보면 근로자가 운동경기, 야유회, 등산대회 등 각종 행사에 참가 중 사고가 발생했을 때, 다음 조건 중 하나라도 충족되면 산재로 볼 수 있습니다: 1)사업주가 행사 당일 통상의 출근으로 처리하는 경우2)사업주가 근로자로 하여금 행사 참가를 지시한 경우3)사전에 사업주의 승인을 얻은 경우 (구두 보고도 포함)4)그 밖에 위와 유사한 상황으로 사업주가 근로자의 행사 참가를 통상적·관례적으로 인정하는 경우회사에서 동호인 모임을 조직·지원하며, 행사 시 회사 허락과 비용 지원이 있었고, 회사 차원의 관리가 있었다면 근무시간 외라도 산재로 인정된 판례가 있습니다.반면, 완전히 사적인 동호회나 회사와 무관한 자율적인 모임에서 발생한 사고는 산재 인정이 어렵습니다.요약하면, 직장인이 퇴근 후 동호회 활동 중 사고가 발생하였더라도, 그 동호회 활동이 회사의 공식적 또는 사실상의 지배·관리 하에 있고, 회사가 이를 인정하거나 지원하는 경우에는 산재로 인정될 가능성이 높습니다. 반대로, 회사와 무관한 사적 모임에서의 사고는 산재로 인정받기 어렵습니다. 따라서 회사 동호회 활동 중 사고 시에는 회사의 동호회 운영 지원 내용, 활동 승인 절차, 활동 계획 및 보고 기록 등이 산재 인정 여부 판단에 중요한 증거가 됩니다 됩니다
고용·노동 / 산업재해
25.08.24
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