답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.문제없습니다. 시급 12,384원 이상(최저임금의 1.2배)으로 하면, 근로시간을 어떻게 설계하든 주휴수당이 포함된 금액으로 근로계약을 체결할 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.업무상 질병으로 인한 산재 보험급여는 개별실적요율 계산 시 산재보험료 인상(할증) 요인에서 제외됩니다. 죽 업무상 사고와는 달리 산재보험료 인상 등이 수반되지 않으므로 회사에는 특별한 불이익이 없습니다. 또한 업무상질병이 발생한 회사를 특별관리대상 등으로 지정하여 근로감독이 더 많이 나오거나 하는 등의 규정도 존재하지 않습니다.오히려, 근로자가 보험급여를 신청한 것을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖에 근로자에게 불이익한 처우를 하여서는 안되므로, 법적으로나 현실적으로나 사측에서 문제를 제기할 가능성은 크지 않습니다.산재보험법 제111조의2를 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.일단 사업장에서 6개월 이상 근로하신 경우 사업주는 육아휴직을 거절할 수 있으며, 출산휴가 신청은 사업장에 근로기간과 관계 없이 사업주가 거절할 수 없습니다.즉, 육아휴직 및 출산휴가 보장은 사업주의 의무입니다.따라서 귀하가 7월 1일자로 해당 휴직 및 휴가를 신청하는 것은 전혀 문제가 없습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.주 48시간 근무, 주휴시간은 8시간, 1주 유급시간은 56시간입니다.이 경우, 월 유급시간은 56시간 × 4.345 = 224시간으로 산정되며, 224시간 × 최저임금 10,320원 = 2,511,200원즉, 최저임금 기준으로 월급 2,511,200원이 산정되므로 이 이상 월급이 지급되면 법 위반이 아닙니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 월급만 주면 됩니다. 월급에는 유급휴일 수당이 포함되어 있습니다.2. 소정근로일이 아닌 A가 근무하게 되는 경우 1.5배만 적용하면 됩니다. 마찬가지로 유급휴일 수당 자체는 월급에 포함되어 있습니다. 즉, 150%의 경우에는 월급에 유급휴일 수당 100%가 깔린 것으로 보면 됩니다. 150%만 지급하시면 됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로자대표와의 서면합의 없이 보상휴가를 실시한 경우 임금체불에 해당하므로 귀하의 주장이 타당합니다. 만약 미지급된 연장수당이 3일의 공백을 충분히 상쇄할 수 있다면 12일부터 출근하지 않으셔도 무방하며,(이 경우 3일간은 무단결근으로 무급 처리될테지만, 위법한 보상휴가에 따른 미지급 급여로 인해 충당 될 것입니다.) 만약 3일치 임금을 삭감하는 경우 즉시 노동청에 진정해서 해당 금액 + 위법한 보상휴가제에 따른 미지급 임금 전액을 받아내시기 바랍니다. 근로기준법 제57조를 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1. 국민연금공단에서 체납사실통지서가 등기우편으로 발송될 것입니다.해당 통지서 하단의 ‘기여금공제계산확인서’와 함께 국세청 발급 근로소득원천징수영수증 등 증빙자료를 제출하면 해당 월의 절반(1/2)에 해당하는 기간을 국민연금 가입기간으로 인정받을 수 있습니다.또한 통지서가 발송된 다음 달부터는 근로자가 원하면 기여금 개별납부 제도를 활용하여 직접 보험료를 납부할 수도 있고, 이 경우에도 해당 기간은 국민연금 가입기간으로 인정됩니다만약 이후 공단이 사업주에 대해 강제징수를 통해 보험료를 받아내면, 근로자가 이미 납부한 금액과 중복되는 부분은 이자와 함께 환급됩니다.2. 건강, 고용, 산재이미 공제하였다면, 근로자인 귀하가 체납보험료를 납부할 의무는 없습니다. 각 공단에서 해당 사업주를 대상으로 압류 및 강제집행 등을 통해 보험료를 받아 내게 됩니다. 참고로 사업주가 공제한 보험료를 납부하지 않은 것은 임금체불로 다툴 수는 없고, 형사상으로는 횡령죄 고소가 가능합니다. 실무상 사업주가 형사처벌 압박을 받으면서 소급 납부를 하는 경우도 있습니다. 자세한 상담은 공단 콜센터에 문의하시는 것을 추천드립니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.수급근로자의 본채용 거부는 법적으로 해고에 해당하며 따라서 해고에 정당한 사유가 있어야 하고, 사유의 서면 통지 등 절차적 요건이 준수되어야 합니다.판례는 수습근로자의 채용 거부는 보통의 해고 보다는 '정당한 이유'를 폭넓게 인정하고 있으나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어한다고 설시합니다. 따라서, 해당 근로자에 대한 본채용 거부(정규직 전환 거부)를 실시하실 예정이라면 다음과 같은 2가지 측면에서 준비하셔야 합니다.근로기준법 제23조, 제26조, 제27조를 참고하시기 바랍니다. 1. 정당한 이유 관련 평가 점수 70점 미만이라는 사유를 증빙할 수 있는 자료, 해당 평가 항목이 객관적 정량적 지표로 되어 있다면 더 유리하며, 평가위원으로 외부위원이 포함되어 있다면 마찬가지로 더 객관성을 담보할 수 있으므로 유리합니다.2. 해고 사유의 통보 일단 본채용 거부도 해고에 해당하므로, 해고 사유를 통지해야 합니다. 또한 3개월 이상 근무하는 경우 해고 예고 수당도 문제가 됩니다. 따라서 가능하다면 2개월차에 평가를 마치고, 수습 기간 종료 1개월 전 해고 사유를 통지 하는 것이 좋습니다. 이 경우 해사사유와 해고 시기를 서면으로 명시하면 해고예고 수당의 지급도 피할 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.일용근로자의 월 가동일수를 20일로 한다는 것은, 산재를 당한 경우 손해배상액 산정 기준을 기존 월 22일에서 20일로 축소한다는 의미로, 실질적으로 일용직 근로일수를 20일로 제한하는 취지는 아닙니다. 이는 법률의 규정이 아니라 2024년 대법원 판례에 따른 것입니다. 대법원 2024. 4. 25. 선고 2020다271650 판결을 참고하시기 바랍니다. 즉 일용직은 여전히 월 20일을 초과하여 출근할 수 있습니다. 월 20일은 손배액 산정 기준일 뿐입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.7명이 돌아가면서 파트타임 근무라면 "상시" 5인 이하 사업장으로 보는 것이 타당합니다.5.1. 노동절은 유급휴일로 보장해야 하므로, 그날이 근무일이라면 유급휴일 수당 + 시급*근로시간 , 즉 200%의 임금이 지급되어야 합니다.(월급제라면 일한 시간 만큼의 임금 추가 지급)노동절 제정에 관한 법률을 참고하시기 바랍니다.5.5. 어린이날은 공휴일이지만, 상시 5인 미만 사업장일 경우 유급휴일로 분류되지 않으므로, 해당 일자에 일한 시간만큼의 임금이 추가 지급되어야 합니다. 근로기준법 제55조를 참고하시기 바랍니다.