답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법이나 개인정보보호법에 “급여 계산은 반드시 인사팀·회계팀만 해야 한다”는 규정은 없습니다. 따라서 회사가 인사 운영 방침에 따라 팀장에게 급여 계산 업무를 위임하는 것 자체는 불법이 아닙니다.또한, 급여 지급은 근로기준법에 따른 고용주의 의무이므로, 근로자 명부, 임금대장 작성 등 법적 의무를 이행하고, 귀하에게 근로계약상 임금지급의무를 이행하기위해 개인정보를 정보 주체의 동의없이 수집하는 것이 가능합니다.(개인정보보호법 제15조 제1항 제2호, 제4호)다만, 이러한 개인정보는 회사는 업무상 필요한 범위 내에서 최소한으로만 열람·처리하도록 관리해야 합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.일부 근로시간만 근로하여도 주휴수당 산정시 요구되는 개근 요건은 충족하기 때문에, 사안의 경우 주휴수당은 지급됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.유니폼은 회사의 자산이므로 반납하는 것이 원칙입니다. 다만, 임금 지급을 유니폼 반납과 연계할 수는 없습니다. (예: "옷 안 돌려줬으니 급여 못 준다" → 불법) 임금은 전액불 원칙에 따라 지급되어야 하고, 유니폼 미반납은 별도 문제로 처리해야 합니다.근로계약서 미작성은 근로기준법 위반으로 고용노동부에 진정 가능합니다. 임금 미지급도 임금체불로 임금청구 진정 가능합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로계약서 상 귀하의 근무장소가 해당 현장으로 되어 있다면, 이는 출근 및 퇴근에 해당하여 일반적으로는 근로시간으로 인정되지 않습니다.다만 귀하의 근로계약서상 근무장소가 회사로 되어 있고, 회사에서 현장으로 출장을 나가 업무를 수행하는 개념이라면 다르게 해석될 여지가 있습니다. 근로기준법 제58조(근로시간 계산의 특례)에 따르면 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 봅니다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 봅니다.한편, 노동부 행정해석에 따르면, 출장에 있어 통상 필요한 시간을 산정할 경우 출장지로의 이동에 필요한 시간은 근로시간에 포함시키는 것이 원칙이나 출 퇴근에 갈음하여 출장지로 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 경우는 제외할 수 있다고 하고, 다만, 장거리 출장의 경우 사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간은 근로시간에 포함시키는 것이 타당하다고 해석하고 있습니다.(근기 68207-1909, 2001.6.14.)위와 같은 법령 및 해석에 비추어볼 때, 귀하의 경우 근로계약서상 근무장소가 회사로 되어 있는 경우이고, 해당 현장 출장을 위하여 사무실에 반드시 들러 물품을 수령할 필요가 있는 경우라면 근로시간으로 인정될 여지도 있어 보입니다. 말씀하신 구글 타임라인과 같은 위치기록은 보조자료로 활용할 수 있습니다. 또한 차량 운행기록, 주차기록, 동료 진술, 회사 지시 문자·메일, 사무실 출입기록 등이 있으면 더 좋겠습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.10월 6일부터 10일까지(월~금)가 소정근로일인 경우, 그중 4일은 법정 유급휴일이고 나머지 1일을 연차휴가로 사용한다면 실제로 소정근로일이 존재하지 않는 경우이므로, 주휴수당이 지급되지 않는다는 것이 노동부의 입장입니다. 따라서 금요일을 연차휴가로 처리하실 경우, 1일분의 주휴수당이 지급되지 않아 급여가 일부 차감될 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.주 6일 근무자가 하루 8시간씩 일하면 주 48시간이 됩니다. 근로기준법상 법정근로시간은 주 40시간이므로, 이를 초과한 주 8시간은 모두 연장근로로 보아 통상시급의 1.5배를 지급해야 합니다. 또한 연장근로가 야간시간대(22시~익일 6시)에 이루어진다면, 야간가산 0.5배가 추가되어 연장·야간이 겹칠 경우 통상시급의 2배를 적용합니다. 예컨대 연장근로 8시간 중 4시간이 야간에 해당한다면, 그 4시간은 시급 20,060원으로 계산되어 80,240원, 나머지 4시간은 1.5배만 적용되어 60,180원이 되므로 연장·야간 합계는 140,420원이 됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.재직증명서는 원칙적으로 "발급일 기준 현재 재직 사실"을 확인하는 문서입니다. 따라서 퇴직 이후에는 퇴직 당시까지 재직했음을 증명하는 용도로는 사용할 수 없습니다. 새로운 회사에 경력증빙을 요구한다면, 보통은 경력증명서(퇴직 후 발급 가능)를 제출해야 합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.산재 처리하시는 것을 추천드립니다. 산재를 처리하면, 치료비, 휴업급여(평균임금 70%), 치료 후 장해가 남는 경우 장해급여 등을 받을 수 있습니다. 특히 발목 부상은 장해로 이어질 수 있으니, 산재로 처리하시는 게 장기적으로 안전하다고 판단됩니다. 피해가 큰 사고가 아니라서, 개별실적요율에 의해 산재보험료가 증가될 가능성도 낮고 중대재해처벌법이 적용되는 상황도 아니기 때문에, 사업주 입장에서도 그리 큰 부담은 아닐 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.사안의 경우 5인 미만 사업장에 해당할 가능성이 높습니다.30일을 기준으로 평일 22일 3명, 주말 8일 7명이 출근한다고 치면, 평균 4명 정도로 산정이 됩니다.한달에 한번 한 지점에 다같이 근무한다고 하더라도, 평균이 5명 이상으로 되지는 않을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.고평법 제19조의2 제5항에서는 "육아기 근로단축을 이유로" 해고하는 것을 금지하고 있을 뿐이므로, 경영악화를 입증할 수 있는 사유라면 근로기준법 제24조의 요건을 갖추어 정리해고가 가능합니다.