답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, '징계 자체'는 법적으로 충분히 가능합니다.​기본적으로 모든 근로자는 근무시간 동안 회사에 노동력을 제공하고 업무에 집중해야 하는 '성실의무(전념의무)'가 있습니다. 본인 노트북을 썼든 회사 PC를 썼든 상관없이, 근무시간에 개인 외주 작업을 한 것 자체가 명백한 취업규칙 위반 및 징계 사유가 됩니다.조금 얄밉더라도 면담을 통해 "마무리만 잘해주면 회사도 깔끔하게 보내주겠다"는 신호를 주어 인수인계를 먼저 확보하시는 것을 권장합니다.​ 다만 CCTV나 PC 로그가 없다면 징계의 수위를 높이기가 현실적으로 어렵다고 보여집니다. 다른 직원들의 목격 진술만으로는 직원이 "잠깐 개인 공부를 했다"거나 "자료를 찾아봤다"고 잡아뗄 경우, 해고나 감봉 같은 중징계를 내렸다가 추후 부당징계 구제신청 등 법적 분쟁으로 이어지면 회사가 불리해질 수 있습니다.따라서 강한 징계보다는 디자이너에게 퇴사 전까지 완료해야 할 인수인계 목록(디자인 원본 파일 정리, 거래처 전달 사항, 진행 중인 프로젝트 마감 등)을 구체적으로 작성해 달라고 하세요. 그리고 일자별로 진행 상황을 보고하도록 일정을 짭니다. 업무 분량을 타이트하게 주어 외주를 할 시간적 여유를 줄이는 방법이 가장 현실적이라 생각됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.단시간 근로자는 크게 일반 단시간 근로자와 초단시간 근로자로 구분되며, 이에 따라 가입 의무가 달라집니다.주 15시간(월 60시간) 이상 일하는 경우: 근무 기간과 상관없이 무조건 고용보험 의무 가입 대상입니다.​주 15시간(월 60시간) 미만 일하는 경우 (초단시간): 원칙적으로는 가입 제외 대상이지만, 3개월 이상 계속 근무하게 되면 의무 가입 대상으로 전환됩니다. 이 경우 처음 일을 시작한 날로 소급하여 가입해야 합니다.아무리 짧게 일하는 아르바이트라도 3개월 이상 계속 근무한다면 고용보험 가입은 필수입니다.​고용보험에 가입된 단시간 근로자 역시 비자발적 이직(퇴사) 등 요건을 갖추면 실업급여(구직급여)와 국가 지원 직업훈련 혜택을 동일하게 받을 수 있습니다. 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.회사가 직원을 해고하여 퇴사 처리할 때, 그 직원이 보유하고 있던 우리사주(의무예탁 기간 중인 주식)가 어떻게 처리되는지는 '퇴사의 책임이 누구에게 있는가(비자발성 여부)'에 따라 법적 처리 방식이 갈립니다.1. 우선 ​회사의 경영 악화나 구조조정으로 인한 정리해고는 근로자에게 아무런 잘못이 없는 대표적인 비자발적 퇴사입니다.​이 경우 근로복지기본법 시행규칙 제7조에 따라, 의무예탁 기간이 얼마나 남았든 상관없이 보유하고 있던 우리사주를 제한 없이 즉시 전액 개인 계좌로 인출할 수 있습니다.다만, 구체적으로는 '우리사주조합 규약'상 정한 바에 따르기 때문이 규약을 확인해 보셔야 합니다.​2. 통상해고(일반해고)로 ​근로자의 업무 능력 결여, 신체적·정신적 장애 등으로 인해 더 이상 직무를 수행할 수 없어 해고하는 경우는 기본적으로 회사에 의해 강제로 퇴사당하는 비자발적 이직에 해당하므로, 근로자 고의의 중대한 과실이 아니라면 정리해고와 마찬가지로 남은 기간에 상관없이 즉시 인출할 수 있는 것이 일반적입니다.​3. 징계해고(근로자 귀책사유로 인한 해고)​로, 횡령, 배임, 직장 내 괴롭힘, 장기 무단결근 등 근로자 본인의 중대한 잘못으로 인해 해고당하는 경우입니다. 고용노동부 행정해석상 징계해고(또는 징계해고성 권고사직)는 자발적 사직과 동일한 페널티를 받게 됩니다.만약 ​남은 예탁 기간이 1년 이하인 주식: 인출하여 본인이 가져갈 수 있습니다.다만 ​남은 예탁 기간이 1년을 초과하는 주식이라면 인출이 불가능합니다. 법적으로 해당 주식은 우리사주조합으로 강제 회수되며, 규약에 따라 다른 조합원들에게 재배정됩니다. (내가 돈을 내고 산 주식이라 하더라도 1년 넘게 남은 분량은 손실을 보게 됩니다.)감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​근로계약서에 아무리 "근무 시간 변경 및 연장 가능"이라는 문구가 적혀 있고, 원청사의 매출이 적자라는 경영상 이유가 있더라도 강행규정(최저임금법과 근로기준법)을 위반할 수는 없습니다.포괄임금제 계약을 맺었더라도, 실제 근로한 시간(기본근로 + 연장/야간근로)으로 환산했을 때 지급된 임금이 최저임금보다 낮다면 그 포괄임금 계약은 효력이 없으며 최저임금법 위반에 해당합니다.이에 실제 근무시간 대비 급여가 최저임금 미달이라면 노동청 신고 대상입니다 또한, '원청사'의 적자를 이유로 하청·협력사 근로자의 임금을 깎는 것은 법적 정당성이 전혀 없습니다. 설령 소속 회사의 적자라 하더라도 근로자의 동의 없는 일방적인 임금 삭감은 임금체불입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.산재보험(산업재해보상보험)은 근로자가 업무와 관련하여 부상, 질병, 장해 또는 사망을 당했을 때 국가가 보상해 주는 제도입니다. 말씀하신 대로 사고뿐만 아니라 질병, 출퇴근길 사고까지 폭넓게 인정되지만, 핵심은 '업무와 재해 사이의 상당인과관계'를 얼마나 객관적으로 증명하느냐에 있습니다.​이러한 산재는 크게 세 가지 유형으로 나뉘며, 유형에 따라 인과관계를 입증하는 포인트가 다릅니다.​업무상 사고: 업무 수행 중이나 출장, 회사 주관 행사(체육대회, 회식 등) 중 발생한 사고입니다. 사고 원인이 업무와 직간접적으로 연관되어 있어야 합니다.​출퇴근 중 사고: 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하던 중 발생한 사고입니다. 버스, 지하철은 물론 도보, 자가용 출퇴근도 포함됩니다. 다만 경로 이탈(예: 퇴근 후 친구와의 술자리 이동 중 사고)이 없어야 하며, 마트 방문이나 자녀 등하교 등 일상적인 일탈은 예외로 인정되기도 합니다.업무상 질병: 반복적인 작업으로 인한 근골격계 질환(디스크, 회전근개 파열 등), 뇌심혈관계 질환(과로사), 직업성 암, 그리고 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신질환(우울증) 등이 포함됩니다.과거에는 신청서에 사업주 도장을 받는 칸이 있었으나, 회사가 산재를 은폐하거나 비협조적인 경우 근로자가 불이익을 받는 문제를 해결하기 위해 '사업주 확인 제도'가 전면 폐지되었습니다.산재신청은 근로자가 직접 신청할 수 있으며 사업주의 동의나 날인(도장)은 전혀 필요하지 않습니다.​근로자가 직접 근로복지공단에 신청서를 제출하면, 공단이 회사에 "이러한 산재 신청이 들어왔으니 의견이 있으면 제출하라"고 통보합니다. 회사가 "우리 회사에서 다친 게 아니다"라고 거부 의견을 내더라도, 이는 공단이 사실관계를 확인하는 참고 자료일 뿐이며 산재 승인 여부는 오직 근로복지공단이 결정합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 법원에 청구하는 금액(소장 기재 금액)은 사안의 내용과 심각성에 따라 판단해야 하므로 1,000만 원은 적절한 수준입인지 답변드리기는 어렵습니다. 다만, 실제 법원에서 최종 인정되는 액수는 구체적인 입증 자료에 따라 달라집니다.전자소송을 통해 소장을 접수하면 법원에서 기본 요건을 심사합니다. 이후 상대방 서면이 제출되면 그에 대한 반박서면을 추가로 제출하시면 됩니다​다만 하급심 판례 경향에 비추어 말씀드리면 직장 내 괴롭힘 및 사후 조치 의무 위반(방치)으로 인한 정신적 위자료는 괴롭힘의 기간, 가혹성, 회사의 방조 정도에 따라 통상 300만 원에서 700만 원 선에서 인정한 경우가 많습니다. 물론 증상이 심각해 정신과 치료를 오래 받았거나 휴직·퇴사로 이어진 경우 1,000만 원~2,000만 원 이상 인정되기도 합니다.​참고로 민사소송에서는 내가 청구한 금액보다 법원이 더 많이 줄 수는 없습니다. 따라서 실제 인용 예상액이 500만 원 안팎이 되더라도, 소장에는 1,000만 원을 청구해 두고 재판 과정에서 피해의 심각성을 증명해 나가는 것이 일반적입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.질문자님의 상황은 조건을 충족할 경우 자발적 퇴사임에도 실업급여(구직급여)를 받을 수 있는 대표적인 두 가지 사유에 모두 해당할 가능성이 높습니다.​고용보험법에서는 ① 원거리 출퇴근(왕복 3시간 이상)과 ② 만 8세 이하 자녀의 육아로 인한 퇴사를 '정당한 이직 사유'로 인정하고 있습니다.둘 중 2번의 사유는 육아로 인한 퇴사 처리라는 회사의 협조가 좀 더 필요합니다가장 중요한 요건은 이사를 한 시점과 퇴사(또는 휴직) 시점 사이의 연관성이 중요합니다. 질문자님은 작년 1월에 영종도로 전입신고를 하셨고, 7월까지 출퇴근을 하다가 출산휴가/육아휴직에 들어가신 상태입니다.​주의할 점은 고용센터에서는 대개 "이사를 하고도 몇 달 동안 정상 출퇴근을 했다면 왕복 3시간 거리라도 다닐 만했던 것 아닌가?"라고 되묻는 경우가 있습니다.이에 ​소명이 필요한데 "임신 중인 몸으로 결혼 후 영종도로 이사를 와서 출산 전까지(7월)는 어떻게든 버티며 왕복 3시간 거리를 다녔으나, 출산 후 아이를 키우며 새벽 야근과 주말 근무가 잦은 직장까지 왕복 3시간을 출퇴근하는 것은 도저히 불가능하다"는 점을 이사 및 출산, 육아의 연관성을 묶어서 강력히 소명하셔야 합니다.참고로 실업급여는 재취업 의사와 취업이 가능한 상태를 전제로 하기 때문에 육아 문제가 어느 정도 해결되어 "이제 아이를 어린이집에 맡기거나 시부모님이 봐주시기로 해서, 왕복 3시간 걸리는 전 직장은 못 다니지만 집 근처(영종도 내) 새로운 직장에는 당장 출근할 수 있다"는 상태가 되었을 때 신청하셔야 합니다.증빙 자료로 어린이집 재원 증명서, 또는 조부모가 아이를 봐주겠다는 '육아 확인서' 등을 실업급여 신청 시 함께 제출해야 통과됩니다.10월 말 퇴사 후 아이가 너무 어려 당장 어린이집에 보낼 수 없다면, 퇴사 후 바로 신청하지 마시고 고용센터에 '수급기간 연장 신고(최대 4년까지 가능)'를 하세요. 아이가 조금 자라 어린이집에 들어가는 시점에 연장을 풀고 실업급여를 신청하시면 안전하게 받으실 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.인사평가에 대한 시기와 주기는 법적으로 정해진 바가 없기 때문에, 각 기업별 취업규칙과 사규에 따라 시행합니다다만, 대기업을 중심으로 인사평가를 시행하는 기업 대부분은 년 1회 평가를 하는 경우가 많습니다인사평가는 기본적으로 1년간의 성과와 역량을 기준으로 평가하기 때문입니다그 시기도 연말에 평가를 시행하여 연초 승진 및 배치 등 인사를 시행하는 경우가 가장 보편적이라 보시면 됩니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법 제36조(금품청산)에 의거하여, 근로자가 퇴사하면 사업주는 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 퇴직금과 함께 사용하지 못한 연차에 대한 미사용수당을 전액 지급해야 합니다.​회사의 지침이나 사규에 "퇴사 전 연차 소진 필수"라는 규정이 있더라도, 이는 내부 권고사항일 뿐입니다. 근로자가 업무 인수인계나 개인 사정으로 연차를 다 쓰지 못하고 퇴사했다면, 남은 연차는 자동 소멸하는 것이 아니라 임금(수당)으로 전환되어 지급되어야 하는 것이 법적 원칙입니다.퇴사 후 14일 이내에 남은 연차만큼 수당이 정산되어 나오는지 확인하시고, 만약 지급하지 않는다면 고용노동부에 임금체불로 진정을 제기할 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 대학병원은 종합병원에 비해 브랜드와 인지도가 높으며 진료과가 다양하고 환자의 중증도와 투약 종류가 많아 '정신적인 긴장감과 스트레스'가 높지만, 그만큼 커리어와 연봉은 더 높다고 볼 수 있습니다반면 종합병원은 중증도는 낮을지 몰라도 간호사 한 명이 봐야 하는 환자 수가 많아 '육체적인 뺑뺑이(활동량)'로 인한 피로도가 높을 수 있고, 대학병원에 비해서는 비교적 급여가 낮은 편입니다본인의 체력과 멘탈 성향이 평균 이상이고 향후 진로를 넓혀두고 싶다면, 대학병원에서 첫 도전을 시작해 보시는 것을 권해드립니다​또한 커리어 측면에서 말씀드리면 대학병원은 프로토콜이 매우 엄격합니다. 힘들게 버텨내면 "어디서든 일 잘한다"는 평을 듣는 강력한 '경력 브랜딩'이 가능합니다. 종합병원은 시스템이 비교적 유연하여 융통성 있게 일하는 법을 빠르게 배울 수 있습니다.많은 선배들이 "힘들어도 첫 단추는 큰 병원에서 꿰라"고 말하는 이유는 대학병원에서 종합병원으로의 이직은 쉽지만, 반대의 경우는 경력을 온전히 인정받기 어렵기 때문입니다감사합니다