답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​우선 대한민국에서 노동조합 설립은 허가제가 아닌 '신고제'입니다. 즉, 요건만 갖추면 누구나 자유롭게 설립할 수 있습니다.단, 실제 사용자가 아닌 '근로자'여야 합니다. (예: 대기업의 임원, 사용자 측의 이익을 대표하는 인사·노무 관리자 등은 제외될 수 있습니다.)​이상, 근로자에 해당한다면 노동조합 설립 요건은 다음과 같습니다​발기인: 최소 2명 이상(단, 상급단체에 가입하지 않는 경우)이 필요합니다.규약 제정: 노조의 운영 규칙인 '규약'을 만들어야 합니다. (노조의 목적, 명칭, 주된 사무소, 조합원의 가입/탈퇴 등 필수 기재사항 포함)​창립총회: 근로자들이 모여 규약을 의결하고, 위원장 등 임원을 선출합니다.부당노동행위는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있는 강력한 형사 처벌 대상입니다. 고용노동부에 고소·고발할 수 있습니다.그리고 ​사업주가 노조 설립을 이유로 불이익을 주는 행위를 법률 용어로 '부당노동행위'라고 합니다. 이는 명백한 불법입니다.​대표적인 부당노동행위 사례로는 아레와 같습니다 1. ​불이익 취급: 노조 가입, 노조 활동을 이유로 해고, 정직, 좌천, 임금 삭감 등 불이익을 주는 것.2. ​황견 계약(Yellow Dog Contract): "노조에 가입하지 않겠다"는 조건을 고용의 전제 조건으로 삼는 것.3. ​지배·개입: 노조 설립/운영에 회사 자금을 지원하거나, 회사가 노조를 주도하거나, 노조 활동을 방해하는 것.​4. 단체교섭 거부: 정당한 이유 없이 교섭 요구를 거부하거나 해태(일부러 늦추는 것)하는 것.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​매월/매분기 고정적으로 지급되는 성과급: 당연히 평균임금에 포함됩니다.​연 1회 지급되는 성과급: 퇴직 전 3개월 산정 기간에 포함되지 않더라도, 퇴직 전 1년간 지급받은 성과급 총액의 3/12을 평균임금 산정 시 포함시켜야 합니다퇴직금 산정 시 '임금'의 범위에는 근로의 대가로 정기적·계속적으로 지급된 성과급(인센티브)도 포함하는 것이 원칙입니다​질문하신 '퇴직 전 3개월'은 기본급이나 고정 수당을 계산하는 기준일 뿐, 인센티브와 같은 상여금 성격의 금액은 '퇴직 전 1년간' 지급된 총액을 12로 나누어 3개월 분을 추가하는 방식이 맞습니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.2026년인 올해부터 법이 개정되면서, 5월 1일 '노동절(구 근로자의 날)'이 공식적으로 법정 공휴일이 되었습니다.​이로 인해 그동안 적용 대상에서 제외되었던 공무원과 교사도 올해 5월 1일부터는 전면적으로 쉬게 되었습니다.친구들끼리 말이 달랐던 것은 아마 올해 법 개정 소식을 정확히 접하지 못했기 때문일 것입니다​기존에는 학교마다 재량휴업일을 정해야만 쉴 수 있었지만, 올해부터는 법적으로 명확하게 공휴일로 지정되었기 때문에 전국 모든 초·중·고교 및 대학교가 공식적으로 휴교하게 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법상 '관공서 공휴일의 민간 적용'은 상시 5인 이상 사업장에만 적용됩니다. 따라서 5인 미만 사업장은 법적으로는 공휴일을 유급휴일로 보장할 의무가 없습니다.​ 그러나 기재하신 근로계약서 제4조 제3항에서 "관공서 공휴일을 유급휴일로 한다"고 명시하고 있습니다. 이는 **법적 의무를 넘어선 '당사자 간의 약정'**이므로, 이 계약 조항은 근로자에게 유효한 권리로 작용합니다.정기휴무와 유급휴일 중복 시 처리 기준은 ​계약서상 '유급휴일'과 '정기휴무일(일·월)'이 겹칠 경우, 핵심은 "해당일이 유급휴일로서의 효력을 발휘했는가"입니다.유급휴일과 정기휴무(약정휴무) 중복 시 처리 문제'는 근로기준법의 적용 범위와 계약서의 효력이 복합적으로 작용하는 매우 까다로운 주제입니다​원칙: '유급휴일'로 지정된 날은 통상 근로를 하지 않아도 임금이 지급되는 날입니다. 만약 해당일이 원래 쉬는 날(정기휴무)과 겹친다면, 그날은 '공휴일 유급휴일'로서의 기능을 수행했다고 보기 어렵습니다. (원래 쉬는 날이므로 추가적인 혜택이 없기 때문입니다.)대법원 판례 및 해석: 일반적으로 취업규칙이나 근로계약서에 '휴일이 휴무일과 겹칠 경우 별도의 대체휴무를 부여한다'는 명시적 규정이 없다면, 별도의 휴일을 추가로 부여하거나 수당을 지급할 의무는 발생하지 않는 것으로 해석되는 경향이 강합니다.​ 실무적 관점에서 질의하신 뷰티·리테일 등 업계의 운영 관례와 형평성 문제는 다음과 같습니다.​일반적 관례: 규모가 큰 기업이나 인사 체계가 잘 갖춰진 곳에서는 "공휴일이 휴무일과 겹치면 다음 근로일에 대체휴무를 부여한다"는 규정을 두어 형평성을 맞춥니다. 이는 근로자의 사기 진작과 근로조건의 명확화를 위한 경영상 선택입니다.​현재 계약서상 질의하신 계약서 제4조 제4항에서 "휴일이 중복되는 경우의 처리 기준은 관계법령 및 회사의 취업규칙에 따른다"라고 되어 있습니다.​만약 회사의 취업규칙에도 별도의 보상 규정이 없다면, 사용자에게 추가 휴무나 수당을 강제하기는 현실적으로 어렵다고 판단됩니다이에 대응방안으로서 조언을 드리자면, 다음 순서로 접근하시길 권장합니다.​ 1. 회사에 '취업규칙(또는 인사규정)'을 요청하여 '휴일 중복 시 처리 규정'이 더 구체적으로 명시되어 있는지 확인하세요.​ 2. 근로계약서상 '공휴일의 유급화'는 명시되어 있으나, 정기휴무와 겹칠 경우의 구체적 산정 방식이 빠져있는 '불완전한 계약 상태'로 볼 수 있습니다. 회사의 인사 담당자와 "공휴일의 유급 보장 취지를 살려, 겹치는 날에는 대체휴무를 부여하는 방향으로 개선이 가능한지" 논의해보시는 것을 추천합니다.​요약하자면 현재 계약서상으로는 명시적인 대체휴무 규정이 없다면 법적으로 무조건 청구하기는 어렵다고 보여집니다 하지만 근로계약서 제3항의 유급휴일 약정을 근거로, 정기휴무일과 중복될 경우의 형평성 있는 보상을 요구할 수 있는 논리는 충분히 존재하니, 입장을 잘 정리하여 원만한 협의를 해보시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.실업급여는 원칙적으로 '비자발적 이직' 시 지급되지만, 실제 근로조건이 채용 시 제시된 조건보다 낮아지거나 현저히 달라진 경우에는 정당한 퇴사 사유로 인정되어 자발적 퇴사여도 실업급여 수급이 가능합니다.요건: 채용 시 약속했던 근로시간, 업무 내용 등이 실제와 달라 근로를 계속하기 어려운 상황이 이직 전 1년 이내에 2개월 이상 발생했어야 합니다.그리고 직장 내 성희롱 사건은 밀폐된 공간에서 일어나는 경우가 많아 직접적인 물증이 없는 경우가 매우 흔합니다. 법은 이를 인지하고 있습니다.피해자의 진술이 핵심 증거가 될 수 있습니다 수사기관이나 노동청에서는 **'피해자의 일관성 있고 구체적인 진술'**을 매우 중요한 증거로 판단합니다. 사건 발생 날짜, 시간, 장소, 당시 상황, 상대방의 언행, 본인의 반응 등을 시간순으로 아주 상세하게 기록해 두시고 제시한다면 성희롱이 인정될 수 있습니다 사건 직후 지인에게 보낸 카톡이나, 상담기관(여성노동자회, 고용평등상담실 등)에 상담했던 기록도 도움이 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 개념적으로 '휴업'이란 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고, 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못하는 상태를 말합니다.​ 이러한 휴업은 근로제공 의무가 일시적으로 정지된 상태입니다. 따라서 근로자는 휴업으로 지정된 시간 동안 근로를 제공할 의무가 없으며, 사용자의 지휘·감독 아래 대기할 의무도 없습니다. 근로자는 그 시간에 자유롭게 시간을 활용할 수 있습니다.​ 휴업 중 업무 지시는 당연히 ​원칙적으로 불가능합니다. 휴업이란 근로를 제공하지 않는 대신 그 대가로 임금의 70%를 받는 제도입니다.​ 만약 휴업 기간 중 업무를 그대로 진행하라고 지시하는 것은, 사실상 휴업이 아님에도 불구하고 임금을 30% 깎겠다는 것과 다름없으며, 이는 임금 체불에 해당할 가능성이 매우 높습니다.​ 따라서 휴업으로 지정된 시간은 근로 의무가 없는 시간임을 명확히 밝히거나 혹은 휴업이 해제되고 정상근로가 시작됨을 명확히 확인하셔야 합니다70% 휴업수당은 '근로를 제공하지 않는 날'에 대한 보상입니다. 업무를 계속 시키면서 휴업수당(70%)만 지급한다면 이는 **근로기준법 위반(임금 체불)**입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다."노란봉투법"이란, 정식 명칭은 '노동조합 및 노동관계조정법 2·3조 개정안'입니다. 핵심 내용을 아주 쉽게 풀면 다음과 같습니다.배경: 과거 파업으로 회사에 손해가 발생하면, 회사가 노조원 개인이나 노조에게 어마어마한 금액의 손해배상을 청구하곤 했습니다. 노조 입장에서는 파업을 하기도 전에 경제적 파멸을 걱정해야 했죠.​핵심 내용: 파업 과정에서 발생한 손해에 대해 회사가 노조에게 무분별하게 손해배상을 청구하는 것을 어렵게 만드는 법입니다.참고로 ​이름이 노란봉투법인 이유는, 2014년 쌍용차 파업 후 조합원들에게 거액의 손해배상 판결이 내려지자, 한 시민이 4만 7천 원이 담긴 '노란 봉투'를 보낸 것에서 유래했습니다.'삼성 노조의 파격적인 성과급 요구(40조 원)'와 '이를 둘러싼 환경 변화(노란봉투법)'가 맞물려 돌아가면서 복잡하게 느껴지실 겁니다.​삼성 뉴스에 이 법이 같이 언급되는 이유는 ​삼성 노조가 파업을 준비하는 상황에서, 노란봉투법이 시행면서 노조가 과거보다 훨씬 더 강경하게 파업에 나설 수 있는 환경이 조성되었기 때문입니다.​노조 입장에서는 파업에 따른 경제적 두려움(손해배상)이 줄어들었으니, 자신들의 요구(성과급 등)를 관철하기 위해 파업이라는 카드를 더 적극적으로 쓸 수 있습니다.​사측 및 정치권 입장은 "노란봉투법 때문에 노조가 파업을 가볍게 생각하고 강경 투쟁을 일삼아 기업에 치명적인 손실(반도체 공정 중단 등)을 줄 수 있다"며 우려하는 목소리가 높습니다.​요약하자면 "삼성 노조가 40조 원이라는 엄청난 성과급을 요구하며 파업하겠다고 하는데, 마침 파업 시 회사 측이 노조에 손해배상을 청구하기 어렵게 만드는 '노란봉투법'까지 시행되어 노조의 힘이 실리다 보니, 기업 경영에 큰 타격이 있을까 봐 사회적으로 큰 이슈가 되고 있다"고 이해하시면 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우건 ​주휴수당은 다음의 요건을 모두 충족해야 발생합니다.1. ​주 15시간 이상 근로: 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이어야 합니다.​2. 개근: 1주간의 소정근로일을 모두 개근해야 합니다.3. ​계속 근로 예정: 주휴일 이후에도 계속 근로할 것이 예정되어 있어야 합니다. (만약 3월 마지막 주를 일하고 퇴사한 경우라면 발생하지 않을 수 있습니다.)따라서, 위 요건이 모두 충족되신 것이 맞다면, 주휴수당은 당연히 받으실 수 있는 권리입니다. 4월 급여에 합산하여 지급하는 것도 가능하며, 이는 실무적으로 흔히 일어나는 정산 과정입니다.앞으로도 급여 명세서를 꼼꼼히 확인하시어, 기본급과 주휴수당이 명확히 구분되어 있는지 또는 계약서상 시급에 주휴수당이 포함된 조건인지 확인해 두시는 것이 좋습니다.이에, 일단 한번 사장님한테 3월 급여 명세서를 확인해보니 주휴수당이 포함되지 않은 것 같다고 확인을 해보시고, 발생함에도 지급하지 않는다면 임금체불에 해당합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​① 입사 1년 미만 기간 (2024.12.23 ~ 2025.12.22)​이 기간 중 2025년 7월 29일 ~ 8월 10일까지 무급휴가를 사용하셨습니다.​월별 개근 여부: 해당 기간이 포함된 월(月)에 소정근로일을 개근하지 못했다면, 그달에는 연차가 발생하지 않습니다.​질문하신 '연차 하나 안 생김'에 대해서 말씀을 드리면, 만약 8월 전체 기간 중 무급휴가로 인해 8월분 연차(9월 1일 발생 예정분)가 발생하지 않은 것이라면, 이 기간 중 발생한 총 연차는 12개월에서 해당 달을 제외한 10개가 맞습니다.​② 1년 이상 근속에 따른 연차 (2025.12.23 기준)​2025년 12월 23일에 1년이 되는 시점, 전년도(첫 1년) 출근율을 따져 15일 발생 여부가 결정됩니다.혹시 2024년 12월 23일 입사 후 발생한 연차들을 이미 사용하셨다면, 현재 잔여 연차는 [총 발생분(25개) - 사용분]으로 계산됩니다.​무급휴가와 80% 출근율: 무급휴가 기간은 '소정근로일수'에서 제외하고 계산합니다. 즉, 전체 연간 소정근로일수에서 무급휴가 기간을 뺀 나머지 날짜들 중에서 80% 이상 출근하셨다면 15일이 추가로 발생합니다.따라서 1년 미만 기간 동안 발생한 10개와, 1년 근속 후 발생한 15개를 합치면 말씀하신 대로 총 25개가 됩니다.질문하신 "10개 + 15개 = 25개"라는 계산은 귀하가 입사 1년 미만 기간 중 무급휴가로 인해 1개의 연차를 받지 못했고, 1년 근속 후 80% 이상 출근 요건을 충족했다는 가정하에 법리적으로 타당한 계산으로 판단됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 기본적으로 사용자는 근로자에게 안전한 작업 환경을 제공할 의무가 있습니다. 작업에 필수적인 공구는 업무 수행을 위한 '물적 설비'에 해당하며, 이를 근로자가 사비로 구매하도록 강제하는 것은 합리적이지 않습니다.​ 설령 근로계약서가 없더라도, 사용자의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 근로를 제공하고 있다면 실질적인 근로자로 인정됩니다. 근로자는 자신의 노동력을 제공할 뿐, 업무 수행에 필요한 도구까지 제공할 의무는 없습니다. 그러나 조선소나 건설 현장에서는 간혹 '개인 공구' 사용을 당연시하는 관행이 현실적으로 존재합니다.​ 이는 회사 측에서 공구 분실이나 파손에 대한 관리 비용을 줄이기 위해 근로자에게 책임을 떠넘기는 경우도 있도, 계약서가 없다 보니 '무엇을 회사에서 제공하고 무엇을 개인이 준비해야 하는지'에 대한 합의가 명확하지 않아 발생하는 문제이기도 합니다단독으로 하기 보다는 동료들과 공감대를 형성하여 관리자에게 "공구 지급이 되지 않아 업무 수행에 지장이 있다"는 점을 분명히 전달해 보시기 바랍니다이에 대한 대처 방안으로는 계약서를 작성하지 않은 것은 그 자체로 근로기준법 위반입니다. "앞으로 안정적으로 근무하고 싶으니 근로계약서를 작성하자"고 요구하시면서, 그 계약서 안에 '업무에 필요한 보호구 및 작업 도구는 회사가 부담하여 지급한다'는 조항을 포함해 달라고 하세요.만약 그래도 회사가 계속해서 도구 지급을 거부하고 개인 비용 지출을 강요한다면, 관할 고용노동청에 '근로계약서 미작성 및 작업 도구 비용 부담 관련 상담'을 신청하시고 시정을 구하는 청원을 해보시기 바랍니다 감사합니다