답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.요양보호사는 보통 주로 시급제로 운영됩니다. 보통 경력이 없는 경우에는 사실 최저 시급에 약간의 수당만 더하여 실제 근무한 시간을 곱하여 월 급여가 결정됩니다. 하루 3시간, 주 5일 근무할 경우 세전 월 170만 원 전후의 수익이 발생할 수 있습니다.​시설 근무자(요양원, 주간보호센터 등): 월급제 형태가 많으며, 야간 수당이나 시설 가산금 등이 더해져 방문요양보다 월 총액이 높게 책정되는 경우가 많습니다.​주의사항: 위의 금액은 최저임금 기준을 바탕으로 한 예시이며, 실제 급여는 근무하시는 지역, 기관의 운영 방침, 경력, 업무 난이도 등에 따라 차이가 발생합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.완전 자율출퇴근제(유연근무제)를 운영 중이라 하더라도, 예비군 훈련에 참여하는 시간에 대해서는 원칙적으로 유급으로 처리해야 합니다.질문하신 두 가지 선택지 중에서는 "1) 예비군 간 날 근무를 했을 수도 있으니 줘야 한다"거 맞습니다. 다만, 무조건 전일 유급이 아니라 '원래 근로할 예정이었던 시간'과 겹치는 경우에 한하여 지급 의무가 있습니다.지급 금액의 경우에는 예비군 훈련이 '공적인 직무'이므로, 훈련이 없었더라면 평소처럼 근무했을 시간에 대해서는 통상적인 임금을 지급해야 합니다.​계산 방식: 훈련 시간과 평소 근로시간이 겹치는 부분에 대해 임금을 산정합니다. 보통 1일 8시간 근무가 기준이라면, 훈련에 참여한 시간만큼을 정상 근무한 것으로 간주하여 임금을 지급하면 됩니다.​주의사항: 만약 근로자가 하루 중 일부만 예비군 훈련을 받고 나머지 시간에 출근하여 정상적으로 근로를 제공했다면, 해당 날짜의 총 근로시간이 8시간이 되도록 임금을 지급하는 것이 맞습니다​가장 좋은 방법은 회사 내 취업규칙이나 사규에 '유연근무제 하에서의 예비군 훈련 시 처리 기준'을 명확히 명시하는 것입니다. 예, "훈련 당일은 8시간 근무한 것으로 간주함"감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.일반적인 경우라면 매월 1일부터 말일까지 근무한 내용을 계산하여 익월(다음 달) 25일에 지급하는 방식입니다.​질문자님의 경우 4월 1일부터 4월 30일까지 근무한 분에 대해, 임금 계산을 마친 후 5월 25일에 급여를 지급하는 것이 가장 일반적인 관행입니다.4월 입사자인데, 첫 급여일이 4월 25일인가요, 아니면 5월 25일인가요?"라고 인사 담당자에게 직접 물어보는 것이 가장 빠르고 정확합니다.정확히는 회사 담당자에게 확인하시는 것이 가장 정확하겠지만 보통 신규 입사자의 경우, 첫 달에는 근무일수 계산과 사회보험 취득 신고 등 행정 절차 때문에 그다음 달 급여일에 합산하여 지급하는 경우가 훨씬 많습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로계약서상 퇴근 시간인 15시까지의 임금을 전액 지급해야 하며, 본인 의사와 상관없이 조퇴시켰다면 그 차액(15분, 30분 단위)은 **휴업수당(임금의 70% 이상)**으로 지급해야 합니다. 보통 시급제 알바의 경우, 계약된 시간을 사업주 마음대로 단축했다면 그 미달 시간만큼의 임금을 청구할 수 있습니다.또한, 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 발생 시 사업주는 이를 조사하고 피해자를 보호할 의무가 있습니다. 만약 사업주가 이를 방치하거나 오히려 질문자님께 불이익을 준다면 사업주가 처벌받게 됩니다. (단, 괴롭힘 금지법은 5인 이상 사업장에 적용되지만, 5인 미만이라도 폭언은 모욕죄나 협박죄로 형사 고소가 가능합니다.)결론적으로 노동청에 근로계약 위반, 임금체불 및 직장내괴롭힘으로 신고하실 수 있습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 근로계약서에 명시된 요일과 시간을 근로자의 동의 없이 사업주가 마음대로 줄이거나 바꾸는 것은 근로계약 위반입니다.​또한, "그만두란 말 없이 두게 하는 것"은 사실상 **'해고'**에 해당할 수 있습니다.​부당해고 구제신청: 5인 이상 사업장이라면, 명확한 사유나 서면 통지 없이 근무에서 배제하는 것을 부당해고로 보아 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.​해고예고수당: 사업장 규모와 관계없이, 3개월 이상 근무하셨다면 해고 30일 전에 예고를 해야 합니다. 예고 없이 바로 나오지 말라고 했다면 **30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)**을 청구할 수 있습니다.​급여 지연 지급 (임금체불)의 경우​급여일에 단 하루라도 늦게 지급하는 것은 임금체불에 해당합니다.관할 고용노동지청에 방문하거나 [고용노동부 누리집]을 통해 임금체불 및 근로조건 위반으로 진정을 제기하세요​근로기준법상 임금은 정해진 날짜에 전액 지급되어야 하는 것으로 날짜가 지나서 주는 행위가 반복된다면 노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있는 확실한 사유가 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​온라인 강의라도 특정 목적의 훈련 과정은 자부담금이 0원인 경우가 많습니다.몇가지 소개를 해드리면 ​AI Campus 과정 (2026년 신설): 최신 IT 기술 인력 양성을 위해 2026년부터 도입된 AI 캠퍼스 과정은 온라인/오프라인 구분 없이 자부담금이 전액 면제됩니다. 심지어 지역에 따라 특별훈련수당도 추가로 받을 수 있으니, 고용24 사이트에서 'AI Campus' 키워드로 검색해 보세요.​K-디지털 트레이닝 (KDT): 코딩, 데이터 분석 등 디지털 직무 역량 과정입니다. 기존에는 전액 무료였으나 2026년부터 일부 과정에 자부담금이 도입되었는데, 여전히 전액 무료로 운영되는 핵심 과정들이 많습니다.한번 서칭해보시고 본인에게 맞는 강의를 수강하시면 됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법 제74조에 따른 출산전후휴가는 출산의 형태(정상 분만, 조산 등)와 관계없이 총 90일이 부여됩니다.출산전후휴가 90일 중 최초 60일은 사업주가 유급으로 보장해야 하는 기간입니다. 이 60일은 실제 근무를 하지 않더라도 법적으로 급여가 발생하는 날이므로 피보험 단위기간에 100% 포함됩니다.이에 사업장에서 "산전/산후 배분에 따라 180일이 부족할 수 있다"라고 주장하는 것은 법리적으로 틀린 설명입니다육아휴직 급여를 받기 위한 피보험 단위기간 180일은 '육아휴직 개시일' 전날을 기준으로 역산하여 산정합니다.2026년 3월 1일부터 9월 1일까지 근무하신다면 이미 기초적인 단위기간이 확보된 상태이며, 여기에 출산휴가 유급 60일이 더해지면 확정적으로 180일을 상회하게 될 것으로 보여지고, 이에 육아휴직을 거부하는 것은 위법하다고 판단됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 질문하신 내용이 상당 부분 맞습니다보다 자세히 설명을 드리면​직장가입자가 보수(월급) 외에 추가적인 소득(연금, 이자, 배당 등)에 대해 건강보험료를 낼 때, 국민연금 같은 공적연금 소득은 전체 금액의 50%만 소득으로 인정하여 보험료를 계산합니다.​예를 들어, 1년에 국민연금을 2,000만 원 받는다면, 건강보험료 산정 시에는 그 절반인 1,000만 원만 소득으로 봅니다. 이때 기준이 되는 금액 산정 방식은 다음과 같습니다.​합산 기준: (이자 + 배당 + 사업 + 기타소득의 100%) + (국민연금 등 공적연금 + 근로소득의 50%)​ 위 합계 금액이 2,000만 원을 초과하면, 초과분(전체 소득 - 2,000만 원)에 대해 약 8%(장기요양보험료 포함 시) 수준의 보험료를 본인이 전액 부담합니다.만약 직장을 그만두시고 자녀의 피부양자로 들어가려 하신다면, 그때는 연금 소득을 50%만 보는 게 아니라 100% 전액 반영하여 2,000만 원 이하여야 자격이 유지됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.육아휴직 중인 근로자에 대해 정당한 이유 없이 그룹웨어 접근을 차단하거나 조직도상 퇴사자로 표시하는 행위는 법적·실무적으로 상당히 민감한 사안입니다. 결론부터 말씀드리면, 해당 행위는 남녀고용평등법 위반(차별) 및 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 높습니다.​ 현행법(남녀고용평등법 제19조 제3항)은 사업주가 육아휴직을 이유로 근로자에게 불리한 처우를 하는 것을 엄격히 금지하고 있습니다.​ 동일한 육아휴직자 2명 중 1명에게만 이러한 조치를 취한 것은 합리적 이유가 없는 '차별'로 해석될 수 있습니다.​퇴사자 처리의 뎡우 휴직은 고용 관계가 유지되는 상태임에도 조직도에 '퇴사자'로 명시한 것은 근로자의 명예를 훼손하고 고용 불안을 야기하는 명백한 불리한 처우에 해당할 수 있습니다.육아휴직은 법적으로 보장된 권리이며, 이 기간 중 발생하는 차별적 조치는 사업주에게 형사 처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금)이 내려질 수 있는 중대한 사안입니다.이에 대해서는 노동청 진정을 통해 법적 대응을 하셔야 할 사안으로 판단됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.법적으로는 근로기준법상 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 즉, 받을 권리가 생긴 날로부터 3년 동안 법적 조치를 하지 않으면 원칙적으로 권리가 사라집니다.​이에 이미 6년이 지났으므로 상대방이 "시효가 지났다"라고 주장하면 법적으로 요구하거나 강제하기 어렵습니다.감사합니다