답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.명확한 통계가 있는 것은 아니지만, 투잡을 하는 직장인이 퇴근 후 평일 2~3시간, 주말 4~6시간 정도를 부업에 할당하고 있습니다아직 부업을 해보지 않은 상황이라면, 제가 가장 추천하는 시작 시간은 "평일 1.5시간, 주말 하루 3시간"입니다. 이 정도로 2~3개월간 생활 리듬을 체크해 보신 뒤, 체력적인 여유가 있다면 서서히 늘려가시는 것이 가장 안전하고 현명한 방법입니다.단순히 시간만 많이 쓰는 부업(단순 반복)보다는, 적은 시간을 쓰더라도 숙련도에 따라 단가가 올라가는 부업을 선택하여 시간당 효율을 높이는 방향으로 탐색해보시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.법적으로 공식 채용 절차(신규 임용)를 거쳐 합격한다면 이론적으로는 10년, 15년 그 이상도 근무가 가능합니다임기제공무원의 임용 기간은 관련 법령(공무원임용령 등)에 따라 다음과 같이 운영됩니다.​기본 임용 (최대 5년): 처음 합격하면 보통 1~2년 단위로 계약하며, 성과가 좋으면 별도의 시험 없이 총 5년까지 연장할 수 있습니다.​연장 특례 (성과 탁월 시): 최근 규정 개정 등으로 성과가 매우 우수한 경우, 예외적으로 신규 채용 절차 없이 추가로 5년을 더 연장하여 총 10년까지 근무하게 해주는 경우도 생겼습니다. (기관마다 다를 수 있음)다만, 임기제 공무원은 특정 사업이나 업무를 위해 뽑는 경우가 많습니다. 해당 사업이 종료되거나 조직 개편으로 해당 자리가 없어지면 채용 공고 자체가 나지 않을 수 있습니다요약하자면 ​"법적으로 10년, 20년 제한은 없습니다."5년 만료 시마다 시험(채용 절차)을 봐서 합격만 하신다면 정년까지도 근무하는 것이 가능합니다. 실제로 전문성이 높은 분야에서는 5년 단위로 재합격하여 10년 이상 장기 근무하는 임기제 공무원분들이 꽤 계십니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.정확히 어떤 상황이신지는 모르겠으나, 회사에서 가치를 인정받지 못하여 많이 답답한 심정이실 것 같습니다제 경험상 회사는 때때로 '말하지 않아도 알아서 잘하고 있는 사람'에게는 변화를 주지 않으려 합니다. 지금 상태가 회사 입장에서는 가장 가성비 좋게 운영되고 있기 때문입니다이런 때에는 ​"나는 더 큰 일을 할 준비가 되었고, 그에 걸맞은 대우를 원한다"는 신호를 명확하고 정중하게 보내는 것이 좋습니다. 만약 그 신호를 보냈음에도 변화가 없다면, 그곳은 님의 성장을 담아내기에 너무 작은 그릇일지도 모릅니다.만약 그렇다면, 현재 상황에도 충실하되 외부 시장에서 '3년 연속 공로상 수상'은 굉장히 매력적인 이력입니다. "회사에서 성실함을 공인받은 인재"라는 타이틀을 가지고 다른 회사 문을 두드려 보시는 것도 좋은 방법이 될 수 있습니다 법적 답변을 드릴 영역은 아니다 보니, 개인적 의견을 드렸습니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.현재 정년연장에 대해 사회적 논의가 활발히 진행중이며, ​가장 지배적인 의견은 65세입니다.65세의 상징성: 현재 국민연금 수령을 시작하는 나이가 단계적으로 상향되어 65세가 되기 때문입니다. 퇴직(60세) 후 연금 수령(65세)까지 발생하는 **5년의 소득 공백(소득 크레바스)**을 메우기 위해 정년을 65세로 맞추자는 목소리가 가장 큽니다.​단계적 추진: 한꺼번에 연장하기보다는 출생 연도에 따라 61세, 62세... 순으로 1년에 몇 개월씩 점진적으로 늘려 최종 65세를 목표로 하자는 안이 구체적으로 논의되고 있습니다.​기업들이 인건비 부담 때문에 반대하는 이유는 여러가지가 있겠으나, 단순히 '돈이 많이 들어서'라고만 하는 데에는 구조적인 이유가 있습니다.호봉제 위주의 임금체계: 우리나라 기업의 상당수는 근속연수가 쌓일수록 월급이 오르는 연공서급제를 택하고 있습니다. 정년이 연장되면 임금이 최고조에 달한 고숙련 노동자를 계속 고용해야 하므로 기업의 비용 부담이 기하급수적으로 늘어납니다.​인사 적체: 고연차 직원이 퇴직하지 않고 자리를 지키면 승진 적체가 발생하고, 조직의 활력이 떨어진다는 우려도 큽니다.이에, 정년 연장에 대한 여론이 형성되어도 쉽사리 입법화가 되기 어려운 상황입니다이에, ​기업의 부담을 덜면서 정년을 실질적으로 연장하기 위해 '계속고용' 방식이 대안으로 떠오르고 있습니다. 이는 법적 정년 자체를 늘리는 대신, 정년 퇴직자를 일단 퇴직시킨 뒤 신규 계약(촉탁직 등)을 통해 재고용하는 방식입니다. 기업은 임금 수준을 조정할 수 있고, 근로자는 더 오래 일할 수 있다는 절충안입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다. 결론부터 말씀드리면, 쟁의행위에 돌입하기 위해서는 반드시 조정을 먼저 거쳐야 하며, 상세한 시기와 선행 절차는 다음과 같습니다.​1. ​조정은 '노동쟁의' 상태가 발생했을 때 신청할 수 있습니다.​여기서 노동쟁의 상태란 노사 양측이 임금, 근로시간, 복지 등 근로조건 결정에 관한 협상을 진행했으나, 더 이상 합의를 이룰 가능성이 없는 '결렬' 상태를 의미합니다.​2. 쟁의행위 전 필수 절차로서 우리나라는 '조정전치주의'를 채택하고 있습니다. 즉, 파업 등 쟁의행위를 하기 전에는 반드시 노동위원회에 조정을 먼저 신청하여 조정 기간을 거쳐야만 그 이후의 쟁의행위가 법적으로 정당성을 인정받습니다.이러한 조정을 신청하기 위해서는 단순히 "대화하고 싶다"는 수준을 넘어, 법에서 정한 단체교섭의 과정을 거쳐야 합니다.요약하자면 조정 신청은 단체교섭이 더 이상 진전되지 않고 결렬된 직후에 가능합니다.​실질적인 단체교섭: 노사가 성실히 교섭을 진행했어야 합니다. 교섭을 한 번도 해보지 않고 바로 조정을 신청하면 노동위원회에서 '행정지도(반려)' 처분을 내릴 가능성이 높습니다.​교섭의 결렬: 노사 간의 주장 차이가 좁혀지지 않아 자력으로는 합의에 도달할 수 없다는 객관적인 상황이 확인되어야 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.고용보험법에 따르면, 이직(퇴직)한 피보험자가 실업급여를 신청하기 위해 이직확인서 발급을 요청하면, 전 직장의 사업주는 요청받은 날로부터 10일 이내에 이를 발급해야 합니다.​발급 의무: 계약 만료, 정년퇴직, 자진퇴사 등 퇴직 사유와 관계없이 근로자가 요청하면 무조건 발급해야 합니다.​만약 회사가 정당한 사유 없이 이직확인서 발급을 거부하거나 지연할 경우, 300만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.이에, 회사에 다시 한번 요청해 보시고 만약 회사가 끝까지 거부한다면, 거주지 관할 고용센터에 방문하여 '이직확인서 발급 요청서'를 작성하여 제출하시기 바랍니다정 해결이 되지 않는다면 혼자 고민하지 마시고고용센터의 도움을 받아 절차를 진행하시기 바랍니다.​그리고 고용센터에 상황을 설명하면, 담당 공무원이 회사에 직접 연락하여 발급을 독촉하거나, 필요한 경우 근로복지공단에서 직권으로 처리할 수도 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.일을 하다 손가락 부상을 당한 경우, 이는 산재신청을 하셔야 합니다다만 산재 신청 및 승인 전이라면 치료비는 우선 본인 비용으로 결제하셔야 합니다.​병원에서 CT 촬영을 하고 영수증과 진료비 상세내역서를 챙겨두시고 관할 근로복지공단에 산재신청을 하시면 됩니다​추후 업무상 부상으로 산재가 최종 승인되면 근로복지공단에 '요양비 청구'를 하여 본인이 지출한 비용을 돌려받을 수 있습니다.만약 산재 처리를 하지 않고 회사에서 병원비를 내주기로 합의했다면 회사에 직접 영수증을 제출하면 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​결론부터 말씀드리면, 주간 근무와 달리 10시 이후 야간 근로의 경우에는 부모님 동의만으로는 부족하며 원칙적으로는 금지되어 있습니다.이는 부모님의 동의와 함께 고용노동부 장관의 인가'를 받아야 하는데, 사장님이 별도로 관할 고용노동청에 '야간·휴일근로 인가 신청서'를 제출해서 허가를 받아야 합니다. 하지만 절차가 까다롭고 청소년의 건강권 보호를 위해 특별한 사유(예: 야간에만 운영되는 행사 등)가 아니면 허가가 잘 나지 않습니다.사장님이 고용노동부의 정식 허가를 받지 않은 채 부모님 동의서만 가지고 밤 10시 이후에 일을 시키면 사장님이 처벌(2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금)을 받게 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 사실관계의 변화나 새로운 증거가 없는 동일 사안의 반복 신고라면 회사가 매번 새로운 조사를 개시할 법적 의무는 없습니다.​또한, 고용노동부의 가이드라인에 따르면, 이미 객관적이고 공정한 조사를 거쳐 결론이 난 사안에 대해 특별한 사정 변경 없이 반복적으로 신고하는 경우, 이는 조사권의 남용으로 간주될 수 있습니다이 경우 조사를 다시 실시해야 할 법적 의무는 없으므로 "이미 조사가 완료되어 종결된 사안이며, 새로운 사실관계나 증거가 제시되지 않았으므로 재조사가 불가함"을 공식적으로 안내하고 종결 처리하는 것이 일반적입니다.재신고가 들어왔을 때 단순히 구두로 안 된다고 하기보다, 인사위원회나 조사위원회의 명의로 "기조사 결과와의 동일성 여부 검토 결과, 재조사 사유 미비로 기각함"이라는 공문을 발송하여 절차적 정당성을 확보하시면 더욱 바람직합니다감사합니다