답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.노동조합법에 따라 노조는 매년 또는 일정 기간마다 임금 및 근로조건에 대해 사측과 협상할 권리가 있습니다. 연초에 개별 계약서를 썼더라도, 노조가 사측과 새로 합의한 내용(임금 인상, 성과급 기준 변경 등)이 나오면 그 합의가 개별 계약보다 우선 적용됩니다.​성과급의 경우에는 예전에는 "경영권의 영역"이라며 부정적인 시각도 있었으나, 최근 대법원 판례와 노동위원회는 성과급의 산정 기준이나 지급 여부도 근로조건에 해당한다고 보아 단체교섭의 대상으로 인정하는 추세입니다.현재 삼성전자 노조는 중앙노동위원회의 '조정 중지' 결정을 받는 등 법적 절차를 밟아 쟁의권(파업할 권리)을 확보한 상태입니다. 따라서 파업 자체를 곧바로 불법이라고 보기는 어렵습니다.물론, 현재 삼성 사측도 노조의 특정 행위들에 대해 가처분 신청을 하는 등 법적 방어권을 행사하고 있습니다질문자님의 생각은 매우 합리적인 경영적 관점이며, 노조의 요구는 노동권의 관점입니다. 이 두 가치가 부딪히는 지점에서 어떤 타협점을 찾느냐가 이번 사태의 관전 포인트가 될 것 같습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.한 회사 내에 여러 개의 노동조합이 존재하는 것은 법적으로나 현실적으로 충분히 가능한 일입니다. 이를 '복수노조' 제도라고 합니다.​현재 계신 현장의 상황은 전형적인 교섭창구 단일화 과정에서 발생하는 주도권 변화로 보입니다.한쪽 노조에 흡수되는 것이 아닙니다. 민주노총 소속 노조는 여전히 독자적으로 존재합니다.​우리나라는 노조가 여러 개일 때 사측과 협상할 **'대표'**를 한 곳 지정하게 되어 있는데, 이를 **'교섭대표노조'**라고 합니다.결정 방식: 원칙적으로 조합원 수가 가장 많은 노조가 대표권을 가집니다.현재 상황: 기존에는 민노총 인원이 많았겠지만, 이번에 남자 근로자 40명이 한국노총으로 옮기면서 다수당이 바뀐 것입니다.​결과적으로 숫자가 더 많아진 한국노총이 본청과 협상할 수 있는 대표권을 가져가게 된 것입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 계약서를 새로 쓰지 않았더라도 혹시 '구두로 약속했던 금액'이 있다면 그 금액이 기준이 됩니다.약속한 금액이 있는 경우: 수습 때 30만 원을 받았더라도, "끝나면 원래대로 주겠다"고 했던 금액(예: 월 250만 원 등)이 있다면 그 금액을 청구할 수 있습니다.​약속한 금액이 모호한 경우: 명확한 합의가 없었다면 최소한 2026년 최저임금(시급 10,030원) 이상은 무조건 받으셔야 합니다.또한, 근로계약 기간이 만료되었음에도 다시 작성하지 않고 일을 시킨 것은 근로기준법 위반 사항입니다.이에 노동청에 임금체불 및 근로계약서 미작성으로 진정을 제기하시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.질문하신 내용은 제가 답변을 드리기 적절한 분야는 아닌 듯 하나, 그래도 주변에서 본 경험과 노하우에 비추어 개인적 답변을 드립니다우선 좋은 것은 아버님이 "얘가 일을 안 하나?"라고 의심하기 전에 먼저 선수를 치는 전략입니다.​사소한 질문 공세: "아버지, 이 부분은 예전에 어떻게 처리하셨어요?" 같은 질문을 하루에 한 번만 하세요. 아버님은 '오, 우리 자식이 가업에 관심이 많구나' 하며 흐뭇해하시느라 다른 시간엔 뭘 하는지 신경을 덜 쓰실 겁니다.​퇴근 전 한마디: "오늘 여기까지 정리해뒀습니다!"라고 (사실 별거 없더라도) 명확하게 말하고 퇴근하세요. 마무리를 잘하는 인상을 주는 게 중요합니다.딴짓을 하더라도 옆에 항상 메모장과 펜을 두세요. 유튜브를 보다가도 가끔 영감이 떠오른 척 뭔가를 적으면 아버님 눈엔 '기획 중'으로 보입니다.​아무리 귀찮아도 아버님 체면은 세워드려야 합니다. 다른 직원들 앞에서 대놓고 자는 모습을 보이거나 지각이 잦으면, 아버님이 직원들 눈치를 보느라 더 엄격해지실 수 있거든요.​적당히 바빠 보이는 '연기'와 '실제 휴식'의 황금 비율을 찾아보세요감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.현재 업체가 제시한 30만 원짜리 계약서에 함부로 서명하지 마세요. 서명하는 순간 그 조건에 동의한 것으로 간주되어 나중에 번복하기 매우 어렵습니다.​ 우선 구체적으로 올려주겠다는 약속을 누가 어떻게 말 한 것인지 불분명하나, 이에 대해 녹취가 있거나 다수가 함께 들은 사실이라면 8명의 동료와 함께 "구두로 약속했던 증액분 반영"과 "공고와 달랐던 고강도 노동(무대 이동 등)에 대한 추가 수당"을 명시해 달라고 강력히 요구하세요.​관례라는 핑계로 계약서를 사후에 쓰는 행위 자체도 근로기준법 위반 소지가 큽니다. 업체 측에 **"이 상황을 고용노동부에 단체로 신고할 예정이며, 공고와 다른 강제 노동 부분에 대해서도 문제를 제기하겠다"**고 강하게 전달하는 것이 현재로선 가장 빠른 압박 수단이 될 것입니다.​동료분들과 끝까지 뜻을 같이하시어 정당한 대가를 꼭 받아내시길 바랍니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​실업급여는 단순히 직장을 잃었다고 주는 것이 아니라, '일할 의사와 능력'이 있는데도 취업을 못한 사람에게 주는 수당입니다.원칙: 퇴사 후 즉시 신청이 가능하지만, 만약 고용센터에서 "아이는 누가 보나요?"라고 물었을 때 "제가 봅니다"라고 대답하면 수급이 거부될 수 있습니다. (육아로 인해 당장 취업 활동을 못 한다고 판단하기 때문입니다.)​어린이집 등교 후: 질문하신 대로 아이를 어린이집에 보내거나 친인척이 돌봐주기로 하여, 본인이 언제든 면접을 보고 출근할 수 있는 상태가 되었을 때부터 실업급여 신청 및 수급이 가능합니다.​수급 기간 연장: 만약 아이가 너무 어려서 몇 달 뒤에나 구직활동이 가능하다면, 퇴사 후 바로 고용센터를 방문하여 '수급자격 거부'가 아닌 '수급기간 연장 신고'를 먼저 하셔야 합니다. (퇴사 후 1년이 지나면 수급 권리가 소멸하기 때문입니다.)이에 ​실업급여는 퇴사 직후가 아니라, 아이를 맡기고 실제 구직활동을 시작할 수 있는 시점부터 받을 수 있습니다. 이직확인서 처리를 회사에 확인하신 후, 아이를 맡길 준비가 되셨을 때 고용센터를 찾으시면 됩니다.햔후에 이제 아이를 맡길 곳이 생겨서 바로 일할 수 있습니다"라는 점을 증명(어린이집 입소 확인서 등)하거나 명확히 밝혀야 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​대한민국 근로기준법상 법정 근로시간은 1일 8시간, 주 40시간입니다. 이를 초과하는 시간은 모두 연장근로에 해당합니다.월요일부터 금요일까지 매일 8시간씩 근무하여 이미 40시간을 채웠다면, **토요일(6일째)에 출근하여 근무하는 시간은 그 자체로 '연장근로'**가 됩니다.​따라서 말씀하신대로 6일째 근무하는 시간 전부에 대해 **통상임금의 1.5배(시급 × 1.5)**를 가산하여 지급받아야 하는 것이 맞습니다.결론적으로 ​주 5일(40시간)을 다 채우고 출근하는 6일째 근무는 명백한 연장근로입니다. 따라서 해당일 근로 시간 전체에 대해 1.5배 수당을 받으시는 것이 법적으로 타당합니다. 만약 회사가 이를 거부한다면 미지급된 수당은 임금 체불에 해당하며 노동청 신고 대상입니다"이미 주 40시간을 채우고 6일째 출근했는데, 이날 근무는 연장근로 가산 대상이 아닌가요?"라고 정중히 문의해 보시기 바랍니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다. 결론부터 말씀드리면, 회사가 연차수당으로 줄 테니 먼저 퇴사하라고 강제하는 요구에 응할 법적 의무는 없습니다.회사가 수당으로 대체하겠다고 제안할 수는 있지만, 이를 강제할 수는 없습니다. 특히 재직 기간을 며칠이라도 늘려 퇴직금 산정이나 경력 합산에서 이득을 보고 싶으시다면, 연차 소진 후 퇴사하는 방향을 고수하시는 것이 좋습니다. 다만, 연차수당을 받는 것과 재직기간을 몇일 늘리는 것과 금전적인 차이는 미비할 수 있습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.도급 관계에서 원청(갑사) 직원과 하청(도급사) 직원이 같은 공간에서 섞여 근무하는 '혼재근무' 상황은 고용노동부가 불법 파견을 판단할 때 가장 눈여겨보는 핵심 요소 중 하나입니다.​결론부터 말씀드리면, 단순히 현장대리인을 지정하고 소통 창구를 단일화한다고 해서 무조건 합법이 되는 것은 아닙니다. 실질적으로 원청이 도급사 직원에게 '업무 지시권'을 행사하느냐가 관건입니다.만약 갑사 직원과 도급사 직원이 하나의 팀처럼 유기적으로 섞여서, 갑사 직원의 작업 결과가 바로 도급사 직원의 다음 공정으로 이어지는 등 전문화된 분리가 불가능한 상태라면 현장대리인이 있어도 위험합니다.즉, 현장대리인을 지정하는 것은 필수적인 첫걸음이지만, 그것만으로 모든 불법 소지가 사라지는 '만능 치트키'는 아닙니다.같은 공간에 있더라도 갑사가 하는 일과 도급사가 하는 일을 서면(도급계약서 및 과업지시서)상으로 명확히 구분하고, 현장대리인은 단순 전달과 소통 역할만 수행할 뿐 통한 업무지시, 근태관리가 이루어지지 않아야 안전합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로계약서 미작성은 사업주의 귀책사유이며, 현재 상황은 '구두로 정한 기간이 만료되어 종료된 계약'임을 명확히 하는 것이 필요한 상황입니다만약 ​상대방이 "네가 4개월만 한다고 해서 그만두는 거 아니냐(자진퇴사)"라고 주장하는 것을 방어하려면, 퇴사 시점의 대화나 서류에서 이를 명확히 하셔야 합니다혹시 사직서를 쓰라고 한다면 사유란에 '개인 사정'이 아닌 **'계약 기간 만료'**라고 명확히 기재하십시오. 만약 회사 양식에 '자진 사직' 문구가 있다면 서명하지 마시고 별도의 확인을 요구해야 합니다.그리고 근로계약서가 없으므로 "이 근로자가 정규직(무기계약직)인데 스스로 그만두는 것이다"라고 주장할 입증 책임은 회사에 있습니다.​ 이에 대해서는 "첫 번째 계약(4개월)의 연장선상에서 두 번째 근로도 동일한 기간(4개월)을 조건으로 구두 합의 하에 시작한 것"임을 일관되게 주장하십시오. 중간에 언급한 4개월은 '사표'가 아니라 '계약 종료 시점의 확인'일 뿐입니다.​가장 확실한 것은 퇴사 후 회사가 고용보험 상실 신고를 할 때 이직 사유 코드 32번(계약만료)으로 신고하게 하는 것입니다.​퇴사 직전 혹은 직후에 인사 담당자에게 "이직확인서 사유를 '계약 기간 만료'로 처리해달라"고 당당히 요구하세요.그럼에도 ​만약 회사가 거부하고 자진퇴사로 처리한다면, 앞서 확보한 문자 등 대화 내역과 '첫 번째 4개월 계약서'를 증거로 관할 고용센터에 '이직사유 정정신청'을 할 수 있습니다.감사합니다