답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.현재 육아휴직은 최대 4번까지(즉, 3회에 한해 분할) 나누어 사용할 수 있습니다.다만, 기본적으로 ​육아휴직은 자녀가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하인 경우 사용할 수 있습니다. 이 기간 내라면 질문자님께서 이미 1번(3개월)을 사용하셨으니, 앞으로 3번을 더 나누어 사용하실 수 있습니다.참고로 임신 중에 사용한 육아휴직은 위 '분할 횟수'에 포함되지 않습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 휴일을 다른 요일과 1:1로 바꾸는 것을 휴일대체라고 합니다이러한 ​휴일 대체란, 근로자 대표와 서면으로 합의한 경우, 특정한 휴일(임시공휴일 등)을 근로일로 바꾸고, 대신 원래 근로일(출근일)을 휴일로 변경하는 제도입니다.​ 이 제도가 적법하게 시행되면, 휴일(5/25)에 근무하더라도 휴일근로 가산수당(50%)을 지급하지 않아도 됩니다. 다만, 적법하게 휴일 대체를 하려면 반드시 '근로자 대표'와 '서면 합의'를 해야 합니다. 여기서 근로자 대표란 노조가 있다면 노조, 없다면 근로자 과반수를 대표하는 자를 말합니다.결론적으로 회사가 근로자대표와 서면 합의를 통해 적법하게 휴일을 대체한 것이라면 문제가 없는 것이나, 근로자 대표와의 서면 합의 없이 회사가 일방적으로 정한 것이라면, 이는 휴일 대체 제도가 성립하지 않으므로 5/25 근무는 명백한 휴일근로에 해당하고 근무 시 50%의 가산수당이 발생합니다우선 회사가 근로자 대표와 서면 합의를 했는지부터 확인해 보시기 바랍니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따라, 사업주는 근로자가 육아휴직을 신청하면 이를 허용해야 합니다.​ 이 경우 사업주에게는 '사업 운영에 심대한 지장이 있는 경우'에 한해 육아휴직 시기를 조정할 수 있는 권리가 있으나, 단순히 '대체 인력을 구하지 못했다'는 이유는 대법원 판례 및 노동부 행정해석상 '심대한 지장'으로 인정되기 어렵습니다.​ 따라서 사업주가 대체 인력을 구하지 못했다는 이유로 근로자의 육아휴직 신청을 임의로 1달 뒤로 미루는 것은 남녀고평법 위반입니다이에 노동청에 진정을 제기하시되, 고용노동부에 사업주의 법 위반 사실을 알리고 조사를 요청하는 행정 절차일 뿐, 그 자체로 육아휴직 개시를 확정 짓는 효력이 있는 것은 아닙니다. 고용노동청 근로감독관에게 현재 상황을 설명하고 '육아휴직 신청 수리'에 대한 행정지도를 회사에 강력히 요청하시기 바랍니다따라서 진정서를 냈다는 이유만으로 7일에 무단결근할 경우, 추후 회사 측에서 '무단결근'을 이유로 인사상 불이익을 줄 빌미를 제공할 수 있으므로, 우선 출근을 하시는 것이 좋겠으나 진정을 제기하면서 담당 감독관에게도 출근에 대한 상담과 확인을 받아 보시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선, 고용노동부의 행정해석(퇴직연금복지과-1387, 2020.03.27.)은 “무주택자인 근로자가 본인 명의로 입주권을 매수하는 경우, 근로자퇴직급여보장법 시행령 제14조에 따른 중도인출 사유인 ‘주택 구입’에 해당하는 것으로 사료된다”고 명시하고 있습니다. 즉, 실물 주택이 존재하는지 여부와 관계없이 입주권 매수 자체를 주택 구입의 목적으로 인정하고 있습니다.이에, 운용사 담당자에게 고용노동부의 행정해석을 먼저 제시해 보시기 바랍니다고용노동부의 행정해석은 실질적인 ‘주거 권리 취득’을 주택 구입으로 넓게 해석하여 입주권을 중도인출 사유로 인정하고 있는 것입니다.그럼에도 운용사가 이를 허용하지 않는다면, DC형 퇴직연금은 회사가 제도 관리자이므로, 회사 측에 사정을 설명하고 회사 퇴직연금 담당자가 운용사에 직접 연락하여 “해당 근로자의 주택 구입 목적이 명확하니 절차를 진행해 달라”고 요청하는 것이 직접 하시는 것보다 더 명확할 수 있고 실무적으로 해결되는 방법입니다.그럼에도 해결이 되지 않는다면 노동청에 방문하여 상황을 설명해 보시고, 해당 운용사의 지점 또는 퇴직연금 담당 부서로 ‘법령 해석 및 행정지도’를 요청해 보시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로자의 날에서 노동절로 그 명칭이 변경된 이유는 여러가지가 있습니다우선, 이념적으로 접근을 해본다면 과거 한국 사회에서 '노동'이라는 단어는 계급 투쟁적인 이미지가 강하다는 이유로 정부 주도로 '근로'라는 용어가 주로 사용되어 왔습니다. 하지만 노동계에서는 '근로'가 일제강점기 시절 노동자를 수동적으로 통제하기 위해 만들어진 용어라고 주장하며 꾸준히 명칭 변경을 요구해 왔습니다.​이에 따라 사회적 합의와 논의를 거쳐, 2025년 11월 법률 개정을 통해 공식 명칭이 '노동절'로 변경되었습니다. 이는 노동의 가치를 있는 그대로 존중하고, 국제적으로 통용되는 명칭을 사용하려는 취지입니다.그동안 주변에서 쉬는 사람이 적어 실감하지 못하셨겠지만, 이제는 명실상부한 모두의 휴일이 되었습니다. ​또한, 기존에도 5월 1일은 '근로기준법'에 따른 '법정 유급휴일'이었습니다. 하지만 이는 근로기준법을 적용받는 근로자들에게만 해당했기에, 공무원이나 교사 등은 쉬지 못하는 형평성 문제가 오랫동안 제기되어 왔습니다.​이에 정부는 노동의 가치를 온 국민이 함께 기념하고 공공·민간 부문 간의 형평성을 맞추기 위해, 2026년 4월 관련 법률을 개정하여 5월 1일을 정식 '법정 공휴일'로 지정하였습니다. 이로써 올해부터는 직종에 관계없이 전 국민이 쉬는 날이 된 것입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 현재 질문하신 상황에 대해 냉정하게 말씀드리면, 법적으로는 맞는 말입니다. 고용센터 담당자 입장에서는 재량으로 선처를 해드리고 싶어도, 부정수급은 고용보험법상 규정이 명확하여 담당자가 임의로 환수 금액을 줄이거나 지급 중지 처분을 번복할 권한이 없습니다. 실업급여는 수급 기간 중 어떤 형태로든 소득이 발생하면 그 사실을 즉시 신고해야 할 의무가 있으며, 고용노동부는 이를 매우 엄격하게 다룹니다.이에 질문자님의 상황과 난처한 심정은 정말 공감이 가지만, 담당자의 답변은 감정적인 대응이라기보다, 규정대로 처리할 수밖에 없는 현장의 한계를 표현한 것으로 보입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.산재 신청 기간 동안 병원비 부담이 크다면, 일단 건강보험으로 치료를 시작할 수 있습니다. 이후 근로복지공단으로부터 산재 승인을 받으면, 이미 납부한 건강보험 급여는 공단끼리 정산하며, 환자 측이 부담했던 비용은 '요양비 청구'를 통해 환급받을 수 있습니다.​주의사항으로는, 병원 원무과에 "현재 산재 신청 예정"임을 반드시 알리셔야 합니다. 산재로 승인되면 병원에서 건강보험으로 처리했던 기록을 산재보험으로 전환하는 절차를 밟게 됩니다.​그리고 위와 별개로 회사의 말과 답변을 기다리기 보다, 관할 근로복지공단 지사에 방문하여 현재 상황(사고 경위, 회사 측 회피)을 알리고 '산재 신청'을 최우선으로 접수하십시오. 신청서가 접수되는 것만으로도 나중에 보상을 받는 법적 근거가 마련됩니다.산재 처리는 가능한 한 빨리 진행하시는 것이 원칙임을 말씀드립니다.​병원비 분할 납부 및 협의: 병원 원무과에 상황을 설명하고, 산재 승인 전까지 병원비 납부 유예나 분할 납부가 가능한지 상담하십시오. 산재 처리 중인 환자라는 점을 입증하면 배려해 주는 경우가 많습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 근로기준법상 해고 시 '정당한 사유'가 있어야 하지만, 5인 미만 사업장은 법적으로 해고의 정당한 이유를 따지지 않습니다. 따라서 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하더라도 절차 진행이 어렵습니다.​반면, 해고 예고 수당은 부당해고 구제신청과는 별개로, '해고 예고 의무'는 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.다만, 혹시 해당 사업장에 질문자님 외에도 다른 근로자가 더 있어 실제 상시 근로자 수가 5인 이상인지 확인이 필요하다면, 고용노동청을 통해 사실관계를 한 번 더 확인해보실 수 있습니다.그러나 이러한 해고 예고 수당도 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 적용되지 않습니다질문자님께서는 2주간 근무하셨으므로, 안타깝게도 이 예외 조항(3개월 미만 근무)에 해당하여 해고예고수당을 청구하기 어려운 상황입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.기재하신 내용대로 근로계약서에 해당 내용을 추가하고 보관하는 것은 법적으로 가능합니다일단 회사는 기본젇인 ​법적 보관 의무가 있으며, 근로기준법 제42조에 따라 근로자 명부, 계약서 등 주요 서류는 3년간 보관해야 합니다.​ 또한, 근로기준법 제39조에 따라 사용자는 근로자가 청구하면 경력증명서를 즉시 내주어야 합니다.이에, 해당 서류들의 ​보관 기간은 통상적으로 실무에서는 '퇴사 후 3년~5년'을 많이 설정합니다. 3년은 근로기준법상 보관 의무 기간과 맞물려 있고, 5년은 퇴직금 및 임금채권 소멸시효(3년) 등을 고려한 관례적인 기간입니다.근로계약서에 명시하더라도, 입사 시점에서 [퇴사 후 경력증명서 발급 등 증명서 발급 사무를 위해 개인정보(주민등록번호 등)를 n년간 보관하는 것에 동의함]이라는 별도 항목을 두어 서명을 받아두시면 더욱 확실합니다​다만, 보관 기간을 무기한으로 설정하거나 과도하게 길게 잡으면 법 위반 소지가 있으므로, '최대 5년' 정도로 설정하시는 것은 법정 의무에 부합하는 수준이며 그 명분이 있는 것이니 법적으로 문제는 없습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 보험사의 '휴업손해 배상'과 기관의 '유급병가(임금)'를 동시에 받는 것이 원칙적으로 '이중배상'에 해당할 소지가 있다는 기관의 우려는 법리적으로 완전히 틀린 말은 아닙니다.만약 회사에서 유급병가로 임금을 100% 지급하고, 보험사로부터도 휴업손해(임금의 85% 상당)를 지급받는다면, 근로자는 사고로 인해 '원래 벌었을 돈보다 더 많은 이득'을 취하는 구조가 됩니다. 이 경우 보험사는 회사에 지급된 금액만큼 '구상권'을 행사하거나, 피해자에게 기지급된 임금만큼 공제하고 보상하게 됩니다.또한, 기관의 특성 상 ​지자체 보조금은 '인건비'로 정해진 예산 외의 지출이나, 근거 없는 급여 지급에 대해 엄격한 정산을 요구합니다.​다만, 본인의 연차를 사용하여 급여를 받으면서, 보험사로부터 휴업손해를 받는 것은 근로기준법상 아무런 문제가 없습니다​기관 입장에서는 "근로하지 않은 자에게 급여를 지급했다"는 이유로 나중에 보조금 반환이나 감사 지적을 받을까 봐 무급처리를 강행하는 것으로 예상됩니다이에, 문의하신 상황과 억울하다고 느끼실 수 있다고는 충분히 공감을 하지만, 기관의 처리방식이 법적으로 문제있다고 말씀드리기는 어려울 것 같습니다감사합니다