답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.회사가 채용 시험을 거쳐 최종 합격 통지(오퍼레터)를 보냈다면 설령 출근 전이거나 근로계약서에 직접 서명하기 전이라도 '근로계약관계는 이미 성립'된 것으로 봅니다. 따라서 이를 일방적으로 취소한 것은 해고에 해당합니다.단, ​노동위원회나 법원에 대응하기 위해서는 회사가 출근을 확정했다가 일방적으로 취소했다는 사실을 입증할 증거가 객관적으로 있어야 합니다이에 일방적인 채용 취소에 대해서는 해고에 해당하여 노동위원회에 '부당해고 구제신청' 제기할 수 있습니다 또함, 만약 신뢰가 깨진 회사에 실제로 입사하고 싶지 않으시더라도, '금전보상 명령'을 신청할 수 있습니다. 즉, 복직은 원치 않으니 해고 기간 동안의 임금(보통 판정까지 2~3개월 소요)만 돈으로 받아내고 종결하는 방식입니다.또한 지방노동위원회의 부당해고 구제신청을 먼저 진행하여 '부당해고'라는 판정을 받아낸 후, 그 승소 판결문을 증거로 삼아 채용 취소로 인한 손해배상을 청구하는 민사 소송도 제기할 수 있습니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 근로감독관은 특별사법경찰관이지만, 기본적으로 순환보직을 거치는 일반 행정직 공무원입니다. 노동법은 판례와 행정해석이 수시로 바뀌고 정교한 법리 해석이 필요한 영역임에도, 발령받은 지 얼마 안 된 감독관의 경우 복잡한 판례나 최신 지침을 심도 있게 숙지하지 못하는 경우가 실제로 발생합니다.​업무 과부하로 인한 깊이 부족도 현실적인 문제인데, 감독관 1인당 배당되는 진정·고소 사건이 상상을 초월할 정도로 많습니다. 판례와 지침을 꼼꼼히 비교·분석해 결론을 내리기보다는, 당장 눈앞의 사건을 빠르게 종결(합의나 취하 유도)하려는 성향을 보이기 쉽습니다.감독관이 객관성을 완전히 잃고 편파적인 발언을 하거나 법령을 대놓고 무시한다면, 대화 내용을 기록(녹취 등)해 두고 해당 노동청 고객지원실이나 감사과를 통해 감독관 기피 신청 또는 국민신문고를 통한 소극행정/권한남용 신고할 수 있습감독관 입장에서는 법적으로 처벌하거나 과태료를 매길 수 없는 사안(미해당)이라 하더라도, 사건을 그대로 종결하면 진정인(근로자)이 악성 민원을 제기하거나 상급 기관에 소극행정으로 신고할 것을 우려합니다.따라서 회사에 "지침상 애매하긴 한데, 분리 조치나 면담이라도 좀 해주는 모양새를 취해달라"고 요청하여 진정인을 달래고 사건을 빨리 취하시키려는 일종의 업무 편의적 접근이 있는 경우가 많습니다이에 노동청 지침상 '미해당'이라는 근거(행정해석 질의회시 번호, 관련 판례)를 일목요연하게 정리한 회사 측 의견서와 자체 조사 보고서를 서면으로 제출하십시오. "회사는 법과 지침을 철저히 준수하여 객관적으로 조사했다"는 방어벽을 완벽히 쳐두면 감독관도 더 이상 무리하게 개입하기 어렵습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​우선 현재 공무원 난임휴직 시 첫해 기본급의 70%(하한 100만 원, 상한 150만 원)를 지급하는 것은 다음과 같은 정책적 목적이 있습니다.난임 치료(시험관 아기, 인공수정 등)는 비급여 항목이 많고 신체적·정신적 부담뿐만 아니라 경제적 비용이 상당합니다. 급여가 전혀 나오지 않는다면 경제적 이유로 치료를 포기하는 상황이 생길 수 있습니다.​저출생 대응 기조로 국가적인 인구 위기 상황에서 아이를 낳고자 노력하는 공직자에게 최소한의 경제적 안전망을 제공하여 출산을 장려하겠다는 강력한 정책적 의지가 반영된 결과입니다.다만, 말씀하신대로 현실상에 단순히 '향후 난임 치료가 필요할 수 있다'는 수준의 일반 소견서 한 장만으로 장기 휴직과 급여가 지급되다 보니, 실제로 적극적인 치료를 받지 않으면서 '쉬어가는 휴직'으로 활용하는 사례가 존재합니다.이에 개인적으로 급여 70%라는 보상 비율 자체가 과도하다기보다는, "그 급여를 받는 사람이 실제로 난임 치료에 집중하고 있는가"를 검증하는 필터링 시스템이 부실한 것이 진짜 문제라는 시각이 많습니다. 진입 장벽(소견서)은 낮추더라도, 유지 장벽(치료 내역 증빙)을 강화하는 방향으로 보완된다면 현장의 불만도 많이 완화될 수 있을 것이라 생각됩니다​제도의 본질인 '출산 장려'는 살리되, '도덕적 해이'를 막기 위해서는 사후 관리와 증빙 체계의 정교화가 필요하다고 생각됩니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 기본적으로 산재(산업재해)는 근로자가 직접 근로복지공단에 신청하는 것이며, 공단이 의학적 자문과 현장 조사를 거쳐 승인 여부를 결정합니다.즉, ​인과관계 판단의 주체는 직원이 밖으로 돌아다녀서 병이 안 낫는 것인지, 정말 당일 사고(급격한 음향성 외상 또는 충격) 때문인지는 공단 자문의가 판단할 영역입니다.​회사는 근로자가 산재를 신청할 때, 회사는 당시 사고 상황에 대한 사실관계(날짜, 시간, 목격자 여부, 작업 내용 등)를 객관적으로 적어주는 역할만 하면 됩니다.​직원에게 구체적인 증빙을 요구하세요. 구두로 "집에서 쉬라고 했다"는 말만 믿고 휴가를 줄 필요는 없습니다.​공단에서 회사로 '재해경위서'나 '의견서' 제출을 요구할 때, 회사는 있는 그대로의 사실을 적으면 됩니다.산재 신청은 근로자의 권리이니 절차대로 진행하시되, 승인 전까지 체류하는 근태와 급여는 회사의 규정(의사 소견서 기반 개인 병가 등)에 따릅니다"라고 매뉴얼대로 차분하게 대응하시는 것을 권해드립니다 "직접 충격이 없었고 귀 옆을 스쳐 지나간 사고였음", "사고 직후 외관상 부상이나 출혈은 없었음", "현재 휴업 기간 중 청력 보호를 위한 자택 안정을 취하지 않고 웨딩 촬영 등 외부 활동을 활발히 하고 있는 것으로 파악됨" 등 회사가 관찰한 객관적 사실과 의구심을 공단에 의견으로 제출하시면 됩니다. 공단은 심사 시 회사의 이러한 의견을 참고합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 금액이 5만 원이든 10만 원이든, 하루를 일했든 상관없이 실업급여 수급 기간에 일을 해서 돈을 벌었다면 '실업인정일'에 고용센터에 반드시 신고해야 합니다.​일한 날짜만큼은 실업급여가 나오지 않고, 그날을 제외한 나머지 날짜의 실업급여만 입금됩니다. (예: 한 달 중 4일 알바를 했다면, 4일 치 실업급여를 빼고 26일 치만 지급)​혹시 신고를 안 했다가 나중에 고용보험 전산망이나 세무서 소득 신고로 걸리게 되면 부정수급 처리가 됩니다. 받은 돈을 다 토해내는 것은 물론이고, 몇 배의 과징금을 물거나 실업급여가 아예 끊길 수 있으니 절대 숨기시면 안 됩니다.주 15시간 미만(예: 주말 단기 알바)'으로 짧게 일하고, 실업인정일에 "저 이때 이때 일해서 돈 받았습니다"라고 솔직하게 적어서 내시면 아무 문제 없습니다. 또한 ​고용센터에서 말하는 "이 기준을 넘어서면 안 된다"는 것은 아예 취업을 한 것으로 봐서 실업급여를 중단하겠다는 기준입니다. 주말 알바나 단기 알바를 구하실 때 아래 조건에 걸리지 않는지 꼭 확인하셔야 합니다.근로 시간 기준: 주 15시간 이상 일하는 경우​월간 시간 기준: 한 달 총 근로시간이 60시간 이상인 경우​기간 기준: 계약 기간이 3개월 이상인 경우감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 회사의 취업규칙이나 단체협약 등 내부 규정(또는 근로계약)에서 어떻게 정하고 있느냐에 따라 달라집니다.우선 법을 초과하여 회사가 임의로 부여한 5개의 휴가는 법정 휴가가 아닌 ‘약정 휴가’에 해당합니다. 근로기준법에는 이 약정 휴가의 미사용 수당에 대한 강제 규정이 없습니다. 따라서 이 5개에 대해서도 미사용 수당을 줄지 말지는 회사의 취업규칙, 단체협약, 근로계약서의 규정에 따르게 됩니다.현재 회사 규정에 "초과분은 수당을 안 준다"는 말이 없다면 분쟁 예방 차원에서 20개를 다 지급하시는 것이 안전하며, 앞으로 15개만 지급하고자 하신다면 조속히 취업규칙 등에 관련 제한 규정을 신설·정비하시길 바랍니다.만약 사규에 별도의 제한 규정(예: "초과분은 수당을 지급하지 않는다")이 없고, 단순히 "회사는 연간 20개의 연차휴가를 부여한다"라고만 되어 있다면, 근로자는 20개 전체를 하나의 연차휴가로 인식할 수 있습니다.이 경우 추후 고용노동부 진정이나 분쟁 발생 시, 회사에 불리하게 해석되어 20개 모두를 지급하라는 판정이 나올 가능성이 있습니다.이에, 향후 노무 리스크를 방지하기 위해 취업규칙(인사규정)이나 근로계약서에 관련 문구를 명확히 정비해 두시는 것을 권해드립니다.예시) 회사는 근로자에게 연간 20개의 휴가를 부여하되, 근로기준법상 법정 연차휴가(15개)를 초과하는 5개의 휴가에 대해서는 미사용 하더라도 수당으로 보상하지 아니하며, 연도 말에 당연 소멸한다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.경찰관의 불친절한 태도나 명령조의 말투만으로는 법적인 '직무유기죄' 성립이 어렵습니다. 다만, 이는 명백한 민원 감찰 대상이자 징계 사유에 해당할 수 있습니다.​형법상 직무유기죄(제122조)는 경찰관이 정당한 이유 없이 본인의 업무를 '의도적으로 완전히 거부하거나 방치'했을 때만 아주 엄격하게 적용됩니다.​담당 순경이 출석을 요구(오라고 하는 것)하는 것 자체는 사건 조사를 위한 정당한 직무 집행에 해당합니다.말투와 태도의 문제: 불친절하고 명령조로 말하는 것은 일하는 방식(태도)의 문제이지, 법을 어기며 일을 아예 안 한 것으로 보기는 어렵습니다.​소통의 답답함: 상대방이 말귀를 못 알아듣는 것 역시 업무 능력의 부족이나 자질의 문제일 뿐, 범죄로 처벌하기는 어렵습니다.다만, 해당 경찰서의 청문감사관실에 연락하여 "담당 순경의 고압적인 태도와 의사소통 불가로 인해 공정한 조사를 받기 어렵다"며 담당 수사관 교체를 요청하실 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.고용보험법상 이사로 인해 왕복 통근 시간이 3시간 이상 소요되어 자진퇴사하는 경우 실업급여를 받을 수 있는 '정당한 이직 사유'로 인정받을 수 있습니다.​단, 법에서 정한 구체적인 이사 사유(회사의 이전, 전근, 결혼, 부양가족과의 합가 등) 외에 개인적인 사정으로 인한 이사는 기본적으로 실업급여 대상에서 제외되는 것이 원칙입니다.​다만 고용보험법 시행규칙 별표2 제6호 라목에는 "그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우"라는 예외 조항이 있습니다. 질문자님의 상황은 바로 이 '피할 수 없는 불가피성'을 고용센터에 얼마나 객관적으로 입증하느냐에 따라 수급 여부가 결정됩니다.​기존 주택의 전체 리모델링(또는 재건축/재개발) 승인으로 인해 강제 이주를 당할 수밖에 없었던 상황을 증명해야 합니다.​필요 서류로는 아파트 리모델링 조합의 이주 안내문, 기존 전세계약서 및 해지 통보서 등이 필요합니다또한, 새로 이사 간 집에서 회사까지 대중교통(지하철, 버스 등)이나 통상적인 교통수단을 이용했을 때 왕복 소요 시간이 정형적으로 3시간 이상(질문자님의 경우 4시간) 걸린다는 점을 증명해야 합니다.​필요 서류로는 포털 사이트(네이버·카카오 맵)의 길 찾기 경로 및 소요 시간 화면 캡처, 새 거주지의 주민등록등(초)본이 필요할 수 있습니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 현재로서는 단기간 내에 이 제도가 회사에 유리한 방향으로 법 개정이 될 가능성은 낮습니다.​과거 2021년 전까지는 "1년(365일) 딱 채우고 퇴사하면 15개가 안 생긴다"는 해석도 있었으나, 2021년 대법원 판례를 통해 정리되면서 현재의 기준이 확고해졌습니다.​이에 따라 근로자가 1년간(365일) 성실히 근무(80% 이상 출근)했다면, 그에 대한 대가로 366일째 되는 날 15개의 연차가 법적으로 '확정 분출'됩니다.현재는 기존 연차의 사용을 적극적으로 활성화(연차 대체 등)하여 미사용 수당의 절대적인 총량을 낮추는 방향으로 관리하는 것이 최선입니다​따라서 366일째 되는 날 퇴사하더라도 이미 전날(365일)까지의 근로로 15개가 발생했기 때문에, 회사는 이를 미사용 연차 수당으로 전액 정산해 주어야 합니다.​이를 바꾸려면 근로기준법 제60조 자체를 개정해야 하는데, 노동계의 반발이 심하고 근로자 권익 보호 기조가 강해 정부나 국회에서 이를 축소하는 법 개정을 추진하기는 현실적으로 어렵습니다.만약 분기별로 나누어 부여하던 중 근로자가 6개월만 채우고 퇴사하는 경우, 혹은 1년을 딱 채우고 퇴사할 때 회사가 "우리 규정상 이번 분기엔 3.75개만 줄 수 있다"고 주장한다면, 이는 근로기준법 제60조 위반으로 임금체불(연차수당 미지급)에 해당하게 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​많은 시설장과 지자체가 오해하거나 악용하는 부분입니다. 상시 근로자 5인 미만 사업장은 근로기준법 제56조의 '연장·야간·휴일근로 가산수당(50% 할증)' 적용이 제외됩니다.​ "5인 미만이니까 시간외 수당을 안 줘도 된다."현재 시설을 계속 다녀야 해서 원장과 척을 지기 어렵다면, 기록을 계속 모아두셨다가 퇴사한 이후에 고용노동부에 임금체불로 진정을 제기할 수 있습니다. 그러나 50%를 얹어주는 '가산' 의무가 없을 뿐, 내가 추가로 일한 시간만큼의 원래 시급(100%)은 당연히 지급해야 합니다. (예: 시급이 1만 원이면, 초과근무 1시간당 1.5만 원은 아니더라도 최소 1만 원은 반드시 지급해야 함) 이를 주지 않는 것은 명백한 임금체불입니다.​지급 요구는 '지금 당장'도 합법적입니다.​앞으로 법이 바뀌어야 요구할 수 있는 것이 아닙니다. 예산이 없다는 핑계는 시설의 사정일 뿐, 근로기준법상 사용자는 근로자에게 일한 만큼 임금을 지급할 책임이 있습니다. 지자체 보조금이 나오지 않는다면 법인 자부담금이나 비지정 후원금으로라도 지급해야 하는 것이 원칙입니다.감사합니다