답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​언급하신 지적은 공공부문 비정규직 및 용역 근로자의 근로조건 개선을 위한 중요한 문제의식입니다​특히나 대통령이나 상급 기관의 지적은 공공기관 운영 평가와 직접적으로 연결되기 때문에 무시하기 어려울 것입니다공공기관이 기간제나 용역 근로자를 1년 미만으로 계약하거나, 퇴직금 지급 요건인 '1년 이상 계속 근로'를 피하기 위해 11개월 등으로 계약하는 것은 '사용자의 권한 남용'으로 간주되고, 이에 대한 구체적인 조치가 이루어지지 않을까 예상되고, 그 방식들은 아래가 될 것 같습니다​공공기관 경영평가 반영: 앞으로 공공기관 및 지방자치단체의 경영평가 항목에 '비정규직의 정규직 전환율' 및 '고용 안정성 지표'가 강화될 가능성이 큽니다. 평가 점수가 깎이는 것을 원치 않는 기관들은 울며 겨자 먹기로라도 계약 관행을 개선해야 합니다.​고용노동부의 특별 근로감독: 지적이 잇따르면 고용노동부 차원에서 전국 공공기관의 비정규직 및 용역 계약 실태를 전수 조사할 수 있습니다. 위법한 사례(쪼개기 계약 등)가 적발될 경우 시정 명령이 내려질 수 있습니다.입법적 보완: '1년 미만 계약'이 반복되는 경우 이를 무기계약직(정규직)으로 간주하도록 하는 법 개정안이나 지침이 강화될 환경이 조성되고 있습니다.​대통령의 지적은 단순한 발언에 그치지 않고, 각 지방자치단체와 공공기관 감사실에 '개선 계획 수립'이라는 실무적인 압박으로 작용할 것입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 정당한 절차를 거친 파업에 참여했다는 이유만으로 근로자를 해고하는 것은 '부당해고'에 해당하며 법적으로 금지되어 있습니다.​특히, 노동조합법에서 정한 절차(주체, 목적, 절차, 방법의 정당성)를 모두 준수한 합법적인 파업이라면, 이에 참여한 근로자는 민·형사상 및 징계상의 책임으로부터 보호받습니다참고로 회사가 정당한 파업 참여를 이유로 해고, 감봉, 기타 불이익한 처분을 하는 것은 부당노동행위로서 형사처벌 대상입니다.다만, 파업 자체가 정당하더라도, 개별 근로자가 폭력 행사, 시설 파괴, 업무방해 등 사회적 상당성을 벗어난 위법 행위를 할 경우에는 징계나 해고의 사유가 될 수 있습니다. 그러나 이러한 파업 기간 중에는 근로를 제공하지 않으므로, 회사는 파업에 참여한 근로자에게 임금을 지급할 의무가 없습니다. 즉, 파업 기간만큼 임금이 차감됩니다.현재 노조가 요구하는 사항이 사측과 합의점을 찾을 수 있는 사안인지, 파업 외에 교섭으로 해결할 방안은 없는지 충분히 고민해 보셔야 합니다.따라서 파업에 참가할지, 동조할지 여부는 그 사유와 목적에 비추어 신중하게 판단하셔야 하는 문제입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.신청서를 사후에 제출하더라도 실제 업무를 수행하다가 발생한 상해라면 산재 처리가 가능합니다.산재의 ​판단 기준은 근로자가 회사의 지휘·감독 하에 실제 업무를 수행 중이었다면, 사전에 시간외근무 결재를 받지 않았더라도 업무상 재해로 인정받는 데 큰 문제가 없습니다.​다만, 근로자 입장에서는 나중에 문제가 되었을 때, 회사가 "우리는 그 시간에 일을 시킨 적이 없다"라고 주장할 경우를 대비해야 합니다. '실제 업무를 수행했다'는 증거(업무 메신저, 이메일, 작성한 문서, 거래처와 주고받은 연락 등)를 증빙으로 남겨두시는 것이 중요합니다.산재신청 시 근로복지공단은 회사의 지휘·감독 권한이 어디까지였는지 엄격하게 따집니다그리고 경영부서에서 "당일에만 올리면 인정해준다"는 식으로 운영하는 것은 '묵시적 업무지시'가 있었다고 해석됩니다. .​근로기준법상 '근로시간'의 범위: 판례는 사용자의 지시나 승인 없이 행한 시간외근무라도, 사용자가 그 사실을 알고 묵인했거나 업무 특성상 피할 수 없는 경우에는 이를 근로시간으로 인정합니다. 따라서 현재 사후 승인 체계는 이를 회사 스스로 인정하고 있는 것으로 판단하는 것이 맞습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.일단 사장님이 아셔야 할 게, 기본적으로 ​탄력근무제는 특정 주의 근로시간을 늘리는 대신 다른 주의 근로시간을 줄여 평균 근로시간을 주 40시간(또는 법정 한도)으로 맞추는 제도일 뿐, 총 근로시간 자체를 줄여 임금을 삭감하는 제도가 아닙니다물론, 탄력근무제가 도입된다면 특정 일자와 특정 주에 연장근로를 시키더라도 다른 일자와 다른 주의 근로시간을 줄여 연장근로수당은 발생하지 않을 수 있겠으나, 어떤 근무 형태를 선택하더라도 소정 근로시간(40시간)에 비례하여 최저임금 이상을 지급해야 한다는 점을 상기시켜야 할 것으로 보여집니다.가능하다면 직원 급여를 줄이는 것보다, 인건비를 지원받을 수 있는 '고용장려금'이나 '청년일자리 도약장려금' 등을 활용하여 기업의 실질적인 인건비 부담을 낮추는 방법을 먼저 검토하도록 제안해보시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다. 4대 보험 미가입이나 매년 반복된 계약과는 상관없이, 실질적인 근로자임이 입증된다면 퇴직금과 실업급여 모두 청구할 수 있는 법적 근거가 확실합니다.우선, 근로복지공단에 '피보험자격 확인청구'를 하여 14년 동안 근로자였음을 인정받고 고용보험을 소급하여 가입해야 합니다."4대 보험을 안 들었으니 퇴직금도 없다"고 하는 것은 명백한 법 위반입니다이때 근로자성을 입증하는데 필요한 자료들은 아래와 같습니다​급여 이체 내역: 매월 급여가 입금된 통장 내역(가장 강력한 증거입니다).​근로계약서: 매년 갱신했다면 그 모든 계약서 사본.​출퇴근 기록: 교통카드 사용 내역, 업무와 관련된 문자/메신저 대화, 업무일지 등 출퇴근을 확인할 수 있는 모든 자료.​업무 지시 증거: 상사가 업무를 지시한 카톡, 문자, 이메일 등.또한, 퇴직금은 노동청에 진정을 제기하여 이 역시도 근로자성을 입증받아야 하는데, 질문사항의 경우 금액이 매우 크고 14년이라는 장기 근속이므로, 홀로 대응하기보다는 가까운 노무사 사무소를 방문하여 상담을 받으시는 것을 강력히 권해드립니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.원칙적으로 육아로 인한 자발적 퇴사는 개인적인 사유로 분류되어 실업급여를 받을 수 없습니다. 하지만, '육아로 인해 업무를 계속 수행하기 어렵고, 사업주가 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축 등을 허용하지 않아 불가피하게 퇴사하는 경우'에는 예외적으로 정당한 이직 사유로 인정되어 실업급여 수급 자격이 부여될 수 있습니다.​핵심은 '불가피성'을 입증하는 것입니다. 단순히 아이를 돌볼 사람이 없다는 사실만으로는 부족하며, 보육 시설 이용 등 가능한 모든 방법을 동원했음에도 불구하고 퇴사 외에는 대안이 없었음을 증명해야 합니다.​가족 상황 입증: 배우자가 직장에 다니고 있거나 사업을 운영하여 육아가 불가능함을 증명하는 서류(재직증명서, 사업자등록증 등).육아 지원 불가 입증: 양가 부모님이 육아를 도와줄 수 없는 상황(부모님의 근로 여부, 건강 상태 등 확인을 위한 재직증명서, 진단서, 주민등록등본 등).보육 시설 이용 노력: 자녀를 맡길 어린이집 등을 알아보았으나 입소가 불가능했음을 보여주는 서류(대기자 명단 확인서, 입소 불가 통보서 등).사업주와의 협의: 육아휴직 연장이나 근무시간 조정을 회사에 요청했으나 거부당했다는 증거(사업주 확인서 등).​특히, 고용센터마다 입증 기준을 적용하는 범위가 조금씩 다를 수 있으니, 사전에 전문가와 상담하거나 관할 고용센터에 직접 문의하여 본인의 사유가 실업급여 인정 요건을 충족하는지 가이드를 받으시는 것을 추천드립니다.현재 상황에서 바로 퇴사를 결정하시기보다는, 회사 인사팀이나 관할 고용센터에 전화하여 현재 본인의 상황(배우자 상황, 육아 환경 등)을 구체적으로 설명하고, 어떤 증빙 서류들이 필요한지 미리 안내를 받는 것이 가장 정확합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.사실 경조사 휴가는 법적으로 강제된 휴가가 아닙니다. 근로기준법상 반드시 주어야 하는 휴가는 연차휴가와 출산전후휴가 등이 전부이며, 경조사 휴가의 부여 여부와 기간, 산정 방식은 전적으로 회사의 취업규칙이나 사규에 따릅니다.​ 즉, 많은 회사에서 경조사 휴가를 산정할 때 '휴일을 포함할 것인가, 제외할 것인가'는 회사의 해석에 달려 있습니다.휴일은 포함되지 않는 것이 명확하다면 이를 법적으로 요구할 수는 없습니다 이에 법적으로 주말은 원래 유급휴가라 포함 안 되는 것으로 알고 있다"는 식의 법적 주장보다는, "가족의 마지막을 잘 배웅하고 돌아와 다시 업무에 집중하고 싶다고 한번 정중하게 요청을 해보시는 것이 좋을 것 같습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로계약서에 '입사일은 연장계약일로 한다'는 문구가 있더라도, 실질적인 근로관계의 단절 없이 연속해서 근무했다면 최초 입사일부터 전체 기간을 합산하여 계속근로기간을 계산하는 것이 원칙입니다 혹시 중간에 하루라도 퇴사 처리 후 재입사 절차(채용 공고, 면접 등 신규 채용 절차)를 형식적으로 거친 적이 있는지 확인이 필요합니다. 실질적인 단절 없이 갱신만 반복된 것이라면 퇴직금 대상입니다.이에 ​요약하자면, 작년 10월부터 지금까지 근로관계의 공백 없이 계속 근무해 오셨다면, 그리고 동일한 직무를 연속해서 수행하였다면 계약서상의 문구와 상관없이 전체 기간을 합산하여 퇴직금을 받을 수 있습니다.2025년 10월에 입사하여 2026년 11월 30일까지 근무하신다면, 1년 이상 근무한 것이 확실하므로 이 요건은 충족됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.기본적으로 근로자는 정해진 근로시간 동안 성실히 근로를 제공할 의무가 있습니다. 정당한 사유 없는 반복적인 조기 퇴근은 근태 불량으로 간주됩니다.​다만, 실제 징계로 이어지려면 단순히 10분 일찍 나가는 것을 넘어, '상습성'이 입증되어야 하고, 회사가 이를 사전에 경고했거나 시정 요구를 했음에도 개선되지 않았다는 '귀책사유'가 명확해야 합니다. 또한, 회사 내부의 징계위원회 규정 등에 따라 절차를 거쳐야 합니다.만약 회사의 허락이나 보고 없이 정당한 이유 없이 상습적으로 무단 조퇴를 한다면, 이는 징계의 사유가 됩니다 관리직이 앞장서서 근태를 어길 경우, 전체적인 조직의 근무 분위기도 흐려지는 문제가 있습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.컬리 물류 경험이 있으시다면 업무 자체는 크게 다르지 않습니다. 다만, 쿠팡 신선센터(신선식품)는 냉장/냉동 환경에서 근무하게 됩니다.​ 체구가 작으시더라도 IB는 주로 상품을 진열하거나 옮기는 업무(진열/진보충)를 수행합니다. 무거운 물건은 카트나 팔레트 트럭을 활용하므로 너무 걱정하지 않으셔도 되지만, 신체적 피로도는 확실히 있을 수 있습니다. 식당의 경우에눈 센터마다 구조가 다르지만, 대부분의 대형 센터는 건물 내부에 전용 사내 식당이 있는 경우가 많습니다냉장/냉동 창고는 매우 춥습니다. 여름에도 얇은 바람막이나 경량 패딩을 챙기시는 것이 좋습니다. 또한 안전화를 신어야 하므로 두꺼운 양말은 필수입니다. 안전에 유의하시면서 잘 근무하시길 바랍니다 다만, 식사제공 여부는 중요한 근로조건 중 하나이므로 채용 담당자에게 정확히 확인하시는 것이 좋겠습니다감사합니다