답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.2026년 6월 3일 제9회 전국동시지방선거일은 『관공서의 공휴일에 관한 규정』에 따른 법정 임시공휴일입니다. 근로기준법 개정으로 현재 민간 기업도 관공서 공휴일을 유급휴일로 보장해야 합니다.​회사에서 별도의 공지가 없더라도 본인이 속한 용역업체(소속 회사)의 규모와 근무 형태에 따라 휴무 여부와 급여 계산 방식이 달라집니다.반면, 소속 용역업체의 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우 ​근로기준법상 관공서 공휴일 규정(유급휴일 의무)이 적용되지 않습니다.만약 소속 용역업체의 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우라면,​기본 원칙은 원칙적으로 '유급휴일(쉬더라도 급여가 나오는 날)'입니다.​별도 공지가 없다면 쉬는 것이 원칙이며, 만약 주차장 관리 업무의 특성상 (스케줄 근무나 당직 등으로) 이날 출근하여 근무하게 된다면 반드시 휴일근로수당을 추가로 받아야 합니다. 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.대한민국 근로기준법은 '실제 근로한 시간'을 기준으로 임금을 계산하도록 하고 있습니다. 계약서에 적힌 숫자는 아무런 핑계가 되지 않습니다.​초과 근무 수당(연장근로수당) 지급 의무: 하루 8시간을 넘겨 일한 4시간은 '연장근로'에 해당합니다. 상시 근로자 5인 이상 사업장이라면, 이 4시간에 대해서는 원래 시급의 **1.5배(50% 가산)**를 더해서 지급해야 합니다. (5인 미만 사업장이라도 가산 수당만 없을 뿐, 일한 4시간 치의 1배 기본 시급은 무조건 줘야 합니다.)근로기준법 제15조: 법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한해 무효가 됩니다. 즉, "계약서에 8시간만 주기로 사인했잖아"라는 회사의 주장은 법적으로 아무런 효력이 없습니다.근로계약서에 8시간으로 적어두었더라도, 실제로 12시간을 근무했다면 회사는 실제 근무한 12시간 전체에 대한 임금을 지급해야 합니다​나중에 고용노동부에 신고(진정)해서 밀린 수당(체불임금)을 받아내려면 '내가 실제로 12시간을 일했다'는 증거를 모으는 것이 가장 중요합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 사십대 후반(45~49세) 직장인의 연봉 5,000만 원은 대한민국 전체 평균과 비교했을 때 딱 중간(중위값)에 아주 가까운 수준입니다.질문자님께서 대기업/중소기업 구분 없는 평균을 원하셨지만, 대한민국 직장인의 80% 이상이 중소·중견기업에 종사하기 때문에 전체 평균(중위값)이 5,000만 원 선에서 형성되는 것입니다. 참고삼아 기업 규모별 40대 직장인의 연봉 분포를 보면 다음과 같습니다.​중소기업 40대: 중위 연봉 약 5,718만 원 / 평균 연봉 약 6,190만 원​중견기업 40대: 중위 연봉 약 7,017만 원 / 평균 연봉 약 7,614만 원​대기업 40대: 중위 연봉 약 8,973만 원 / 평균 연봉 약 9,519만 원​현재 연봉 5,000만 원을 받고 계신다면 대기업 기준으로는 아쉬울 수 있어도, 대한민국 40대 후반의 전체 직장인 생태계에서는 정확히 중간 지점의 안정적인 위치에 계신 것입니다.​대기업의 높은 연봉 때문에 '평균 연봉(6,000만 원 초반)'은 다소 높아 보이지만, 실제 대다수 직장인이 체감하는 '중간값'은 5,000만 원 수준이 맞습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 정확히 ​1년이 되는 날은 2026년 6월 10일까지 근무를 마치면 정확히 1년(365일)을 채운 것이 됩니다.따라서 ​재계약(또는 계약 만료)에 따른 계약 기간은 2025년 6월 11일 ~ 2026년 6월 10일까지가 맞습니다. 새로 계약서를 쓰거나 연장된다면 2026년 6월 11일이 됩니다.5월 10일은 11개월째 되는 날입니다. 5월 10일이나 11일은 1년이 아니라 만 11개월이 되는 시점이므로 착오 없으시길 바랍니다.참고오 근로기준법상 상시 근로자 5인 미만(4인 이하) 사업장에는 연차 유급휴가 규정이 법적으로 적용되지 않습니다.2025년 6월 11일부터 2026년 6월 10일까지 1년간 80% 이상 출근했다면, 1년이 지난 다음 날인 2026년 6월 11일에 15개의 연차가 한 번에 발생을 합니다​즉, 4인 이하 회사라면 법적으로 연차를 1개도 주지 않아도 위법이 아닙니다.​그렇다면 15개 생긴다는 것은 법적 의무가 아니라, 회사와 근로자 간의 '약속(계약)'에 따른 것으로 보입니다만약 근로계약서나 회사 취업규칙에 "우리는 4인 회사지만 5인 이상 사업장처럼 연차를 부여하겠다"*라고 명시했거나 구두로 강하게 약속했다면, 그 약속에 따라 연차가 발생합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 카톡이나 녹취록도 증거로 인정될 수 있습니다 ​지방노동위원회(지노위)에서는 해고의 '존재 여부'와 '부당성'을 판단할 때, 서면 통지서뿐만 아니라 당시의 정황을 입증할 수 있는 모든 자료를 검토합니다.​카카오톡/문자: "내일부터 나오지 마라", "권고사직 안 합의해 주니 해고하겠다" 등 사용자의 일방적인 의사표시가 담긴 메시지는 해고 의사를 입증하는 매우 강력한 증거가 됩니다.녹취록: 상대방과의 대화에 본인이 참여하고 있다면 동의 없이 녹음하더라도 불법이 아니며, 노동위원회에서 증거로 사용할 수 있습니다. "사직서 안 쓰면 자를 수밖에 없다" 같은 발언이 담긴 녹취는 권고사직 거부 후 해고당했다는 인과관계를 밝히는 결정적 자료가 됩니다.또한, 근로기준법 제27조에 따라 5인 이상 사업장은 해고할 때 반드시 '해고 사유'와 '시기'를 서면으로 통지해야 합니다. 만약 카톡이나 구두로만 해고 통보를 받고 서면 통지서를 받지 못했다면, 그 자체만으로도 절차 위반인 '부당해고'가 됩니다.실업급여도 권고사직 거부 후 해고를 당한 것은 명백한 비자발적 퇴사이므로 요건을 충족합니다. (단, 고용보험 피보험 단위기간이 퇴사 전 18개월간 180일 이상이어야 합니다.)감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.고용보험 상실사유 '23번(경영상 필요에 의한 권고사직 등)'은 법적인 '해고'가 아닙니다.​따라서 해고예고수당을 지급할 의무도 발생하지 않습니다.​권고사직 (23번 코드)는 회사가 "그만둬 주셨으면 좋겠다"고 권유(권고)하고, 근로자가 이를 동의(사직서 제출)해서 끝내는 합의 계약입니다.즉, ​근로자가 회사의 권고를 받아들여 사직서를 제출하고 나가는 형식을 취하기 때문에, 법적으로 해고가 아닙니다. 따라서 해고예고수당(30일분 임금)을 지급할 법적 의무는 전혀 없습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.문하신 사안의 경우 행정해석(고용노동부 지침)에 따르면, 징계로 인한 감봉 시 평균임금 산정 사유가 발생한 날은 징계 처분이 최종 확정되어 근로자에게 통지된 날입니다.맞는 방법 (처분 통지일 기준): 예를 들어 4월 20일에 감봉 3개월 처분이 확정되어 통지되었다면, 4월 20일 직전 3개월간의 임금을 기준으로 평균임금을 산정합니다.​틀린 방법 (시행월 기준): 5월 급여부터 반영한다고 해서 5월 1일 직전 3개월을 기준으로 삼는 것은 원칙에 어긋납니다.참고로 ​1회 감액 한도는 1회 감봉 액수가 평균임금 1일분의 2분의 1(50%)을 초과할 수 없습니다.이는 평균임금은 '산정해야 할 사유가 발생한 날'을 기준으로 삼도록 근로기준법에 규정되어 있습니다. 감봉이라는 징계 효력이 법적으로 발생(통지)한 날이 바로 그 사유가 발생한 날이기 때문입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.통계적으로 한국인의 평균 실제 수면 시간은 약 5시간 25분에서 6시간 30분 사이로 조사됩니다. OECD 국가 평균(8시간 30분)과 비교해도 2시간가량 적은 세계 최하위 수준입니다.​주요 설문조사 결과를 보면 직장인들의 현실이 더 명확히 보입니다.​4~6시간 (56.3%): 직장인 절반 이상이 여기에 해당합니다. 퇴근 후 가사 노동, 육아, 혹은 개인 여가(스마트폰 시청 등)로 인해 절대적인 수면 시간이 부족한 경우가 많습니다.​7~9시간 (41.6%): 질문자님이 속한 구간입니다. 직장인 10명 중 8명은 이 정도를 '이상적인 수면 시간'으로 희망하지만, 실제로 이를 지키는 비율은 절반이 채 되지 않습니다.​따라서 평일에 매일 7시간씩 규칙적으로 주무시고 있다면, 대한민국 직장인 상위 40% 안에 드는 아주 훌륭한 수면 루틴을 유지하고 계신 겁니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.사실 우리나라는 눈치 보지 않고 자유롭게 연차를 쓰는 문화가 정착된 지 그리 오래되지 않았습니다.​평소에 나 혼자 가을에 휴가를 내면 내 업무를 대신해 줄 동료에게 미안하고, 상사 눈치도 보입니다​하지만 회사 전체가 문을 닫는 '집단 휴가 기간'에는 모두가 같이 쉬기 때문에 업무 연락도 안 오고 마음 편히 쉴 수 있다는 장점이 있었습니다. 이 관성이 지금까지 이어져 오고 있는 것입니다.​하지만, 최근의 긍정적인 흐름이 있는데 다행히 요즘 IT 대기업이나 젊은 기업들을 중심으로는 이 '7말8초' 공식이 빠르게 깨지고 있습니다. 굳이 공장을 멈출 필요가 없는 업종에서는 6월이나 9~10월 가을에 휴가를 쓰는 '분산 휴가제'나 '리프레시 휴가' 제도를 적극 권장하고 있습니다​길도 막히고 숙박비도 비싼 극성수기보다는 선선한 가을에 떠나는 휴가가 만족도가 훨씬 높다는 것을 기업들도 차츰 인지해가고 있으니, 앞으로는 원하시는 시기에 쾌적하게 쉴 수 있는 문화가 더 넓어질 것으로 보입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 해외 연수(학술 연수 등) 중인 직원들이 성과급을 받지 못하는 것은 비용 지원 때문이 아니며, 노동조합 가입 여부와도 상관이 없습니다.기업이 지급하는 성과급(삼성전자의 OPI/TAI, SK하이닉스의 PS/PI 등)은 기본적으로 '해당 사업년도에 회사에 출근하여 직접 매출과 영업이익에 기여한 근로자'를 대상으로 합니다.​해외 연수의 법적·인사상 성격: 해외 연수나 석·박사 학위 과정(학술 연수)을 떠난 직원은 외견상 회사 소속이지만, 인사상으로는 ‘근로 의무가 면제된 상태(교육 훈련 기간)’에 해당합니다.​지급 조건 미달: 대부분 대기업의 성과급 지급 규정(취업규칙)에는 "해당 평가 기간 중 실제 근무 기간이 O개월 미만인 자는 제외하거나 일할 계산한다"*라는 조항이 있습니다. 연수 기간에는 현업에서 제품을 개발하거나 생산하는 '직무 수행'을 하지 않았기 때문에 평가 대상에서 제외되는 것입니다.만약 어떤 직원이 해외 연수를 떠나기 전에 노조에 가입되어 있었더라도, '실제 근로를 하지 않았다'는 기준이 먼저 적용되기 때문에 노조원 신분과 관계없이 성과급 지급 대상에서 제외됩니다.대다수 기업은 해외 연수 비용을 지원할 때 "귀국 후 연수 기간의 2배(예: 4년) 동안 의무적으로 재직해야 하며, 이를 위반하고 이직 시 지원금을 반환한다"라는 약정을 맺습니다. 즉, 일종의 '조건부 투자 비용'이기 때문에 이것이 성과급을 주지 않는 직접적인 교환 조건이 되지는 않습니다.감사합니다