답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.산업안전보건법 제29조(근로자에 대한 안전보건교육)에 따라 사업주는 근로자에게 정기적으로 안전보건교육을 실시할 의무가 있습니다. 이를 이행하지 않을 경우, 산업안전보건법 제175조(과태료)에 의거하여 과태료가 부과됩니다.​법적 근거: 산업안전보건법 시행령 제119조(과태료의 부과기준) [별표 35]에 따르면, 교육 미실시 시 1차 위반부터 과태료가 부과됩니다.​실제 상황: 고용노동부의 근로감독이 나오거나, 다른 신고 건으로 조사를 받게 되었을 때 **'교육 실시 기록(교육일지, 서명부 등)'**이 없으면 바로 과태료 처분을 받게 됩니다.즉 교육 미실시는 단독으로도 과태료 대상입니다. 블로그 정보가 틀린 것이 아닙니다.또한 사고가 발생하여 조사가 시작되면, 사고 자체에 대한 조사뿐만 아니라 **'평소에 안전보건교육을 제대로 했는지'**를 철저히 확인합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.삼성전자의 역대급 실적 달성과 그에 따른 성과급 배분을 둘러싼 노사 갈등이 최근 매우 고조된 상황입니다. 질문하신 내용처럼 노조의 집회와 이에 반대하는 주주들의 집회가 맞물리면서 복잡한 양상을 띠고 있습니다.노조 측 입장: 초기업노조가 과반 노조 지위를 확보한 상황에서, 성과급 상한제 폐지와 연간 영업이익의 15%를 성과급으로 지급할 것을 강력히 요구하고 있습니다. 사측이 성실히 교섭에 임하지 않았다고 주장하며, 합의가 이루어지지 않을 경우 5월 21일부터 6월 7일까지 18일간 총파업에 돌입하겠다는 강경한 방침입니다.​사측 및 주주 측 입장: 사측은 기존 제도를 유지하려는 입장이며, 주주들은 노조가 파업을 통해 공장 가동을 중단시키겠다는 것은 주주 재산권에 대한 직접적인 침해라고 강하게 반발하고 있습니다. 특히 주주들은 영업이익의 15%를 성과급으로 지급할 경우 그 재원만 약 45조 원에 달하는데, 이는 통상적인 주주 배당 규모를 훨씬 상회하는 수준이라며 과도한 요구라고 비판하고 있습니다.노사가 극적인 타협점을 찾는 것이 가장 이상적인 시나리오입니다. 정부와 지역 사회(평택시 등)에서도 파업으로 인한 국가 경제적 손실을 우려하며 중재 노력을 기울이고 있습니다. 사측이 '특별포상'이나 다른 형태의 유연한 보상안을 다시 제시하며 노조를 설득할 가능성도 있습니다.​파업 현실화와 피해: 만약 합의에 실패하여 5월 말 총파업이 현실화된다면, 반도체 생산라인의 특성상 막대한 생산 차질과 손실이 불가피합니다. 이는 삼성전자뿐만 아니라 협력업체와 반도체 공급망 전체에 큰 충격을 줄 수 있으며, 투자자들의 신뢰도 하락과 주가 변동성 확대로 이어질 수 있습니다.​기업이 막대한 수익을 내는 상황에서 분배를 둘러싼 갈등은 전 세계적으로도 흔히 발생하는 경영상의 큰 과제입니다. 이번 사태가 서로의 입장을 이해하는 선에서 사회적 비용을 최소화하며 해결되기를 많은 이들이 지켜보고 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우섬, ​「공익신고자 보호법」 제15조는 공익신고를 이유로 파면, 해임, 해고, 징계, 정직, 감봉, 강등 등 신분상의 불이익이나 부당한 인사조치를 하는 것을 엄격히 금지합니다.보호 범위: 공익신고를 했다는 이유만으로 신고자에게 불리한 인사조치를 하는 것은 그 자체로 법 위반입니다.​사용자의 입증 책임: 공익신고 후 2년 이내에 불이익조치가 이루어졌다면, 해당 조치는 공익신고를 이유로 한 것으로 추정됩니다. 따라서 사용자가 '해임의 정당성'을 입증하지 못하면 불법행위가 됩니다.​그리고 절차적으로도 ​회사가 해임을 결정할 때 취업규칙이나 단체협약, 정관 등에서 규정한 징계 절차를 거치지 않은 경우, 그 해임은 절차상 중대한 하자가 있어 무효가 될 가능성이 큽니다.소명 기회: 징계 대상자에게 해임 사유를 사전에 알리고, 변론하거나 경위서를 제출할 기회(소명의 기회)를 주지 않았다면 절차적 위반입니다.법적 대응을 진행하신다면 해당 분야에 경험이 많은 전문 변호사나 노무사와 상담하시어 대응하시기를 권해 드립니다이에 대해서는 공익신고 후 불이익을 당한 경우, 국민권익위원회에 '보호조치 결정'을 신청할 수 있습니다. 또함, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 징계 절차의 위법성 및 징계 사유의 부당함을 다퉈볼 수 있습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 실업급여는 '최종 이직일 이전'의 고용보험 가입 이력을 기준으로 판단합니다. 이전 직장에서 자발적으로 퇴사했더라도, 그 이후에 새로운 직장(계약직)에 취업하여 고용보험을 다시 취득했고, 최종적으로 그 직장에서 '계약 만료'라는 비자발적 사유로 퇴사하게 되면 전체 기간을 합산하여 수급 자격을 심사받을 수 있습니다.따라서 2개월간 정상적으로 근무 후 계약기간 만료로 퇴사를 한다면 실업급여 수급에는 문제가 없습니다퇴사 시 회사에 반드시 **'계약 만료'**로 이직 사유를 처리해 달라고 요청하십시오. 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약 체결 시 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 주요 근로조건을 명시하여 근로계약서를 서면으로 작성하고 근로자에게 교부해야 합니다.​위반 시 처벌: 이를 위반할 경우 500만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.​대응: 이미 3월 6일부터 근무하셨으므로 근로계약서 미작성 기간은 명백한 법 위반입니다. 이에 당연히 노동청 신고가 가능하며, 이 경우 벌금형 등 사용자에 대한 처벌 절차가 진행됩니다.퇴사 직후에 가능하며, 근로계약서 미작성 사실과 함께 그동안의 임금 체불 여부, 해고 경위 등을 모두 신고할 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.입사 시 회사에서 원천징수영수증을 요청하는 이유는 크게 두 가지 목적이 있습니다. 결론부터 말씀드리면, 대부분의 경우 연봉 산정과 연말정산을 위한 자료로 활용될 뿐, 제출하신 서류의 진위를 별도의 사이트에서 일일이 대조하거나 확인하지 않습니다.더욱이 회사가 제출받은 원천징수영수증의 '진위'를 국세청 홈택스 등에서 직접 조회할 수 있는 시스템은 기업 인사 담당자에게 주어지지 않습니다회사가 직접 진위를 조회하지는 않지만, 제출된 서류에 기재된 내용이 나중에 4대 보험 가입 이력이나 실제 국세청 신고된 소득과 다르다는 사실이 발견될 경우, 이는 채용 취소의 사유가 될 수 있습니다.​요약하자면, 회사는 제출된 서류를 통해 귀하의 경력과 소득 수준을 확인하고 행정적 업무를 처리하려는 것이지, 서류의 위변조 여부를 조회하는 과정을 거치지는 않습니다. 너무 걱정하지 않으셔도 좋습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 ​피부양자로 등록되면 어머님은 더 이상 별도의 건강보험료 고지서를 받지 않게 되며, 질문자님의 직장가입자 자격을 통해 건강보험 혜택을 그대로 받으실 수 있습니다.​질문자님의 보험료에는 영향이 없습니다 어머님을 피부양자로 등록한다고 해서 질문자님의 월급에서 공제되는 건강보험료가 추가로 오르지는 않습니다. 직장가입자의 보험료는 질문자님의 '보수(월급)'를 기준으로만 산정되기 때문입니다.피부양자 소득 요건은 연간 소득 합계액(이자, 배당, 사업, 근로, 연금, 기타소득 등)이 2,000만 원 이하여야 합니다.어머님께서 현재 지역가입자로 납부 중이시라면, 올해 기준 소득이나 재산 상황이 위에 적어드린 피부양자 요건에 부합하는지 미리 확인해 보시는 것이 좋습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.1. 근로자 본인 과실(운전 미숙)과 산재 인정 여부​결론부터 말씀드리면, 근로자 본인의 운전 미숙 등 과실이 있더라도 산재(출퇴근 재해)로 인정될 수 있습니다.​산재보험은 업무상 재해에 대해 '무과실 책임주의'를 원칙으로 합니다. 따라서 단순히 운전이 미숙했거나 실수로 가드레일을 들이받았다는 사실만으로는 산재 처리가 거부되지 않습니다. 근로자의 고의 또는 범죄행위가 아닌 단순 과실은 산재 인정에 장애가 되지 않습니다.​2. 산재 인정 판단의 주요 기준​근로복지공단은 다음과 같은 요건을 종합적으로 검토하여 판단합니다.​통상적인 경로와 방법: 주거지에서 회사까지 평소 이용하던 합리적인 경로와 방법(자차, 대중교통 등)으로 이동 중이었는지 확인합니다.​경로의 일탈 또는 중단 여부: 출퇴근 경로를 벗어나 사적인 용무(친구 모임, 음주, 유흥 등)를 보던 중 발생한 사고는 산재로 인정되지 않습니다. 다만, 일상생활에 필요한 행위(식료품 구입, 병원 진료 등)로 인한 일시적인 중단은 예외적으로 인정될 수 있습니다.​업무와의 관련성: 이동의 목적이 근로 제공을 위한 것이어야 합니다.​3. 산재 불인정(불승인) 가능성이 있는 주요 사유​단순 과실은 문제 되지 않으나, 다음과 같은 경우에는 산재로 인정받기 어렵습니다.​범죄행위 및 중대한 과실: 음주운전, 무면허 운전, 중앙선 침범 등 도로교통법상 중대한 위반 행위가 사고의 직접적인 원인인 경우에는 산재로 인정받지 못합니다.​고의적 사고: 근로자가 고의로 사고를 낸 경우(자해 등)는 산재 대상에서 제외됩니다.​일탈 행위: 업무와 전혀 관련 없는 사적 목적의 경로 이탈 중 발생한 사고는 불인정됩니다.공단에서 사실 확인을 위해 회사에 연락이 올 경우, 근로자의 통상적인 출퇴근 사실관계를 사실대로 확인해 주시면 됩니다.​4. 회사 대응 사항 및 준비 자료​산재 신청의 주체는 원칙적으로 근로자 본인이며, 회사는 신청 절차에서 필요한 사실 확인 등을 협조하면 됩니다.​사실 확인서(사고 경위서): 해당 근로자가 평소 이용하던 출퇴근 경로가 맞는지, 퇴근 직후였는지 등 사고 발생 당시 상황을 회사 입장에서 작성합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 휴게시간은 근로계약서에 명시하여 사전에 고지해야 하며, 이를 하지 않았을 경우 휴게시간을 부여하지 않은 것으로 간주될 위험이 매우 큽니다. "한가할 때 쉬어라"라고 하면, 근로자는 언제 손님이 들이닥칠지 몰라 긴장 상태를 유지해야 하며, 언제든 업무에 복귀할 준비를 해야 합니다. 이는 법적으로 '대기시간'으로 간주되어 근로시간에 포함됩니다.​ 휴게시간은 시작과 끝이 명확해야 합니다. 고지 없이 운영했다면, 근로자가 사후 노동청에 진정일 제기할 때 근무한 12시간 전체가 노동 시간으로 인정될 가능성이 있습니다휴게시간은 근로자에게 해당 시간만큼은 업무에서 완전히 배제됨을 알리고, 실제 그 시간에는 업무를 시키지 않아야 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.지금의 매출 저하는 디자이너님의 실력이 아니라 '환경의 급격한 변화' 때문으로 보여집니다​고객의 이탈: 이전 매장과 새 매장의 위치 차이로 인해 기존 단골들이 방문하기 어려워졌을 가능성이 큽니다.​신규 유입의 부재: 새로 오픈한 매장이 상권 내에서 인지도를 얻기까지는 최소 6개월에서 1년 정도의 '인큐베이팅' 기간이 필요합니다.매장 시스템: 함께 나오신 분이 오픈한 매장의 마케팅, 간판, 매장 인지도 등이 이전보다 부족하지는 않은지 점검이 필요합니다.​버티기 전, 반드시 확인해야 할 3개월의 골골든타임이라 생각하시고 무작정 버티는 것이 아니라, **'앞으로 3개월 내에 가시적인 성과가 나올 수 있는가'**를 판단해 보시기 바랍니다감사합니다 법적 조언을 드릴 영역은 아니다보니, 개인적 의견을 드렸습니다