답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.동일한 사고로 발생한 손해에 대해 민사상 손해배상과 산재보험 보상이 중복될 경우, 산재보험법 제80조에 따라 산재보험급여로 지급된 만큼 민사상 손해배상액에서 공제하거나, 반대로 민사상 합의금을 받은 경우 그 금액만큼 산재보험급여를 지급하지 않는 방식으로 조정합니다.만약 산재 신청 시 합의 사실을 알리지 않는 것은 나중에 공단이 이를 인지했을 때 '부당이득'으로 간주되어 지급받은 산재급여 전체를 환수 조치할 수 있습니다. 이는 매우 큰 경제적 손실로 이어집니다. 또한, 교통사고의 경우 경찰서에 제출하는 표준 합의서를 함부로 작성하면 민사상 손해배상 전체를 포기하는 것으로 해석될 위험이 있습니다. 따라서 민사상 합의금 중 '위자료' 부분은 산재보험에서 보상하지 않는 항목입니다. 따라서 합의서를 작성할 때 가급적 위자료 항목을 구체화하는 것이 유리합니다. (단, 이는 복잡한 법적 절차이므로 전문가인 노무사와 상담 후 진행하시기를 권해 드립니다)​ 실무적으로는 가해자가 보험사로부터 받을 보험금 중 일부를 피해자에게 위자료 명목으로 지급하고, 그에 대한 권리를 보험사에 양도하는 방식으로 처리하여 산재급여와의 중복을 최소화하기도 합니다. 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.합의 하에 휴게시간을 없앴더라도, 근로기준법상 이는 위법이며 신고 시 처벌 대상이 될 수 있습니다.​근로기준법 제54조에 따라 사용자는 4시간 근무 시 30분 이상, 8시간 근무 시 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여해야 합니다.이를 위반하여 휴게시간을 주지 않은 경우, 사업주는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.강행규정: 휴게시간은 근로자의 건강과 안전을 위한 강행규정입니다. 따라서 근로자와 사업주가 서로 합의했더라도 휴게시간을 부여하지 않기로 한 계약은 무효입니다.사업주가 연락을 차단하고 급여를 주지 않는 상황은 매우 심각한 상황으로, 노동청에 임금체불 및 휴게시간 위반에 대해 신고를 하셔야 합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.직장 내 괴롭힘 가해자에 대한 처벌 수위는 **회사의 취업규칙(징계 규정)**과 사건의 경중, 그리고 조사 결과에 따라 달라지기 때문에 뭐라 단정 짓기는 어렵습니다.다만, 일반적으로 ​회사의 인사위원회는 아래 요소들을 종합적으로 고려하여 징계 수위를 결정합니다.이는 법원과 노동부에서 제시하는 판단 기준이기도 합니다​괴롭힘의 정도: 폭언, 폭행, 업무 배제, 따돌림 등 괴롭힘의 구체적인 유형과 지속 기간.​고의성과 악의성: 상급자라는 지위를 이용해 반복적·지속적으로 괴롭혔는지 여부.​피해 정도: 신고자가 겪은 정신적 고통, 업무 수행의 어려움, 병원 진료 기록(진단서 등) 유무.​가해자의 태도: 잘못을 인정하고 반성하는지, 혹은 오히려 피해자를 보복하거나 2차 가해를 하는지 여부.​과거 사례: 해당 가해자가 과거에도 유사한 문제로 징계를 받은 적이 있는지.이에 따라 경징계: 견책(시말서 제출), 감봉 등 부터 ~​중징계: 정직, 강등, 해고 등 처벌 수위가 정해질 것입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 퇴사를 하는 마당에 ​"휴일 챙겨서 나가는 것 같다"는 눈치는 전혀 보지 않으셔도 됩니다. 회사는 이미 정해진 법에 따라 급여를 지급하는 것이며, 근로자가 법적으로 정당한 권리를 누리는 것은 당연한 일입니다. 전략적 제언을 드리자면 우선 휴일은 다 챙기시고, 아래 조언을 드립니다 당장이라도 그만두고 싶으시겠지만, **'가장 경제적인 선택'**을 하려는 것은 근로자의 당연한 권리입니다.1. 근속 1년 미만이라면: 1개월 단위로 발생하는 연차를 챙기는 것이 중요합니다.2. 근속 1년 이상이라면: 퇴직금 산정에 영향을 주는 총 재직일수를 채우는 것이 우선입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 현 상황이 직접적인 증거가 없어 주장을 입증하기가 다소 곤란한 상황으로 보여집니다이러한 경우에는 최대한 정황증거와 경위를 소명하여야 하는데 ​점장님이 '근무 내용이 적힌 달력을 버렸다'고 인정한 것은 간접적인 정황 증거가 될 수 있습니다.​증거로서의 가치: 직접적인 증거(출퇴근 기록부)가 없는 상황에서, 관리자가 근무 기록이 담긴 매체를 폐기했다는 사실을 시인한 것은 귀하의 주장에 무게를 실어줍니다. 근로감독관에게 **"해당 달력에 실제 근무 시간이 기재되어 있었고, 이를 관리자가 임의로 폐기했음"**을 명확히 진술하세요.사장님이 "퇴직금응 못 준다"고 말한 것 자체가 "너는 퇴직금 대상자가 아니다"라는 주장인지, 대상자이지만 안주겠다는 발언인지 의미 자체도 불분명합니다입금 내역서 외에 **'업무를 수행했다는 증거'**를 찾으세요. (예: 매장 마감 문자, 야간에만 처리하는 업무 보고 등)이를 퇴직금 대상자라고 주장하기에는 다소 객관적이지는 않습니다그럼에도 사장님이 퇴직금을 언급했다는 것은 고용 관계의 실체를 인정한다는 의미이기도 합니다. 이에 조서 작성 시 "사장님이 퇴직금 지급을 거부했다는 사실은 본인의 근무 사실을 알고 있었다는 방증"임을 조리 있게 설명하고 감독관을 설득하여야 합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다. 3월 1일까지 근로를 제공했거나, 고용 관계가 유지되고 있다면 임금은 당연히 지급되어야 합니다.3월 1일이 실제 근무일이거나 계약서상 근무 기간에 포함된다면, 당연히 그 기간에 대한 임금은 발생합니다. 2월 말일에 해고 통보를 하고 즉시 근로 관계를 종료시켰다면, '해고예고수당' 문제와는 별개로 이미 제공한 노동에 대한 임금은 정산되어야 합니다.연차휴가의 경우에는 1월 2일 입사하여 2월 1일까지 개근했다면 1개가 발생하고, 2월 2일부터 3월 1일까지 개근했다면 또 1개가 발생합니다.즉, 만약 3월 1일이 계약 만료일 혹은 해고 종료일이라면, 그 전날까지의 근무 상황을 따져봐야 합니다. 1개월 단위로 개근을 했다면 총 2개의 연차 수당을 청구할 권리가 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.'직원'인지 '알바(아르바이트)'인지는 4대 보험 가입 여부나 호칭으로 결정되는 것이 아니라, 근로계약의 형태에 따라 달라집니다.또한, ​근로기준법상 이들은 모두 **'근로자'**입니다. 우리가 흔히 쓰는 '직원'은 보통 정규직(상용직)을, '알바'는 기간제나 단시간 근로자를 의미하지만, 법적으로는 둘 다 고용주에게 노동력을 제공하고 임금을 받는 똑같은 근로자입니다.​질문자님께서 생각하시는 대로 4대 보험이 가입되어 있고, 풀타임으로 근무하며 사업장에 소속감이 강하다면 '직원'으로 보는 것이 맞습니다. 다만, 이는 엄밀하세 법적인 구분은 아닙니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.1시간이라는 시강 빌 경우 ​평소 바쁜 일상 속에서 미뤄두었던 일들을 처리하거나, 짧은 시간 안에 성취감을 느낄 수 있는 활동들을 하는 것이 가장 좋을 것 같습니다저같은 경우는 주로 스마트폰이나 테블릿을 활용해서 평소 바쁠때 보지 못한 것들을 살펴보는 경우가 많은 것 같습니다​사진첩 및 클라우드 정리: 쌓여있는 스크린샷, 중복된 사진, 불필요한 영상들을 삭제해 보세요. 1시간이면 스마트폰 저장 공간 확보는 물론 마음까지 시원해집니다.​이메일 구독 해지 및 뉴스레터 정리: 쌓여있는 광고성 메일을 삭제하고, 읽지 않는 뉴스레터를 구독 취소하세요. 불필요한 알림만 줄여도 디지털 피로도가 훨씬 낮아집니다.​할 일(To-Do) 목록 최적화: 다음 주나 다음 달의 계획을 정리하거나, 메모장에 흩어져 있던 아이디어들을 하나의 문서로 깔끔하게 정리해 보세요.오히려 아무것도 하지 않고 주변 풍경을 관찰하거나, 스마트폰을 내려놓고 가만히 앉아 있는 것도 뇌에 휴식을 주는 것도 좋은 것 같습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​중대재해처벌법은 민간 기업뿐만 아니라 공공기관(중앙행정기관, 지방자치단체 등)에도 동일하게 적용됩니다. 소방청이나 각 시·도 소방본부와 같은 공공기관의 경영책임자(소방청장, 소방본부장 등)는 소속 공무원 및 종사자의 안전·보건 확보 의무를 집니다.​따라서 소방공무원이 직무 수행 중 사고로 사망할 경우, 해당 기관이 '안전보건관리체계'를 적절히 구축하고 이행했는지에 따라 법적 책임 여부가 결정됩니다.​공무원 조직이라고 해서 중처법의 예외는 아닙니다이에 만약 기체 결함이 기관 차원의 정기적인 정비 소홀, 정비 예산 삭감, 부적절한 부품 사용 등 안전 확보 의무 위반과 연관이 있다면 중대재해처벌법 위반으로 처벌받을 가능성이 높습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.부당해고는 '이미 근로계약이 성립되어 근로 관계가 시작된 상태'에서 회사가 일방적으로 해고할 때 발생하는 개념입니다. 질문자님이 설명하신 상황은 '채용 내정' 단계 또는 '채용 전 절차'이기 때문에, 이를 해고가 아닌 '채용 내정 취소'의 관점에서 보아야 합니다.​부당해고가 성립하려면 근로자와 사용자 간의 '근로관계'가 실제로 존재해야 합니다. 하지만 현재 귀하의 회사는​1. 입사일이 확정되지 않았습니다.2.​근로계약서를 작성하지 않았습니다.3.​입사 관련 서류 요청 등 실제 채용 절차가 진행되지 않고 있습니다.채용 절차가 종료될 경우, 지원자에게 "언제까지 답변이 없으면 채용을 취소하겠다"는 내용을 담은 메일을 한 통 보내두시는 것이 향후 지원자가 뒤늦게 문제를 제기할 때를 대비한 가장 확실한 방어책입니다.​따라서 위 점들을 고려할 때 현 상황은 법적으로는 근로자가 아닌 '지원자' 상태이므로, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있는 대상자가 아닌 것으로 판단됩니다감사합니다