답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 대지급금 기한의 경우 말씀을 드리자면, '대지급금(구 소액체당금)' 제도는 근로자가 6개월 이상 일을 했어야만 받을 수 있는 것이 아닙니다. ​질문하신 '6개월'이라는 기간 요건은 근로자 본인의 근속 기간이 아니라, '사업주가 해당 사업장에서 6개월 이상 사업을 영위했는지(가동했는지)'를 의미합니다.근로자님께서 4개월을 근무하셨더라도, 사업주가 6개월 이상 사업을 운영했다면 대지급금 신청 대상에 해당합니다. 따라서 임금체불이 발생한 사업장이 산재보험 적용 대상이며, 최소 6개월 이상 가동되었다면(폐업 여부와 관계없이 당시 사업을 영위했다면) 신청이 가능합니다.또한, 사업주가 채무를 갚지 않기 위해 의도적으로 재산을 처분하거나 명의를 돌려놓았다면, 이는 '사해행위'에 해당할 수 있습니다. 법원에 사해행위취소소송을 제기하여 해당 재산을 다시 사업주 명의로 원상복구 시킨 뒤 강제집행을 진행하는 방법이 있습니다.사해행위취소소송은 절차가 복잡하고 입증 책임이 따르므로, *대한법률구조공단(국번없이 132)*에 방문하시거나 전화하여 '임금체불 승소 후 재산 은닉' 상황에 대해 법률 상담을 받아보시는 것을 권해드립니다. 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 자퇴를 고려하는 가장 큰 이유는 '실무 경험 부족' 때문일 텐데, 사실 고등학교 졸업장(학력)은 나중에 더 큰 카페나 프랜차이즈 본사, 혹은 커피 관련 기업에 취업할 때 생각보다 큰 기반이 됩니다.​알바를 많이 해보는 것은 좋은 경험이지만, 자퇴를 하지 않고도 충분히 현장을 경험할 수 있는 방법이 많습니다.​지금 당장 할 수 있는 '바리스타 실력 향상' 방법으로는 ​'원데이 클래스'나 '심화 과정' 수강을 하시는 것은 어떨까요?그리고 카페,베이커리 관련 박람회에 꼭 가보세요. 최신 트렌드를 보고 현직자들을 보면서 동기부여를 얻을 수 있습니다. 2급 자격증은 가장 기초입니다. 학원에서 운영하는 '라떼아트 원데이'나 '핸드드립 심화' 등을 주말에 한 번씩 들어보세요. 감각을 키우는데 도움이 되실 것 같습니다그리고 경험상 ​카페나 관련 기업은 '숙련도'도 보지만, **'성실함'과 '배우려는 태도'**를 훨씬 크게 봅니다.​추후 입사 지원 시 이력서에 스토리를 입히시면 충분히 도전하실 수 있습니다 "전공은 다르지만, 커피에 대한 호기심으로 2급을 취득했고, 이후에도 꾸준히 혼자 연습하며 기록했다"는 점을 강조하세요. 면접관은 기술이 부족한 신입보다, 기술을 배우려 노력하는 신입을 선호합니다.지금 당장 해볼 수 있는 작은 도전으로, 이번 주말에 집에서 커피 추출 과정을 영상으로 찍어보거나, 근처 카페에 가서 바리스타가 일하는 모습을 1시간 동안 자세히 관찰해보는 것도 추천해드립니다부디 심사숙고하여 창창한 앞날이 있으시길 기원합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다. 사측의 조사 결과가 이미 나왔음에도 불구하고 적절한 조치가 이루어지지 않고 있다면, 더 이상 사측 내부 신고에만 의존할 필요가 없습니다. 노동청에 진정을 넣는 것이 더 유리할 수 있습니다일단 1차적으오 노동청에 진정이 접수되면, 근로감독관이 사건을 배정받아 조사에 착수하며 회사측에도 접수 사실을 통보합니다. 사측 입장에서는 노동청이 지켜보고 있다는 사실만으로도 사건을 무마하거나 방관하기가 매우 부담스러워집니다.또란 감독관은 단순히 사측의 보고서를 믿는 것이 아니라, 사측이 괴롭힘 성립 후 '구체적으로 어떤 분리 조치를 했는지', **'왜 조치가 미흡했는지'**에 대해 객관적인 자료를 요구하게 됩니다.지금 상황에서 회사 내부 채널을 통해 또 한 번 건의하는 것은 심리적으로도, 실효성 측면에서도 큰 의미가 없어 보입니다. 사측이 노동청의 조사 명령을 받게 되면, 그때부터는 태도가 바뀔 가능성이 높으니, 진정을 제기하시면서 2차 피해사실과 우려사항을 감독관에게 전달하시기를 권해 드립니다진정 제기 시, "회사에서 괴롭힘으로 인정했는데도 불구하고, 분리 조치가 전혀 이루어지지 않아 2차 피해가 발생했다"는 점을 시간순으로 정리하세요.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.노동청 근로감독관이 '사직'으로 간주하여 사건을 종결하겠다고 하는 것은 매우 흔히 발생하는 상황이지만, 질문자님 입장에서는 절대 동의해서는 안 되는 상황입니다.감독관의 시각에서는 사장님이 "장사가 안 되어 이번 주까지만 나오고 나오지 말라"고 했을 때, 질문자님이 **"알겠다"**라고 대답하신 것을 보고, 법적으로는 **'권고사직에 동의한 것(합의퇴직)'**으로 해석하여 사건을 종결(행정지도)하려 하는 것입니다.​"사장님이 일방적으로 나오지 말라고 통보한 상황에서, 저는 사직할 의사가 없었으며 당시 분위기상 거부하기 어려워 대답한 것일 뿐, 이를 사직에 대한 합의로 간주하는 것은 부당하다"고 강력하게 이의를 제기하셔야 합니다."알겠다"라고 답한 것이 사직에 동의한 것인지, 아니면 해고 통보를 받아들이고 '그럼 언제까지 일하겠다'는 절차적 대답인지를 구분해야 합니다.지금은 근로감독관의 종결 제안에 절대 응하시면 안 됩니다. 감독관에게 **"이 건을 합의로 처리하는 것은 부당하므로, 해고 사건으로 정확히 판단해 달라"**고 강력히 요청하시고, 필요하다면 다시 한번 노무사의 도움을 받아 '해고 통보 녹취'나 '해고 통보 문자' 등을 다시 한번 정리하여 제출하셔야 할 것 같습니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.산재의 경우 1차적으오 ​불승인 통보를 받은 날로부터 90일 이내에 아래 단계 중 하나를 선택하여 진행할 수 있습니다.​1단계: 심사청구 (근로복지공단)​원처분을 내린 지사에 제기합니다.​공단 내 심사위원회에서 재검토하는 과정입니다. 서류 보완이 가능하다면 이 단계에서 바로잡는 것이 가장 빠릅니다.2단계: 재심사청구 (고용노동부 산재보험재심사위원회)​심사청구에서 기각되었을 경우 진행합니다.​3단계: 행정소송 (법원)​심사/재심사 과정을 거치지 않고 바로 행정소송을 제기할 수도 있습니다. 소송은 전문성이 많이 필요하므로 전문가의 도움을 받는 것이 유리합니다.산재는 법리적 논리가 중요합니다. 노무사나 산재 전문 변호사와 상담하여, 현재 확보된 자료로 승소 가능성이 있는지 '객관적인 진단'을 먼저 받아보시길 권합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.회사에서 권고하는 '퇴사'는 법적으로 **'권고사직'**에 해당합니다. 이는 사용자가 사직을 권유하고 근로자가 이에 동의하여 근로관계를 종료하는 것입니다.​ 만약 사직서를 스스로 제출하면 '자발적 퇴사'로 간주되어 향후 부당해고 구제 신청이나 실업급여 수급, 산재 처리 등에서 불리해질 수 있습니다. 회사가 퇴사를 강요한다면, **"스스로 나갈 생각이 없다"**는 의사를 명확히 하시고, 해고를 강행하려 한다면 **'해고통지서(서면)'**를 반드시 요구하십시오.​만약 그럼에도 회사가 일방적으로 해고를 통보한다면 다음과 같은 권리가 있습니다.부당해고 구제신청은 전문가인 노무사와 상담이라도 받은 후 진행하시기를 권해 드립니다​해고예고수당: 회사가 해고하려면 최소 30일 전에 예고해야 합니다. 이를 지키지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. (단, 권고사직에 합의하면 이 수당은 받을 수 없으므로 주의하세요.)​부당해고 구제신청: 회사가 폭행 피해 지원 요청을 이유로 부당하게 해고한다면, 이는 정당한 해고 사유가 될 수 없습니다. 부당해고라고 판단될 경우 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 '부당해고 구제신청'을 할 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 근로자의 날은 ‘휴일 대체’가 절대 불가능한 법정 유급휴일입니다.근로자의 날 제정에 관한 법률'은 근로자의 날을 유급휴일로 지정하고 있습니다. 고용노동부의 행정해석은 근로자의 날을 특정하여 유급휴일로 정하고 있으므로, 근로기준법상 제도로 되어 있는 '휴일대체(사전 합의를 통해 특정 휴일을 소정근로일과 맞바꾸는 것)'를 할 수 없다고 명확히 하고 있습니다.​ 이에, 근로자의 날에 근무를 시키고 다른 날을 쉬게 하더라도(대체휴무), 이는 법적으로 효력이 없으며, 근로자의 날 근로에 대한 휴일근로수당(2.5배)을 별도로 지급해야 합니다.구체적으로 근로자의 날에 근무를 하게 되면, 기존에 지급되던 임금 외에 다음과 같이 **총 2.5배(250%)**를 지급해야 합니다.​100%: 유급휴일분 (일을 하지 않아도 지급되는 임금)​100%: 당일 근로 제공에 대한 임금​50%: 휴일근로 가산수당다만, 휴일대체'는 불가하지만, **'보상휴가제'**를 활용하는 것은 가능합니다​합계: 250% (2.5배)감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 기재하신 사규의 내용이 바로 승인 없는 겸직을 금지한다는 내용입니다이에, 원칙적으로는 해당 사규에 따라 별도의 허가 없이 투잡을 한다면 사규 위반에는 해당될 수 있습니다그러나, 현실적으로는 배달 투잡을 하더라도, 별도로 직접 이를 통보하지 않는 한, 회사에서 이를 전산 등으로 알 수 있는 방법은 없습니다실무상으로는 그런 겸직 금지 조항이 있더라도 소소한 부업 정도는 하는 경우가 많다는 점은 첨언 드립니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.출장지까지 이동하는 시간이 순수한 '출퇴근 시간'으로 간주된다면 9시 도착 요구는 정당할 수 있지만, 해당 이동이 '업무의 연장'으로 해석된다면 이동 시간을 고려하여 출근 시간을 조정하거나 연장근로 수당을 지급해야 할 의무가 생길 수 있습니다.이러한 출퇴근 시간은 원칙적으로 다음과 같이 판단합니다.​원칙: 출장지까지의 이동이 근로자의 주거지에서 출발하여 출장지로 직접 가는 경우, 이는 통상적인 출퇴근으로 보아 근로시간에 포함하지 않는 것이 일반적입니다.예외 (근로시간 인정): 출장 목적을 수행하기 위해 사용자의 지시를 받아 이동하거나, 이동 시간 동안 업무를 처리해야 하는 등 **'사용자의 지휘·감독 아래에 있는 시간'**이라고 볼 수 있다면 근로시간으로 인정받을 수 있습니다.회사에서 단순히 '9시까지 도착하라'고 지시한 것인지, 아니면 이동 중에 업무 관련 자료를 검토하거나 준비하라는 등 지휘·감독이 수반되었는지 여부가 중요합니다.​근로계약서 및 취업규칙: 회사의 취업규칙이나 출장 관련 사규에 '원거리 출장 시 이동 시간 처리'에 관한 별도의 규정이 있는지 확인해 보시기 바랍니다. 만약 회사가 '사업장 외 간주근로시간제'를 운영하고 있다면 그에 따른 규정을 따라야 합니다.​실질적인 통제: 통상적인 출퇴근(30분)보다 훨씬 긴 시간(1시간 이상)이 소요되는 것은 근로자에게 큰 부담입니다. 하지만 현행법상 단순히 거리가 멀다는 이유만으로 법적 출근 시간을 자동으로 앞당겨주어야 한다는 명시적인 의무 조항은 없습니다.그동안 타 부서나 동료들이 비슷한 원거리 출장을 갔을 때 어떻게 이동 시간을 처리했는지도 중요한 판단 요소입니다우선 근로계약과 회사의 사규를 살펴보아야 하겠지만, 원거리 이동으로 인한 업무 피로도는 향후 안전사고의 위험과도 직결될 수 있으므로, 이러한 점을 근거로 유연한 대응을 요청해 보시기 바랍니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.부당해고 구제신청의 제척기간은 ‘부당해고가 있었던 날’부터 3개월 이내입니다.​질문하신 사안처럼 입사 예정일 이전에 채용 취소(해고) 통보를 받은 경우, 제척기간의 기산점(시작일)은 '채용 취소 통지를 받은 날(1월 19일)’로 보는 것이 타당합니다.물론, 이는 단순히 면접 합격 통보를 넘어 근로계약이 성립되었다고 볼 수 있는 상황(예: 근로계약서 작성, 입사일 확정 통보 등)인지가 중요합니다. 법원은 채용 내정(합격 통지 및 입사 확정) 이후의 채용 취소를 '해고'로 보고 있습니다. 이때 해고의 효력은 사용자가 근로자에게 해고의 의사표시를 명확히 도달시킨 시점부터 발생합니다.이에 질문자님의 경우, 입사 예정일(2월 2일)이 도래하기 전에 이미 채용 취소라는 해고의 의사표시를 1월 19일에 받으셨으므로, 그 통지를 받은 1월 19일이 제척기간의 기산점이 됩니다.감사합니다