답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 일반건강검진은 상시 근로자의 건강관리를 위해 실시하며, 위반 시 근로자 1인당 기준으로 과태료가 부과됩니다.(1차, 10만원 2차, 20만원 3차, 30만원)​다만 이에 대한 사업주 면책 조건이 있는데, 만약 회사가 검진을 위해 여러 차례 공지하고 독려(사내 게시, 문자, 이메일 등 증빙 필요)했음에도 불구하고 근로자가 끝까지 거부했다면, 사업주는 면책되고 해당 근로자에게만 과태료가 부과될 수 있습니다.반면 특수건강검진 미수검 시 ​유해인자에 노출되는 실험실 종사자 등이 대상인 특수건강검진은 일반검진보다 엄격하게 관리됩니다. 미수검 시 처분 수위는 일반검진과 유사하나, 사업주의 실시 의무 위반에 대해 최대 1,000만 원 이하의 과태료가 규정되어 있습니다.​사업주: 대상 근로자 1명당 위반 횟수에 따라 과태료 부과 (일반검진과 동일하게 10/20/30만 원 기준 적용).근로자: 사업주가 제공한 검진을 정당한 사유 없이 거부할 경우 위반 횟수에 따라 과태료 부과 (5/10/15만 원).예전에는 시정 명령 후 이행하지 않을 때 과태료를 부과했으나, 현재는 고용노동부 점검 등에서 미수검 사실이 적발되면 즉시 과태료가 부과되는 추세입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.수습기간이라 하더라도 근로계약 종료는 해고에 해당하여 '정당한 이유'가 있어야 합니다이는, 보통의 통상적인 해고 보다는 수습의 취지에 비추어 보다 넓게 판단하기는 하지만, 그럼에도 엄연히 근로계약을 종료할 수 밖에 없는 객관적 사유가 필요합니다근로기준법 제23조 '정당한 이유'는 수습의 경우에도 적용됩니다이는 단순히 업무가 미숙하다는 이유만으로는 충분하지 않으며, 수습 기간에 대한 객관적이고 공정한 평가에 따라 근로계약을 종료할 수 밖에 없었다는 점을 회사가 주장, 입증하여야 합니다따라서 단순히 업무미숙만으로는 법적으로 해고사유에 해당하지 않습니다감사합니다.

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선 카톡과 같이 ​해고에 대해 상대방이 "네, 맞습니다" 혹은 "그때 말씀드린 대로 31일까지 하시면 됩니다"라고 답장을 보낸다면, 이는 해고 통보가 있었다는 강력한 간접 증거가 됩니다.해고예고수당의 경우에는 안 줘도 되는 예외 상황은 ​고용노동부 규칙에 따르면 '근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우'에만 수당 지급 예외가 인정됩니다.단순 근무 태만(순찰 누락): 20분마다 돌아야 하는 순찰을 몇 번 빠뜨렸거나 주의를 받은 정도는 보통 **'막대한 지장이나 재산상 손해'**에 해당하지 않는다고 봅니다.​출결 체크 실수: 이 역시 단순 과실로 보며, 사업장에 수천만 원의 손실을 입힌 게 아니라면 수당 지급 예외 사유가 되기 어렵습니다.이에 해고 사실만 입증이 된다면, 해고예고수당 역시 청구할 수 있으며 해고예고수당은 '회사의 일방적인 해고'일 때만 발생합니다 만약 학원에서 "해고가 아니라 권고사직(합의 퇴사)이다"라고 주장하며 사직서 작성을 강요한다면, 수당을 받고 싶으실 경우 절대 서명하시면 안 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.단체협약에서 특정 직군을 ‘적용범위’에서 제외하기로 합의했다면, 노조법 제35조(일반적 구속력)에 따른 효력 확장은 발생하지 않는다는 것이 대법원과 고용노동부의 일관된 입장입니다.노조법 제35조와 '적용범위'의 관계를 설명드리면,​노조법 제35조(일반적 구속력)는 하나의 사업장에 상시 사용되는 동종 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약 적용을 받게 된 때, 다른 동종 근로자에게도 해당 협약을 적용하는 제도입니다. 하지만 여기서 중요한 전제 조건이 있습니다.단체협약은 노사 자치의 영역입니다. 노사가 합의하여 "이 협약은 보안, 인사, 총무 직군에게는 적용하지 않는다"라고 적용 범위를 한정했다면, 해당 직군은 처음부터 단체협약의 영향권 밖에 있게 됩니다.일반적 구속력은 단협의 효력을 '확장'하는 것이지, 노사가 적용하지 않기로 명시한 대상에게까지 강제로 소급하여 적용하는 규정은 아닙니다.노조법 제35조가 강행규정인 것은 맞지만, 이는 '적용 범위 내에 있는 동종 근로자' 사이의 통일적 근로조건 형성을 강제하는 성격이 강합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.우선, 조사 결과 '괴롭힘 아님'이 확정된 후에도 특정인에게만 일방적으로 불리한 조치를 지속하는 것은 인사권 남용의 소지가 있습니다.​근로기준법상 '분리 조치'는 괴롭힘 여부를 조사하는 동안 피해자를 보호하거나, 괴롭힘이 확인된 후 재발을 방지하기 위한 목적입니다.이미 2026년 4월 1일부로 불인정 결론이 났음에도 불구하고, 질문자님에게만 동선 제한이나 탕비실 이용 제한 등을 강요하는 것은 '정당한 이유 없는 인사상 불이익 조치'가 될 수 있습니다.이에, 회사는 신고인의 요구를 무조건 수용하기보다, 괴롭힘이 아니라는 결과에 따라 양측의 업무 환경을 정상화할 의무가 있습니다. 신고인의 요구가 타인의 일반적인 행동 자유를 과도하게 침해한다면 이는 경영권의 범위를 벗어난 것으로 평가될 수 있습니다.우선 괴롭힘 불인정 결정이 났으므로, 특정인에게만 적용되는 차별적인 동선 제한 조치를 철회해달라고 요청하시는 것이 순서일 듯 합니다이에, 현재 진행 중인 사건(고소)은 과거의 일에 대한 판단이지만, 역 괴롭힘 신고는 '불인정 결정 이후 새롭게 발생하고 있는 고충'에 대한 정당한 방어권 행사이며 질문자님의 권리이자 자유입니다상황이 지속된다면 고용노동부 상담이나 노무사의 조력을 받아 '직장 내 괴롭힘 불인정 이후 발생한 2차 가해'에 대해 정식 상담을 받아보시는 것이 필요하다고 판단됩니다 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.파견 근로자인 경우 고충은 실제 근무지(사용사업주)의 고충처리위원회에 신고하셔도 되며, 동시에 소속 기관(파견사업주)에도 보호 조치를 요구하셔야 합니다.법적으로는 직장 내 괴롭힘 금지법에 따라, 파견 근로자나 근로지원인에 대한 괴롭힘 방지 의무는 실제 업무를 지시하고 통제하는 사용사업주에게도 있습니다.만약 근무지와 관리 기관 모두 미온적으로 대처하거나, 신고 후 불이익이 걱정된다면 외부 노동처에 진정을 제기할 수도 있습니다 ​또한, 괴롭힘 행위자가 해당 기관 소속의 근로자이므로, 행위자에 대한 조사와 분리 조치, 징계 권한은 실제 근무하는 기관에 있습니다.이와 함께 관리 기관(파견사업주 등)은 근로자를 보호할 의무가 있습니다. 근무지에서 괴롭힘이 발생했다는 사실을 인지하면, 근무지에 적절한 조사와 조치를 공식적으로 요청해야 합니다.만약 근무지 내에서 해결이 어렵거나 지속적인 근무가 힘들다고 판단될 경우, 관리 기관을 통해 근무지 변경을 논의할 수도 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.5월 1일자로 퇴사 처리가 된다면, 퇴직금 지급 기한은 말씀하신 대로 5월 15일까지(퇴사일로부터 14일 이내)입니다.법적으로 퇴직일(근로관계가 종료된 날)부터 카운트합니다. 4월 30일까지 근무하고 5월 1일이 퇴사일이라면, 5월 1일이 1일차가 됩니다.이에, 정확한 ​지급 기한은 퇴사일로부터 14일 이내에 지급해야 합니다. (5월 1일 퇴사 시 5월 14일 24:00까지가 법적 기한입니다.)14일을 초과하여 지급할 경우, 그 다음 날부터 실제 지급일까지의 지연 일수에 대해 연 20%의 지연이자를 지급해야 할 의무가 생깁니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 실제 근로를 제공하고 있는 장소(본사)에서 함께 교육을 진행하고 이수 내역을 관리하셔도 무방합니다.법정의무교육의 핵심은 '해당 근로자가 규정된 교육을 실제로 이수했는가'와 '이를 증빙할 수 있는가'입니다.현재 본사에서 근무 중이라면, 본사 소속 직원들과 함께 교육을 진행하셔도 법적으로 아무런 문제가 없습니다. 오히려 실제 근무지에서 발생하는 위험 요인이나 직장 내 분위기에 맞춘 교육(성희롱 예방, 괴롭힘 예방 등)을 받는 것이 교육의 취지에도 더 부합합니다.​원래 사업장 교육 중복 여부: 본사에서 해당 교육을 이수했다면, 원래 소속된 공장 사업장에서 별도로 동일한 교육을 다시 받을 필요는 없습니다.실무적으로 공장 사업장 담당자에게 해당 직원이 본사에서 교육을 완료했다는 증빙(수료증 사본 또는 교육 참석 명부 등)을 전달하여, 공장 측 점검 시에도 "이 인원은 본사 파견 중 교육 이수 완료"라고 대응할 수 있게 세팅해 두는 것이 좋습니다.교육 실시 명단에 해당 직원을 포함하고, 향후 고용노동부 점검 등에 대비해 "실제 근무지인 본사에서 이수함"을 증명할 수 있는 서류(교육 일지 등)만 잘 보관해 두시면 됩니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​결론부터 말씀드리면, 법정의무교육은 '근로시간' 내에 실시하는 것이 원칙입니다.​대법원 판례와 고용노동부 행정해석에 따르면, 사용자의 지휘·감독 아래 강제적으로 이루어지는 교육은 근로시간에 해당합니다.​따라서 교육을 위해 별도의 '유급휴가'를 주어야 할 법적 의무는 없습니다. 대신, 교육을 듣는 시간 자체가 업무를 수행하는 시간과 동일하게 유급으로 인정되어야 합니다.이와 별개로 회사가 유급 휴가를 주어야 할 의무는 없습니다교육을 위해 별도의 휴가를 줄 필요는 없지만, "교육 시간 동안은 본래 업무를 중단할 권리"가 보장되어야 합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.노동청에 근로자성 관련 진정을 제기하였는데, 아직 확정적인 결론은 나지 않은 상황으로 이해됩니다이 경우 노동청과 법원은 다음과 같은 정황이 있을 때 프리랜서가 아닌 '근로자'로판단 하려면, 아래 사항들이 입증이 되어야 합니다​백화점 입점 숍의 특수성: 백화점은 운영 시간이 정해져 있습니다. 예약이 없어도 이동하지 못하고 대기했다면, 이는 사용자의 지휘 아래 있는 **'대기시간(근로시간)'**으로 간주됩니다.​업무 지시의 구체성: 단순히 예약 손님을 배정하는 수준을 넘어, 시술 방법, 고객 응대 매뉴얼 준수, 청소 및 비품 관리 등을 지시받았다면 강력한 근로자성 증거가 됩니다.​근태 관리의 실질: 출퇴근 시간이 정해져 있고, 이를 어길 시 제재(벌금, 눈치 등)가 있었다면 사측의 "스케줄 관리 자율권" 주장은 힘을 잃습니다.상대방이 "스케줄 관리를 본인이 했다"라고 주장할 때, 단순히 "아니요"라고 하기보다는 "백화점 영업시간에 묶여 있었고, 숍의 지시 없이 마음대로 퇴근하거나 쉴 수 없는 구조였다"는 점을 강조하시기 바랍니다​노동청 근로감독관은 눈에 보이는 '기록'을 토대로 판단합니다. 위 사항들에 대한 자료들을 최대한 수집하여 증거자료로 제출하여야 승소할 수 있습니다 감사합니다