답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.감시적·단속적 근로자(경비원, 시설관리원 등)는 근로기준법상 '근로시간, 휴게, 휴일' 규정이 적용되지 않아 일반적인 공휴일(빨간 날)에는 가산 수당이 발생하지 않습니다. 하지만 근로자의 날(5월 1일)만큼은 예외적으로 모든 근로자에게 유급휴일로 보장됩니다.이에 근로자의 날은 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 따른 특별한 휴일이므로, 근로기준법 제63조(적용의 제외)에도 불구하고 감단직 근로자에게도 유급휴일이 적용되며, 통상임금의 50%를 가산하여 휴일수당을 지급하여야 합니다만약 스케줄상 근무일임에도 불구하고 노동절에 쉬게 한다면, 그날 일을 안 했더라도 원래 일했을 때 받을 임금(100%)을 유급으로 보장해 주시면 됩니다. 즉, 월급에서 결근 처리를 하지 않고 그대로 지급하면 됩니다.감단직이라 하더라도 노동절만큼은 일반 근로자와 동일하게 1.5배의 연장(휴일)가산 수당을 지급해야 합니다. 만약 수당 지급이 부담스럽다면 유급으로 쉬게 하시는 것이 가장 깔끔한 방법입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​연봉계약서에 "주 5시간의 연장근로를 전제로 월 소정액의 고정연장수당을 지급한다"고 명시했다면, 이는 실제 근로시간과 상관없이 매달 고정적으로 지급하기로 약속한 금액입니다.​이에 연차를 사용하여 실제 연장근로가 3시간뿐이라 하더라도, 회사는 약정된 5시간분의 수당을 전액 지급해야 합니다.​법적으로 고정수당은 일종의 '미리 정해진 임금'이므로, 근로자가 연차라는 정당한 권리를 행사했다는 이유로 고정적인 임금 항목을 삭감하는 것은 근로조건의 불이익 변경이나 임금체불의 소지가 있습니다.보다 구체적으로 말씀드리면, 연차 유급휴가는 법적으로 *출근한 것으로 간주'하는 날입니다.​연차를 쓴 날은 일을 안 했을 뿐, 법적으로는 근로관계가 유지되는 상태입니다.만약 결근(무단결근 등)으로 인해 근로시간이 줄어든 경우라면 해당 기간만큼 '일할 계산'하여 삭감할 수 있지만, 연차 휴가는 출근으로 간주하므로 삭감하지 않는 것이 원칙입니다.​만약 실제 근로시간이 적다는 이유로 수당을 깎는다면, 이는 근로자가 연차를 자유롭게 사용하지 못하도록 압박하는 결과를 초래하여 연차유급휴가권 침해로 이어질 수 있습니다.​또한, 고정연장수당은 실제 연장근로가 5시간을 초과할 때는 추가분을 지급해야 하지만, 5시간에 미달할 때는 삭감하지 않는 것이 일반적인 판례와 고용노동부의 입장입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.회사에서 "스케줄 근무는 원래 빨간 날 상관없다"고만 설명했다면, 그건 잘못된 설명일 가능성이 높습니다.기본적으오 ​5인 이상 사업장에서 빨간 날(법정공휴일)은 유급휴일입니다. 스케줄상 이날이 원래 근무일이라 하더라도, 휴일에 일한 것이 되므로 휴일근로수당 0.5배를 별도로 보상받아야 합니다.다만, 휴일을 다른 날짜의 "휴무로 퉁치는 것"은 법적으로 '휴일 대체'라 하며, 이는 근로자 대표와 사전에 서면 합의를 해야 하며, 최소 24시간 전에 근로자에게 "이번 공휴일 대신 다음 주 수요일에 쉬자"라고 특정해서 알려줘야 합니다.이처럼 근로자 대표와의 서면 합의 없이 회사가 일방적으로 "나중에 하루 쉬게 해줄 테니 오늘 나와"라고 하는 것은 근로기준법 위반으로 무효이며, 이 경우 1.5배 수당을 청구할 수 있습니다.즉, "공휴일은 휴일 대체할 수 있다"는 조항이나 근로자 대표와의 합의가 있는지 확인이 필요합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​질문자님이 말씀하신 상황(공휴일 1일 포함)에서 휴일근무 8시간을 추가하는 것은 가능합니다.​법적으로 주 52시간제는 [법정근로시간 40시간 + 연장근로 12시간]을 의미합니다.​공휴일의 성격 상 주중에 공휴일이 있어 32시간만 근무했더라도, 그 주에 허용된 연장근로 한도인 12시간은 변하지 않습니다.​이에, 평일(소정근로일)에 32시간 근무 + 연장근로 12시간을 이미 다 썼다면 총 44시간입니다.​여기에 휴일(공휴일이나 주휴일)에 근무하는 8시간은 '연장근로 한도(12시간)'에 포함되지 않고 '별도의 휴일근로'로 계산됩니다.주 52시간제 도입 초기에는 휴일근로를 연장근로에 포함할지를 두고 논란이 많았으나, 현재 대법원 판결과 고용노동부 지침에 따르면 '1주 12시간 연장근로 한도'를 계산할 때 휴일근로 시간은 산입하지 않습니다.​따라서 32(평일) + 12(연장) + 8(휴일) = 총 52시간 이내라면 법적으로 문제가 없습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.H-1 비자는 관광과 단기 취업을 병행하는 비자이지만, 취업 제한 업종이 엄격합니다.​회화 강사(E-2) 자격 업종 제한: H-1 비자 소지자가 학원 등에서 외국어 회화 강사로 일하는 것은 원칙적으로 제한될 수 있습니다. (국가별 협정에 따라 차이가 있으나, 대개 전문직종 취업은 별도의 자격 요건을 갖추어야 합니다.)​신고 가능 여부: 국세청에 3.3% 사업소득으로 신고하는 것 자체는 전산상 가능합니다. 국세청은 소득에 대한 세금 징수가 목적이지, 비자 위반 여부를 실시간으로 단속하는 기관은 아니기 때문입니다.따라서 신고 자체는 얼마든지 가능합니다다맘, ​강사님을 3.3% 프리랜서로 신고하려면, 그 강사님이 실제로 출퇴근 시간이 정해져 있지 않고 본인의 장비로 독립적인 업무를 수행하는 프리랜서에 해당하여야 문제가 없습니다 3.3%로 신고하시려면 근로계약서가 아닌 '업무위탁계약서'를 작성해야 하며, 업무 수행에 있어 강사님의 독립성을 보장해야 합니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​회사가 휴가를 공짜로 주는 것이 아니라 근로자의 연차에서 깎으려면, 법적으로 '연차유급휴가의 대체' 절차를 거쳐야 합니다.​성립 요건: 이는 근로기준법 제62조에 따라 근로자대표와 서면 합의가 반드시 있어야 합니다.​만약 개별 근로자가 반대하더라도 근로자대표와 합의가 되었다면, 회사는 특정 근로일에 단체로 쉬게 하고 그만큼 연차를 차감할 수 있습니다. 이는 법적으로 정당합니다.그러나 위에 따른 연차휴가 대체가 적법하게 이루어지지 않은 상황에서 근로자의 동의나 법적 절차 없이 연차를 강제로 소진시키는 것은 근로자의 '연차 시기지정권'을 침해하는 것이므로 근로기준법 위반에 해당하며 노동청 신고 대상입니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.질문자님의 학력과 배경, 성향을 알지 못하여 답변드리기 어려운 주제이기는 하지만, ​지금 당장 무엇을 할지 모르겠다면, 몇가지 정보와 조언을 드립니다​내일배움카드 신청: 고용노동부에서 운영하는 카드로 한번 인터넷으로 검색하여 신청해 보시기 바랍니다, 앞서 말한 용접, 타일, 전기, IT 등 교육비를 국가에서 지원해 줍니다. (훈련 수당도 나옵니다!)​워크넷/커리어넷 적성검사: 본인이 현장직 체질인지, 사무직 체질인지 가볍게 테스트해 보세요.​단기 아르바이트 체험: 관심 있는 분야(예: 인테리어 보조, 물류 지게차 보조)에서 한두 달만 일해보며 본인의 적성에 맞는지 몸으로 부딪쳐 보세요. 개인적으로 이게 가장 중요하다고 생각합니다​"아무것도 안 했다"는 생각에 사로잡히지 마시고 이제 막 20대 초반입니다. 기술 하나를 2년만 제대로 배워도 25살이면 번듯한 기술자가 될 수 있으니, 조급하게 생각하지 마시고 여러 방면을 탐색해 보시기 바랍니다무작정 현장에 가기보다 내일배움카드를 발급받아 국가기간·전략산업직종 훈련을 통해 기초를 배우고 취업 지원을 받는 것이 좋습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​실업급여는 기본적으로 '근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태'에 있는 분들에게 지급되는 급여이며, 소득이 발생하는 경우에 수급이 중단되는 점 외에도 구직활동을 계속하는 사람이 수급 대상입니다이에 비록 정식 임관 전인 훈련생 신분이라 하더라도, 군의 통제 하에 훈련을 받는 행위는 '언제든 즉시 취업이 가능한 상태'가 아니라고 판단됩니다따라서, 훈련생 신분으로 품위유지비를 받는 기간에는 실업급여 수급이 불가능할 가능성이 매우 높으며, 이를 신고하지 않고 받을 경우 부정수급에 해당할 수 있습니다. 담당 고용센터 상담원에게 "부사관 합격으로 인한 입소 예정"임을 알리고 상담을 받으시는 것이 가장 정확합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 퇴사 시점의 연차 소진에 대해서는 사측이 '시기변경권'을 행사할 명분이 거의 없습니다.​회사가 연차 시기를 바꿀 수 있는 경우는 "사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우"로 한정됩니다. 단순히 업무가 바쁘다거나 한 달 전 협의가 없었다는 이유만으로는 부족합니다.​더욱이 이러한 시기변경권은 '휴가 시기를 뒤로 미루는 권리'입니다. 그런데 질문자님은 6월 30일로 근로관계가 종료되므로, 회사가 휴가를 미룰 수 있는 '미래의 날짜'가 존재하지 않습니다. 따라서 퇴사 전 연차 사용 요청을 거부하는 것은 사실상 연차 사용권을 박탈하는 행위가 되어 법 위반이 됩니다.만약 회사가 끝까지 연차 사용을 승인하지 않아 출근해야 한다면, 퇴사 후 '실제 임금(수당 포함)'을 기준으로 한 연차 수당을 청구하실 수 있고 휴가사용 제한을 이유로 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다 회사가 거부하더라도 퇴사 직전 연차 사용은 법적으로 보호받는 권리입니다. 감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.근로기준법상 연장근로는 ① 1일 8시간을 초과하거나, ② 1주 40시간을 초과할 때 성립합니다.이에 ​질문자님의 상황을 보면, 3월 4일(수)부터 6일(금)까지 3일간 하루 8시간씩 근무했다면 총 근로시간은 24시간입니다. 토요일에 8시간을 근무해도 주 전체 근로시간은 32시간으로, 법정 주 근로시간인 40시간을 넘지 않습니다.따라서 토요일 근무 자체가 '1일 8시간' 범위 내에 있고, 주 전체로도 '40시간'을 넘지 않았기 때문에 법정 연장근로 수당(1.5배) 지급 의무는 발생하지 않습니다. 즉, 연장근로 8시간이 아닌 '평일과 동일한 시급'이 적용되는 근로로 보는 것이 맞습니다 ​그리고 언급하신 일 최대 4시간 제한의 경우에는 "시간외 근무 일 최대 4시간 제한"은 보통 공공기관이나 특정 시설의 '수당 지급 가능 예산 범위'인 경우가 많습니다. 토요일 8시간 근무에 대해 다른 날 8시간을 쉬게 하는 1:1 대체(보상휴가)는 법적으로 아무런 문제가 없습니다. 법적으로 연장근로는 주 12시간까지 가능하므로 8시간 근무 자체가 불법은 아니나, 내부 지침상 수당 지급이 4시간으로 제한되어 있다면 나머지 4시간은 반드시 휴가(보상휴가)로 부여하여 근로자의 휴식권을 보장해야 합니다감사합니다