답변 내역

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.1. 취업규칙 변경 및 동의 절차 (절차적 정당성)​임금 지급일은 근로계약 및 취업규칙의 핵심 항목입니다. 이를 15일에서 30일로 늦추는 것은 근로자에게 불리한 변경(불이익 변경)에 해당합니다.​동의 주체: 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. (13명 중 7명 이상)​방법: 단순히 구두 양해가 아닌, 서면 동의서를 작성하고 이를 바탕으로 취업규칙 변경 신고를 고용노동부에 해야 합니다.​주의: 개별 근로계약서상 지급일이 15일로 명시되어 있다면, 취업규칙만 바꾼다고 해결되지 않습니다. 개별 근로계약서 수정(배부) 또는 임금 지급기일 연기 동의서를 병행하는 것이 필요합니다​지연이자의 경우에는 많은 분이 오해하시는 부분인데, 근로기준법 제37조에서 정하는 연 20%의 지연이자는 '퇴직하거나 사망한 근로자'에게만 적용됩니다.​즉, 재직 중인 상태에서 지급일이 늦어지는 것에 대해서는 근로기준법상 지연이자 강제 규정이 없습니다. 따라서 동의서에 해당 문구를 넣고 지연이자를 지급하지 않는 것은 법적으로 가능합니다.요약하자면 재직 중인 직원들로부터 해당 동의서를 받는다면, 지연이자 지급 없이 운영하셔도 법적 처벌 가능성은 매우 낮습니다. 다만, 퇴직자가 발생하는 시점에는 반드시 14일 이내 정산 원칙을 지키시기 바랍니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 단순히 "남자가 여자처럼 꾸민다"는 개인적인 가치관에 따른 지적이나 이를 이유로 한 해고는 법적 정당성을 얻기 매우 어렵습니다.상사가 다른 핑계를 대어 해고하더라도, 실질적인 이유가 '외형' 때문이라면 이는 부당해고에 해당할 가능성이 매우 높습니다.​1. 업무와의 관련성: 카페 업무(음료 제조, 고객 응대)와 '화장'이나 '긴 머리'는 직접적인 상관관계가 없습니다. 위생상 문제가 된다면 머리망을 하거나 캡을 쓰는 등의 조치로 충분하며, 머리 길이 자체가 해고 사유가 될 수 없습니다.​2. 해고 사유의 객관성: 해고를 하려면 '취업규칙'에 명시된 중대한 결격 사유(무단결근, 공금 횡령, 폭행 등)가 있어야 합니다. "상사 마음에 안 든다"거나 "남자답지 않다"는 주관적 판단은 법적 사유가 되지 못합니다.​3. 매출 타격 입증 책임: 상사가 "너 때문에 손님이 안 온다"고 주장하더라도, 그것이 실제 매출 하락으로 이어졌다는 명확한 인과관계를 회사가 입증해야 합니다. 단순히 추측만으로는 부족합니다.근로기준법상 해고의 정당한 이유는 사업주가 입증하여야 합니다​상사가 다른 해고 사유를 들이밀더라도, 평소 외형에 대해 가해온 압박(녹취나 기록)이 증거로 있다면 "겉으로는 다른 사유를 들었지만 실제로는 외형에 대한 편견으로 인한 보복성 해고다"라고 주장하여 부당해고 구제 신청을 할 수 있습니다.​친구분께는 "외모는 해고 사유가 될 수 없으니 너무 위축되지 말라"고 전해주세요. 만약 상사가 붙임머리를 이유로 퇴사를 종용하거나 부당한 대우를 한다면, 혼자 고민하지 말고 공인노무사나 고용노동부의 도움을 받는 것이 가장 확실한 방법입니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.수습 근로자에 대한 해고는 일반 근로자보다 '넓은 범위의 정당성'이 인정되기는 합니다. 하지만 그 기준이 자의적이어선 안 됩니다.법원과 노동부는 "수습 근로자의 해고는 일반 근로자보다 완화된 기준을 적용하지만, 여전히 '합리적인 이유'가 있어야 한다"는 입장입니다.​따라서 회사는 수습이르 하더라도, [공정한 평가 → 객관적 증거 확보 → 서면 통지]라는 3단계 프로세스를 반드시 거쳐야 하며, 근로자 입장에서도 본인의 평가 결과가 납득 가능한 수준인지, 정해진 절차를 준수하녀야 합니다보통의 해고보다는 넓게 보지만, 그럼에도 사유와 정당성은 준수하여야 합니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.해고 통보 직후 권고사직 논의가 오갔고 이를 수용하신다면 결과적으로 '해고'는 없었던 일이 됩니다. 법적으로는 '해고'가 아니라 '합의 해지(권고사직)'로 성격이 완전히 바뀌기 때문입니다​사장이 "나가라"고 한 것은 일방적인 해고이지만, 이후 "권고사직으로 처리하자"고 제안한 것은 "우리가 서로 합의해서 그만두는 것으로 하자"는 제안입니다.​권고사직 수용 시: 근로자와 사용자가 합의하여 계약을 끝내는 것이므로, 나중에 "부당해고"라고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 할 수 없습니다.​해고 유지 시: 사장의 일방적인 결정이므로, 절차(서면 통지 등)나 사유가 정당하지 않다면 부당해고 구제 신청이 가능합니다.이에 조언을 드리면, ​이미 해고 발언을 들으셨기 때문에 관계 회복은 어려울 수 있습니다. 실업급여를 받는 것이 중요하다면 '권고사직'으로 처리하되, 대신 퇴직 날짜를 본인에게 유리하게 조정하거나 약간의 위로금을 제안하며 마무리하는 것이 실익 면에서 유리할 수 있습니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 근로계약서에 해당 조항이 있더라도 일주일 전에 통보하고 출근하지 않는 것 자체로 형사 처벌을 받거나 강제로 근로를 강요당하지는 않습니다.​우리나라는 헌법상 '강제근로'를 금지하고 있으며, 근로계약서보다 상위 법인 근로기준법이 우선하기 때문입니다.헌법상 직업선택의 자유 및 퇴직의 자유에 따른 것입니다이론적으로는 '무단결근'으로 인한 손해배상 청구가 가능하지만, 단순 업무(배달, 일반 사무 등)에서 일주일 결근으로 인해 사업체에 입증 가능한 막대한 손해가 발생했음을 사장이 증명하기는 매우 어렵습니다. 대부분 겁을 주기 위한 용도로 언급하는 경우가 많습니다.실제 갑작스러운 퇴사로 인해 손해배상책임이 인정될 가능성은 극히 희박합니다계약서 내용 때문에 감옥에 가거나 벌금을 내는 일은 없으니 너무 걱정 마세요. 일주일 정도의 기간이고 대체가 불가능한 특수 전문직이 아니라면, 사표 통보 후 출근하지 않는 것으로 실제 손해배상까지 이어지는 경우는 극히 드뭅니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.​결론부터 말씀드리면, 공무원의 경우 '금액'보다 '영리 업무의 성격'과 '소속 기관의 허가'가 반드시 필요합니다인터넷에서 보신 '20만 원'은 아마 기초연금이나 다른 복지 수당의 소득 산정 기준 또는 일부 기관의 내부 가이드라인일 가능성이 큽니다. 공무원법상으로는 "월 OO만 원까지는 신고 없이 해도 된다"는 명시적인 면제 조항은 없습니다.다만, 위는 법적 기준이고 실제로는 한 달에 10~20만 원 정도의 소소한 수입은 보통 '취미'나 '일회성 활동'으로 간주되어 크게 문제 삼지 않는 경우가 많습니다.이는 현실에서 빈번한 사례이고, 적발되는 경우는 드뭅니다경험적으로 볼 때, 연간 소득이 100만 원(기본공제 대상자 기준)을 넘지 않거나 월 20~30만 원 수준이라면 기관에서도 크게 문제 삼지 않는 분위기고, 육아휴직 중 실질적인 불이익이 발생할 가능성은 매우 낮습니다질문하신 정도의 부업 정도는 크게 걱정하지는 않으셔도 됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.특히 점장님이 적어둔 '손해배상'이라는 단어 때문에 걱정이 많으실 텐데, 결론부터 말씀드리면 너무 겁먹지 않으셔도 됩니다.​우리나라 법은 근로자의 퇴사 자유를 폭넓게 인정하고 있으며, 사장님이 임의로 적어둔 문구만으로는 실제로 손해배상을 받아내기가 매우 어렵습니다.헌법상 직업선택의 자유 및 퇴직의 자유가 있습니다사장님이 손해배상을 청구하려면 **"알바생 한 명이 3일 전에 그만둬서 매장에 구체적으로 얼마(수백만 원 등)의 손실이 발생했다"**는 것을 사장님이 직접 증명해야 합니다. 단순히 '기분이 나쁘다'거나 '사람 구하기 힘들다'는 이유로는 승소할 가능성이 거의 없습니다.​만약 사장님이 "손해배상을 청구할 테니 돈을 물어내라"거나 "그동안 일한 월급을 안 주겠다"고 한다면 이는 ​임금체불 신고로 대응하여야 합니다퇴사 후 14일 이내 지급하지 않으면 노동청에 신고 대상입니다 "일을 그만두는 것과 일한 대가를 받는 것은 별개"입니다. 퇴사 후 14일 이내에 임금이 전액 지급되지 않으면 고용노동청에 임금체불로 신고할 수 있습니다.점장님의 볼펜 글씨는 심리적인 압박용일 뿐, 실제로 선생님께 돈을 받아낼 힘은 거의 없습니다. 3일 전이라도 미리 정중하게 말씀하신다면 법적으로 크게 문제될 일은 없으니 너무 걱정 마세요감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.육아휴직 중인 근로자도 5인 이상 사업장을 판단하는 '상시근로자 수'에 포함됩니다.​상시근로자 수는 해당 사업장에서 상태적으로 고용되어 있는 모든 인원을 의미하는 것으로, 출근은 하지 않더라도 회사와 고용 관계(근로계약)가 유지되고 있기 때문입니다.또한, 이러한 5인 이상은 평소 사업장에서 근무하는 인원이 평균적으로 5인 이상인지 여부에 따라 판단합니다 현재 회사에 적을 두고 있는 인원이 육아휴직자를 포함해 총 5명 이상이고, 그 상태가 일상적으로 유지된다면 5인 이상 사업장에 해당하게 됩니다감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.흔히 "CCTV로 직원을 감시하는 건 불법"이라고 하는 이유는 개인정보보호법상 비공개된 장소에서 동의 없이 근로자를 상시 감시하는 용도로 쓰지 말라는 뜻입니다.지금 상황은 회사가 선생님을 감시하려는 것이 아니라, 선생님이 본인의 근로 사실을 입증하기 위해 열람을 요청하는 것입니다. 본인과 동행한 동료 2명의 동의가 있다면, 행정실에서 해당 시간대의 영상을 확인하여 출근 사실을 입증하는 것은 전혀 불법이 아닙니다.문 3개를 한번에 통과할 때 찍은 지문" 기록이 서버에 남아 있다면, 비록 최종 '출근용' 지문은 아니더라도 해당 건물에 그 시간에 진입했다는 명백한 증거이므로 행정실에 이 기록 조회를 강하게 요청하는 것이 필요합니다결론을 말씀드리면 행정실에서 "무조건 사진이 있어야 한다"라고 고집하는 것은 일종의 행정 편의주의입니다. 아래 단계로 대응해 보세요.​동료 동의서 확보: 함께 출근한 동료 2명에게 '출근 사실 확인서'와 'CCTV 확인 동의'를 서면으로 받으세요.​출입 기록 조회 요청: "출근 전 거쳐온 3개의 문을 통과할 때 찍힌 지문 기록을 확인해달라"고 요청하세요. 이는 시스템에 반드시 남게 되어 있습니다.블랙박스 제출: 시간 정보가 포함된 영상을 캡처하거나 원본을 보여주며 소명하세요.​정식 청구: "실제로 근로를 제공했음이 객관적인 정황(동료 증언, 이전 단계 지문 기록 등)으로 확인됨에도 수당 지급을 거부하는 것은 임금체불에 해당할 수 있다"는 점을 정중히 언급하시기 바랍니다.감사합니다

안녕하세요. 김정원 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 2026년 5월에 신청하는 근로장려금 대상자가 될 가능성이 매우 높습니다.​2026년 5월 정기 신청은 2025년 1월 1일부터 12월 31일까지의 소득을 기준으로 하기 때문입니다.군인(현역)이나 사회복무요원 신분이어도 전년도에 근로소득이 있다면 신청하는 데 아무런 지장이 없습니다. * 실제로 많은 사회복무요원이 입대 전 알바 소득으로 장려금을 받고 있습니다.다만, 간혹 편의점 점주님이 소득 신고를 아예 안 했을 경우(현금 지급 등)에는 국세청 자료에 소득이 나타나지 않아 신청이 어려울 수 있습니다. 이럴 때는 급여를 받은 통장 내역 등을 증빙자료로 제출해야 할 수도 있으니 미리 확인해 보세요.감사합니다