답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.확정기여형(DC형) 퇴직연금제도를 도입한 경우 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1이상으로 규약에 정하고 있는 부담금을 납부하여야 하므로 상여금도 임금총액에 산입되어야 하므로 이를 포함하여 퇴직 부담금을 산정 및 납부하여야 합니다.연간 임금총액이라 함은 당해 사업연도 중에 근로자에게 지급된 임금의 총액을 말합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.권고사직의 경우 해고와는 다르게 사용자의 사직 권유에 근로자가 동의하여 상호 합의로 근로관계를 종료시키는 것입니다. 따라서, 질문자님의 경우 퇴직위로금의 지급 밎 '권고사직으로 퇴직합의'라고 서면으로 명시가 되어 있다면 권고사직으로 근로관계가 종료되는 것으로 보아야 타당합니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 근로계약서 등에 명시한 휴게시간 등의 근로조건이 실질적으로 부여되지 않는 등 사실과 다르다면 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.근로기준법 제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.업무 외 부상이나 질병 등에 따른 병가(휴직)은 법으로 규정한 바가 없으므로 해당 기간에 대한 출근 또는 결근의 인정 여부 등은 회사의 취업규칙 등에서 정할 수 있습니다.일반적으로 사용자의 승인 등을 얻어 휴직한 기간도 계속근로기간에 포함되어야 합니다. 다만, 개인적인 사유로 인한 휴직 등은 단체협약·취업규칙·근로계약으로 계속근로로 인정하지 아니한다고 규정할 경우 계속근로에서 제외할 수 있습니다. (임금복지과-588, 2010.2.3)계속근로기간은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말합니다.이에, 질문자님 회사의 취업규칙 등에서 해당 기간을 계속근로기간에서 제외하도록 규정한 경우가 아니라면 퇴지금 지급을 위한 계속근로기간에 포함되어야 할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 1일 평균임금은 약 84,541 원으로 퇴직금은 약 4,308,153 원으로 산정됩니다.84,541원 x 30일 x (620일/365일)로 산정합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 직접적으로 이전 회사에서의 무급휴직에 대하여 언급하지 않는 한 이를 알 수는 없습니다. 다만, 이직 시 연봉 협상 등을 위하여 원천징수 영수증 또는 임금명세서 등의 제출을 요청할 수 있으며 이 경우 무급인 기간이 있다면 이를 통하여 알 수도 있을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말합니다.(대법원 1992. 10. 9., 선고, 91다14406, 판결.)이에, 질문자님의 경우 사용자의 명확한 지시가 없다고 하더라도 퇴근 시간인 18시 이후에 이루어진 작업 등이 본래의 업무에 수반되어 필수적으로 소요되는 시간이라면 이는 근로시간으로 보아야 타당할 것입니다. 현실적으로 연장근로가 필요한 경우라면 연장근로신청 및 회사의 승인이 없었더라도 실제 연장근로 시간에 상당한 임금을 지급해야 한다(서울중앙지법 2013가소5258885, 선고일자 : 2014-01-07)고 보고 있습니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 가능합니다. 질문자님의 경우 6개월 이상 재직하였으므로 육아휴직을 신청할 수 있으며 사용자는 거부할 수 없고 이를 허용해야 합니다. 또한, 출산 전에 근로기준법 제74조에 따른 출산휴가를 부여 받을 수 있습니다.아울러, 계약기간 만료로 근로관계가 종료된다면 실업급여를 수급할 수 있는 사유에 해당합니다.다만, 근로계약기간이 만료되어 사용자가 재계약, 계약기간 갱신 등을 제안하였으나 질문자님이 이를 거부하였다면 수급사유에 해당하지 않습니다.*이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 비자발적인 사유로의 이직이어야만 실업급여를 수급하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해당 관리수당이 근로의 대가로 지급되고 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것이라면 임금에 해당합니다. 따라서, 임금의 정기 지급일에 관리수당 등이 지급되지 않는다면 임금체불에 해당합니다.임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로 계속적·정기적으로 지급되고 근로계약 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말합니다(대법원 2015두36157)다만, 질문자님이 지급받으신 관리수당이 매장 등의 관리가 실질적으로 이루어지는 것을 요건으로 지급된 것이라면 해당 매장이 폐업 등으로 운영되지 않고 이로 인하여 관리할 매장이 없다면 해당 수당은 지급이 이루어지지 않을 것으로 사료되며 이 경우 임금체불 등에 해당하지는 않을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자 5인 이상인 사업 또는 사업장의 경우, 근로기준법 제60조제1항, 제2항, 제4항에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. 그리고, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다.질문자님이 상시근로자수가 5인 이상일 때 취득(발생)한 연차유급휴가는 그 이후에 상시근로자수가 5인 미만으로 변경되어 근로기준법 제60조의 연차휴가가 적용되지 않다고 하더라도 소멸되는 것은 아니므로 휴가로 사용이 가능하며, 이를 미사용한 경우 사용자는 미사용 연차수당으로 지급하여야 합니다.미사용수당 산정의 기준 금액은 그에 대한 취업규칙 등의 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.