답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제18조 및 제60조에 따라 주 27.5시간 근무하는 근로자는 통상근로자의 근로시간에 비례하여 연차휴가를 부여받으며, 1시간 미만은 올림 처리하는 것이 원칙입니다. 1년간 80% 이상 출근하여 1년이 경과한 시점에는 총 83시간의 연차유급휴가가 발생하며, 이는 시간 단위로 관리되고 사용되어야 합니다. 입사 1년 미만인 경우에는 1개월 개근 시마다 6시간의 유급휴가가 발생하므로 이를 적절히 활용하시거나 미사용 시 수당으로 청구하실 수 있습니다. 다만 이 모든 규정은 상시 근로자 5인 이상 사업장에 적용되므로 상시근로자수 확인이 필요합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.기간제법 제4조 제2항은 강행규정이므로 근로계약서상 2년 초과 근무 불가 명시가 있더라도 실제 근로기간이 이를 초과하면 법률이 계약보다 우선 적용되어 무기계약직으로 간주됩니다. 사용자가 착오로 2년을 넘겨 근무시킨 경우에도 법정 예외 사유가 없다면 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되어 정규직과 동일한 고용 안정을 보장받게 됩니다. 따라서 2년을 초과한 상태에서 계약서 문구를 근거로 계약 종료를 통보하는 것은 근로기준법 제23조에 위반되는 부당해고에 해당할 소지가 매우 큽니다. 다만 귀하의 업무가 사업의 완료나 고령자 고용 등 기간제법 제4조 제1항 단서에서 정한 2년 사용 제한의 예외 항목에 해당하는지 여부를 먼저 확인해야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.기간제법 제4조 제2항은 강행규정이므로 근로계약서상에 2년 초과 근무가 불가하다고 명시했더라도 실제 근로기간이 이를 초과하면 법률이 계약보다 우선 적용됩니다. 사용자가 착오로 2년을 넘겨 근무시킨 경우에도 법정 예외 사유가 없다면 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되어 정규직과 동일한 고용 안정을 보장받습니다. 따라서 2년을 초과한 상태에서 회사가 계약서 문구를 근거로 계약 종료를 통보한다면 이는 근로기준법 제23조에 위반되는 부당해고에 해당할 가능성이 높습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘은 지위의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어서는 행위를 의미하므로, 객관적인 평가에 기초한 업무 개선 요구는 원칙적으로 정당한 인사권 행사로 보호받습니다. 사용자가 신입 사원의 역량 강화를 위해 개선계획서를 요구하는 것은 인사권의 재량 범위에 속하며, 과거 사례가 없다는 사실만으로는 위법성을 확정할 수 없습니다. 다만 평가 기준이 불투명하거나 특정 근로자를 퇴출할 목적으로 인격적 모독을 수반하여 제출을 강요한다면 이는 업무상 필요성을 결여한 괴롭힘으로 판단 될 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다. 근로기준법 제2조 및 제43조에 따르면 근로자의 계약 형식이 프리랜서라 하더라도 실질적 종속관계가 인정된다면 법적 근로자로 보호받으며, 이미 발생한 임금은 전액 지급되어야 합니다. 질문하신 주 14시간 근로자는 법정 주휴수당 대상은 아니지만, 근로계약서에 만근 시 주휴수당 포함 시급을 지급하기로 명시했다면 이는 근로기준법 제5조에 따른 약정 임금으로서 효력을 가집니다. 따라서 무단퇴사를 이유로 과거 만근하여 발생한 약정 수당을 소급하여 제외하고 지급하는 것은 명백한 임금체불에 해당합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제74조에 의거하여 출산전후휴가 최초 60일은 유급이므로 퇴사 전일까지의 휴가 기간에 대해서는 반드시 임금을 지급해야 합니다. 근로자는 고용보험법 제75조에 따른 피보험 단위기간 180일 요건 충족 시 사용 기간만큼의 급여를 고용센터에 청구할 수 있으나, 사업주 지원금은 30일 이상의 휴직 부여 등 세부 요건을 채우지 못해 수급이 불가할 수 있습니다. 4대보험은 별도의 납부유예 없이 퇴사일 다음 날을 상실일로 하여 상실신고를 진행하고 재직 기간에 대한 보험료를 정산하는 방식으로 업무를 처리하시는 것이 바람직합니다. 자진퇴사는 근로기준법상 해고 금지 규정의 제한을 받지 않으므로 근로자의 사직서를 근거로 적법하게 면직 처리하시면 됩니다. 정확한 정산 금액은 통상임금을 기준으로 산정하되 우선지원대상기업인 경우 고용보험에서 지급되는 급여와의 차액만 사업주가 부담하게 됩니다

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.단시간근로자의 주휴수당은 근로기준법 제18조에 따라 소정근로시간에 비례하므로 6시간분을 지급하는 것이 맞습니다. 다만 휴일근로 가산수당은 근로기준법 제56조에 의거하여 8시간 이내 분량에 대해서는 일괄적으로 1.5배를 적용하므로 질문자님의 8시간 근무 전체에 1.5배를 곱해야 합니다. 본인의 소정근로시간인 6시간을 초과했더라도 8시간을 넘기지 않았다면 2배 가산인 휴일연장수당은 발생하지 않으며 이는 기간제법 제6조의 취지를 고려해도 동일합니다. 따라서 유휴 6시간분과 휴일근로 8시간에 대한 1.5배를 합산하여 청구하는 것이 적법한 계산법입니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다. 근로기준법 제17조에 따라 명시된 업무 범위를 벗어난 지시는 원칙적으로 근로자의 동의가 필요하나, 일시적 업무 공백 상황에서의 지원 지시는 인사권 재량으로 간주될 여지가 있습니다. 다만 상급자가 지위의 우위를 이용해 업무상 필요성 없이 본인의 업무를 전가하여 고통을 준다면 이는 근로기준법 제76조의2가 금지하는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 괴롭힘에 대해서는 노동청 진정이 가능합니다. 부당한 지시 상황을 입증할 증거를 수집하여 대응하시는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제55조에 근거한 주휴수당은 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 약속한 근무일을 개근했을 때 지급되는 유급휴일 임금입니다. 사업장 규모와 관계없이 지급 의무가 있으며 단시간 근로자는 주 40시간에 비례하여 산정한 금액을 받습니다.주 40시간 이상 근무하는 경우에는 보통 '8시간 × 시급'으로 계산하여 하루치 임금을 더 받게 됩니다. 질문자님과 같이 주 40시간보다 적게 일하는 단시간 근로자라면 '1주 소정근로시간 ÷ 40시간 × 8시간 × 시급'의 공식을 사용하여 금액을 산출할 수 있습니다.예를 들어 2026년 최저시급 10,320원을 받으며 주 3일, 하루 5시간씩 총 15시간을 일하기로 계약했다면 계산식은 (15 ÷ 40 × 8) × 10,320원이 되어 약 30,960원을 주휴수당으로 받습니다. 만약 근로계약서에 주휴수당이 시급에 포함되어 있다고 적혀 있다면 그 포함된 수당의 금액이 얼마인지 명확히 특정되어 있어야만 법적 효력이 인정됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.회사가 주휴수당을 제외한 174시간을 기준으로 최저임금을 계산하는 것은 불법입니다. 시간당 10분의 휴게시간을 부여하여 실근로시간을 줄였다고 하더라도, 주 15시간 이상 근무하는 한 주휴수당 발생 의무는 사라지지 않습니다. 귀하가 주 40시간 근무한다면 반드시 주휴수당을 포함한 209시간분(2,156,880원) 이상의 기본급+식대를 받아야 합니다. 계약서 서명 전 이 부분을 명확히 지적하시고, 시정되지 않을 경우 관할 임금체불 또는 최저임금법 위반으로 노동청에 진정을 제기하실 수 있습니다.2024년부터 식대 등 복리후생비는 최저임금에 전부 산입됩니다. 따라서 귀하의 최저임금 대상 금액은 기본급(1,595,680원) + 식대(200,000원) = 1,795,680원입니다.