답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.원청의 적자를 이유로 한 일방적인 근로시간 단축 및 임금 삭감은 법적 효력이 없으며, 질문자님의 동의 없이 강행될 경우 단축된 시간에 대하여 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당을 청구하실 수 있습니다. 임금 지급의 직접적인 주체는 파견업체(소속사)이므로 소속사 측에 정당한 보상을 요구하시고, 원청의 지시에 따른 불이익임을 명확히 전달하십시오.사용자가 동의를 강요하거나 일방적으로 삭감된 급여를 지급한다면, 기존 근로계약서와 급여명세서 등을 증거로 확보하여 사업장 소재지 관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.출산휴가가 끝나는 대로 고용센터나 고용24를 통해 육아휴직 급여를 신청하실 수 있습니다. 휴직 시작 후 1개월이 지난 시점부터 신청이 가능하며, 회사가 발행한 확인서와 임금 증빙 자료를 준비하시면 됩니다. 특히 2025년부터는 사후지급금 없이 전액을 수령할 수 있으므로, 적기에 신청하시어 소중한 육아 기간의 경제적 보전을 받으시길 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사용자의 사정으로 인한 대기 통보는 법적 휴업에 해당하므로 질문자님은 대기 기간에 대해 70%의 휴업수당을 받을 권리가 보장됩니다. 한 달 이상의 연락 두절은 묵시적 의사표시에 의한 해고로 간주될 수 있으며, 5인 이상 사업장이라면 서면 통보 절차를 누락한 부당해고로 판단될 가능성이 큽니다.해고 기간 중 다른 곳에서 소득이 발생했더라도 휴업수당 한도를 초과하는 금액에 대해서만 공제되므로 정당한 보상을 포기하실 필요는 없습니다. 질문자님께서는 대기 지시 내용과 연락 두절 정황을 증거로 확보하여 노동청에 휴업수당 체불 진정을 넣거나 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 진행하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴직금은 법적으로 압류가 금지되는 자산으로 보호받으며 퇴사 후 14일 이내에 정당하게 수령하실 권리가 있습니다. 개인회생 변제계획안에 소득 변동에 따른 별도의 보고 의무인 조건부 인가 조항이 없다면 퇴직금 수령이나 급여 인상을 법원에 의무적으로 신고하실 필요는 없습니다.기존 변제금만 연체 없이 성실히 납부하신다면 퇴직금을 생활비나 기타 용도로 사용하시는 것은 법적으로 큰 문제가 되지 않을 것으로 사료됩니다. 다만 퇴사 후 재취업 시 소득 변화가 극심하다면 변제안 변경이 필요할 수 있으니 상황에 맞게 대처하시기 바랍니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제2조는 사용자를 사업주뿐만 아니라 사업경영담당자 또는 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자로 정의하고 있습니다. 여기서 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자란 근로자의 채용, 인사, 노무관리 등에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 의미합니다. 판례에 따르면 형식적인 직위나 직급보다는 구체적인 직무 실태에 의하여 실질적인 권한을 행사했는지가 핵심적인 판단 기준이 됩니다. 만약 호텔 지배인이 직접 채용 공고를 내고 면접을 실시하며 근로계약서까지 작성했다면, 이는 사업주로부터 인사 전반에 관한 포괄적인 권한을 위임받은 사업경영담당자 또는 사용자를 위하여 행위하는 자로 인정될 가능성이 매우 높습니다.인사권은 일반적으로 채용, 승진, 징계, 해고를 포괄하는 개념이며, 대내외적으로 채용권을 직접 행사한 자는 해고에 관한 권한도 부여받은 것으로 추단되는 경우가 일반적입니다. 만약 지배인이 실제로는 해고 권한을 부여받지 못했음에도 불구하고 채용 절차를 완결 짓고 근로계약을 체결했다면, 근로자의 입장에서는 해당 지배인이 해고 권한도 보유한 것으로 믿을 만한 정당한 이유가 충분하다고 판단됩니다. 설령 내부적인 권한 위임 절차에 하자가 있어 해고 권한이 없는 자의 행위라 하더라도, 사용자가 그러한 외관을 형성하는 데 기여했다면 그 행위의 결과는 사업주에게 귀속될 수 있습니다. 다만 해고 권한이 전혀 없는 하급자가 임의로 행한 인사 처분은 무효로 보아야 한다는 행정해석도 존재하므로 구체적인 위임 범위를 확인하는 과정이 선행되어야 합니다.해고 권한의 존부를 떠나 질문자님께서 겪으신 문자 메시지를 통한 해고 통보는 근로기준법 제27조의 서면 통지 의무를 위반한 것으로서 법적 효력이 인정되지 않습니다. 법은 사용자가 근로자를 해고할 때 해고 사유와 시기를 반드시 '서면'으로 통지해야 그 효력이 발생한다고 규정하고 있으며, 이는 사용자가 해고를 신중하게 결정하도록 유도하고 근로자의 방어권을 보장하기 위함입니다. 판례는 휴대폰 문자 메시지나 카카오톡을 통한 해고 통지는 특별한 사정이 없는 한 법상 '서면'에 해당하지 않는다고 엄격하게 판단하여 해당 해고를 무효로 보고 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.퇴직금 중간정산을 위한 현거주지 건물등기부등본은 남편분이 실제 무주택자인지 확인하기 위한 필수 서류이며 관할 등기소 등을 통해 발급받으실 수 있습니다. 사원아파트는 남편분의 소유가 아니라는 사실을 해당 서류로 입증함으로써 무주택 요건을 충족하고 있음을 회사에 보여주는 역할을 수행합니다.만약 등기부등본 발급이 번거롭다면 행정해석상 인정되는 건축물관리대장이나 재산세 미과세 증명서 등을 대체 서류로 활용하여 무주택 상태를 소명하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.보건휴가는 근로기준법에 따라 보장되는 법정 휴가로 별도의 약정이 없다면 무급으로 처리되지만 출근율 산정 시에는 출근한 것으로 간주됩니다. 연간 총 근무일수를 계산할 때 보건휴가 사용일은 결근으로 처리되지 않고 정당한 출근 일수에 포함되어 연차 발생 등에 영향을 주지 않습니다.성과급이나 PI 산정 시에도 법정 휴가인 보건휴가 사용을 이유로 근무일수에서 제외하거나 지급 대상에서 탈락시키는 것은 부당한 차별로 해석될 여지가 큽니다. 질문자님께서는 사내 규정을 면밀히 확인하시되 법상 출근 간주 원칙을 바탕으로 정당한 근무일수를 인정받아 성과급 산정에서 불이익이 없도록 당당히 권리를 행사하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험 상실 사유와 이직확인서에 기재된 구체적인 퇴직 코드 등은 엄격한 개인정보보호법의 적용을 받는 자료이므로 질문자님의 명시적인 동의나 제출 없이는 이직할 회사에서 이를 임의로 조회할 법적 방법이 없습니다,. 이직할 회사가 고용노동부나 근로복지공단 전산을 통해 질문자님의 과거 퇴사 사유를 확인하는 것은 시스템상으로도 불가능하며 만약 사용자가 이를 부당한 목적으로 조회하려 한다면 개인정보보호법 위반의 소지가 큽니다,. 예를 들어 면접 과정이나 합격 후 서류 검토 단계에서 질문자님이 스스로 해당 내용을 공개하지 않는 이상 이직할 회사가 질문자님이 권고사직을 당했는지 혹은 자발적으로 퇴사했는지를 공식적인 경로로 파악해낼 수 있는 수단은 존재하지 않습니다. 근로기준법 제39조에 의거하여 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금 등 필요한 사항에 관한 증명서를 요청할 경우 즉시 발급해 주어야 할 의무가 있으며 이때 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 기재해야 합니다,. 질문자님께서는 이전 회사에 경력증명서 발급을 요청할 때 '퇴사 사유' 항목을 제외해 달라고 명시적으로 요구할 수 있으며 회사는 이를 반영하여 발급해야 할 법적 책임을 지닙니다. 예를 들어 경력직 채용 시 필수 서류로 꼽히는 건강보험 자격득실확인서나 국민연금 가입증명서의 경우에도 사업장 명칭과 취득 및 상실 일자만 표시될 뿐 구체적인 상실 사유는 기재되지 않으므로 이를 통해서 권고사직 사실이 드러날 위험은 극히 낮습니다.공식적인 서류 제출과는 별개로 이직할 회사가 이전 회사의 인사 담당자나 동료를 통해 질문자님의 평판을 조회하는 이른바 레퍼런스 체크 과정에서는 퇴직 경위가 언급될 가능성을 배제하기 어렵습니다. 판례와 행정 지침은 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호를 사용하거나 통신을 하는 행위를 엄격히 금지하고 있으나 통상적인 수준의 세평 조회에서 오가는 정보까지 법적으로 모두 차단하기는 현실적인 한계가 존재합니다,. 질문자님께서는 레퍼런스 체크가 예상되는 경우 퇴사 사유를 '경영상 이유에 따른 조직 개편' 등 질문자님의 개인적 결함보다는 외부적 환경 요인에 초점을 맞추어 설명함으로써 발생 가능한 오해를 최소화 하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제55조 제2항에 따라 상시 근로자 5인 이상의 사업장은 명절, 국경일 등 관공서의 공휴일을 유급휴일로 보장해야 할 법적 의무가 있습니다. 질문자님과 같이 월 209시간(주 40시간 소정근로)을 기준으로 스케줄 근무를 하는 경우, 특정 주의 월요일(예: 5/25)이 공휴일이라면 해당일은 처음부터 근로 의무가 없는 유급휴일이 됩니다. 따라서 질문자님은 월요일에 유급으로 쉬고, 기존에 정해진 화~토요일 중 하루의 오프(Off) 또한 그대로 보장받아 해당 주에 실제로는 4일만 근무하는 것이 법적 원칙에 부합합니다. 만약 사용자가 주 5일 근무를 맞춘다는 명목으로 공휴일에 쉬게 한 뒤 기존의 휴무일을 근무일로 변경한다면, 이는 실질적으로 휴일과 근로일을 맞바꾸는 '휴일 대체'에 해당하므로 적법한 절차를 거쳐야 합니다.사용자가 공휴일을 특정 근로일과 일대일로 교체하여 휴일 가산수당 지급 의무를 면하려면, 근로기준법 제55조 제2항 단서에 따라 반드시 근로자대표와 서면 합의를 완료해야 합니다. 이러한 서면 합의 없이 사용자가 일방적으로 스케줄을 조정하여 공휴일에 쉬게 하고 다른 휴무일에 근무를 지시하는 행위는 법률상 효력이 없으며, 이 경우 공휴일 근로는 휴일근로가 되어 통상임금의 50%를 가산한 수당을 지급해야 합니다. 예를 들어 5월 25일 공휴일에 쉬었더라도 적법한 서면 합의가 없다면 토요일 근무는 연장근로 또는 휴일근로로 간주될 수 있으며, 질문자님은 당초 계약된 주 1회 휴무권을 침해받지 않을 권리가 있습니다. 특히 병원업은 근로기준법 제59조의 근로시간 특례업종에 해당하여 연장근로 한도의 예외는 인정될 수 있으나, 휴일 보장 및 수당 지급에 관한 기본 규정은 동일하게 적용됩니다.행정해석과 판례의 법리에 따르면, 관공서 공휴일이 애초부터 근로 의무가 없는 무급 휴무일(예: 질문자님의 스케줄상 오프일)과 겹치는 경우에는 노사 간 별도의 약정이 없는 한 사용자가 추가적인 유급휴일 수당을 지급하거나 대체휴무를 부여할 법적 의무는 발생하지 않습니다. 하지만 질문자님의 근로계약서에 '관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 휴일'을 유급으로 명시하고 있다면, 해당일이 우연히 오프일과 겹쳤더라도 유급 처리가 되어야 하며 만약 이날 근무를 수행했다면 당연히 휴일근로 가산수당이 발생합니다. 6월 지방선거일(공직선거법에 따른 임기만료 선거일) 또한 법정 유급휴일에 해당하므로, 이날 근무했다면 통상시급의 1.5배를 지급받아야 함이 명확합니다. 만약 오프일이었던 현충일(6/6)에 쉬었다면 이는 휴무와 휴일이 중복된 것이므로 별도의 추가 휴일을 요구하기는 어려우나, 6/3 선거일에 근무한 부분에 대해서는 정당한 가산수당을 청구하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.산업재해보상보험법상 휴업급여는 업무상 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 근로자에게 요양으로 인해 취업하지 못한 기간에 대하여 지급하며 그 기간이 3일을 초과해야 합니다. 판례와 행정해석은 여기서 말하는 요양을 위하여 필요한 휴업의 범위에 정상적인 노동력을 완전히 상실하여 출근을 전혀 할 수 없는 경우뿐만 아니라 노동력을 일부 상실하여 정상적인 노동력으로 근로를 제공하기 곤란한 상태에서 치료를 계속하며 부분적으로 근로를 제공하는 '부분 휴업'도 포함된다고 명시하고 있습니다. 질문자님께서 의사의 진단에 따라 2주간의 안정가료가 필요했음에도 불구하고 통증을 참으며 재택근무나 연차를 사용하여 실질적으로 완전히 쉬지 못했다 하더라도 해당 기간이 객관적으로 요양이 필요한 상태였다면 법상 휴업 기간으로 평가받을 여지가 존재합니다.행정청의 지침에 따르면 재해 발생 후 3일 이상의 휴업이 필요하다는 의사의 진단 소견 등 객관적 근거가 존재한다면 실질적인 출근 여부와 상관없이 이는 산업재해 보고 대상이자 휴업 기간에 해당합니다. 사용자가 산재 발생 보고를 회피할 목적으로 휴업이 필요한 재해 근로자를 억지로 출근시켜 본연의 업무가 아닌 가벼운 업무를 수행하게 하거나 질문자님처럼 개인 연차 소진을 강요하는 행위는 산재 미보고의 책임을 면하기 어려운 조치로 분류됩니다. 따라서 의사가 발행한 '2주 안정가료' 소견서는 질문자님의 재해 강도가 결코 가볍지 않음을 입증하는 강력한 근거가 되며 이를 토대로 실제 출근한 날이 있더라도 그 실질이 요양을 위한 기간이었음을 주장하는 경로가 확보됩니다.산재 보험의 신청은 사업주의 승인이나 동의가 반드시 필요한 절차가 아니며 근로자가 직접 근로복지공단에 요양급여 및 휴업급여 신청서를 작성하여 제출할 수 있는 권리가 보장됩니다. 회사가 3일 이상 취업하지 못한 것이 아니라는 이유로 공상 처리를 거절하거나 산재 신청을 막는 것은 근로자의 정당한 사회보장 수급권을 침해하는 행위이자 산업안전보건법상 산재 은폐 금지 의무를 위반할 소지가 큽니다. 질문자님께서는 2주간 요양이 필요하다는 의사 소견서와 당시 연차나 재택근무를 쓸 수밖에 없었던 정황 증거를 확보하여 공단에 산재 승인을 요청하실 수 있습니다.