고용·노동
해고와 관련한 인사권에 대해 궁금합니다
호텔에 근무하다가 해고당한 근로자입니다. 호텔 지배인이 직접 채용공고를 하고 채용면접을 직접 실시해서 근로자를 채용하였고(근로계약서 작성도 직접 실시) 이후 근로자를 문자로 해고한 케이스입니다.
이게 과연 해고권한이 없는자의 해고(표현대리 인지)에 해당하는지 궁금합니다.
5개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
근로기준법 제2조는 사용자를 사업주뿐만 아니라 사업경영담당자 또는 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자로 정의하고 있습니다. 여기서 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자란 근로자의 채용, 인사, 노무관리 등에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 의미합니다. 판례에 따르면 형식적인 직위나 직급보다는 구체적인 직무 실태에 의하여 실질적인 권한을 행사했는지가 핵심적인 판단 기준이 됩니다. 만약 호텔 지배인이 직접 채용 공고를 내고 면접을 실시하며 근로계약서까지 작성했다면, 이는 사업주로부터 인사 전반에 관한 포괄적인 권한을 위임받은 사업경영담당자 또는 사용자를 위하여 행위하는 자로 인정될 가능성이 매우 높습니다.
인사권은 일반적으로 채용, 승진, 징계, 해고를 포괄하는 개념이며, 대내외적으로 채용권을 직접 행사한 자는 해고에 관한 권한도 부여받은 것으로 추단되는 경우가 일반적입니다. 만약 지배인이 실제로는 해고 권한을 부여받지 못했음에도 불구하고 채용 절차를 완결 짓고 근로계약을 체결했다면, 근로자의 입장에서는 해당 지배인이 해고 권한도 보유한 것으로 믿을 만한 정당한 이유가 충분하다고 판단됩니다. 설령 내부적인 권한 위임 절차에 하자가 있어 해고 권한이 없는 자의 행위라 하더라도, 사용자가 그러한 외관을 형성하는 데 기여했다면 그 행위의 결과는 사업주에게 귀속될 수 있습니다. 다만 해고 권한이 전혀 없는 하급자가 임의로 행한 인사 처분은 무효로 보아야 한다는 행정해석도 존재하므로 구체적인 위임 범위를 확인하는 과정이 선행되어야 합니다.
해고 권한의 존부를 떠나 질문자님께서 겪으신 문자 메시지를 통한 해고 통보는 근로기준법 제27조의 서면 통지 의무를 위반한 것으로서 법적 효력이 인정되지 않습니다. 법은 사용자가 근로자를 해고할 때 해고 사유와 시기를 반드시 '서면'으로 통지해야 그 효력이 발생한다고 규정하고 있으며, 이는 사용자가 해고를 신중하게 결정하도록 유도하고 근로자의 방어권을 보장하기 위함입니다. 판례는 휴대폰 문자 메시지나 카카오톡을 통한 해고 통지는 특별한 사정이 없는 한 법상 '서면'에 해당하지 않는다고 엄격하게 판단하여 해당 해고를 무효로 보고 있습니다.
채택된 답변안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
호텔 지배인이 채용/근로계약 체결/인사관리 등에 있어서 실질적인 업무를 수행해 왔다면 해고에 관한 권한이 있는 것으로 볼 소지가 높아 해고의 효력이 있다고 할 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
일반적으로 호텔지배인은 인사권한을 대표로부터 위임받은 자로서 실제 채용 면접 등을 실시한 사실이 있다면 애초부터 해고의 권한이 있는 자로 보아 그 해고의 부당성을 다툴 수 있습니다.