답변 내역

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님께서 실업급여를 받던 중 취업하였다가 다시 퇴사한 경우라면, 기존 수급기간(이직일로부터 12개월) 내에 소정급여 일수가 남아 있다면 그 한도 내에서 다시 실업급여를 청구하여 수령할 수 있습니다. 이를 '재실업'이라 하며, 중요한 점은 재취업한 사업장에서 퇴직한 날로부터 7일 이내에 고용센터에 방문하여 재실업 신고를 마쳐야 한다는 사실입니다. 행정해석상 재실업 신고 시에는 새로운 직장에서의 이직 사유에 특별한 제한을 두지 않으므로 자진퇴사라 하더라도 원칙적으로 이전의 잔여 급여를 계속해서 받는 경로가 확보됩니다. 다만 질문자님의 수급 기간인 9월 17일까지가 이직일로부터 1년 이내여야 하며 해당 기간이 도과하면 수급권이 소멸된다는 점을 유의하셔야 합니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.채용공고에 정규직이라고 명시되어 있더라도 세부 내용에 수습 기간 내 부적격 시 계약을 종료한다는 조항이 포함되어 있다면 이는 법률적으로 '해약권유보부 근로계약'이 성립된 것으로 판단됩니다. 이는 정식 채용 전 근로자의 업무 적격성과 성실성 등을 평가하여 계속 고용 여부를 결정하기 위해 일정 기간 해지권을 사용자에게 남겨두는 형태의 특수한 계약을 의미합니다. 예를 들어 질문자님께서 정규직으로 합격 통보를 받았더라도 3개월의 평가 기간이 설정되어 있다면 사용자는 그 기간 내에 질문자님의 직무 수행 능력이나 인품 등을 관찰하여 본채용 여부를 확정 짓게 됩니다.수습 기간 중이나 그 만료 시점에 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝내는 행위는 법률상 '해고'에 해당합니다. 권고사직은 사용자의 퇴사 권유에 근로자가 자발적으로 동의하여 합의 하에 사직서를 제출하는 형태인 반면 해고는 근로자의 의사와 무관하게 사용자의 일방적인 의사표시로 효력이 발생한다는 점에서 명확한 차이를 보입니다. 질문자님께서 계속 근무할 의사가 확고함에도 회사 측에서 '맞지 않는다'는 이유로 일방적으로 계약 종료를 통보한다면 이는 합의된 퇴사가 아닌 해고로 간주되어 근로기준법상 해고 보호 규정의 적용 대상이 됩니다.수습 근로자에 대한 해고는 통상적인 해고보다 그 사유의 정당성이 상대적으로 넓게 인정되기는 하지만 사용자가 이를 자의적으로 행사할 수는 없습니다. 계약을 적법하게 종료하기 위해서는 질문자님의 업무 부적격성을 보여주는 객관적이고 합리적인 이유가 존재해야 하며 사회통념상 상당하다고 인정받을 수 있는 구체적인 근거가 마련되어야 합니다. 예를 들어 단순히 조직 문화에 맞지 않는다는 추상적인 주장만으로는 부족하며 구체적인 평가지표나 업무상의 실질적인 결격 사유를 제시해야 정당성을 확보할 수 있습니다. 또한 사용자는 해고 사유와 시기를 명시하여 반드시 서면으로 통지해야 하며 이러한 서면 통지 의무를 위반할 경우 해당 해고 조치는 법적 효력을 상실하게 됩니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.질문자님이 근무하시는 사무실이 직원 1명인 소규모 사업장이라면 근로기준법상 상시근로자 5인 미만 사업장에 해당합니다. 이 경우 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하는 '정당한 이유 없는 해고 제한' 조항이 적용되지 않으며 노동위원회를 통한 부당해고 구제신청을 제기할 수 있는 대상에서 제외됩니다. 즉 사용자는 법적으로 정당한 사유가 없더라도 근로관계를 종료시킬 수 있는 광범위한 인사권을 가집니다. 예를 들어 사장이 질문자님과 업무 성향이 맞지 않는다는 추상적인 이유만으로 그만두라고 하더라도 이를 부당해고로 다투어 원직에 복직하기는 현실적으로 어렵습니다.부당해고 구제신청은 불가능하지만 근로기준법 제26조에 따른 해고예고 규정은 5인 미만 사업장에도 예외 없이 적용됩니다. 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하며 이를 지키지 않고 즉시 해고할 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 할 법적 의무가 발생합니다. 질문자님은 재직기간이 3개월 이상이므로 해고예고수당을 청구할 수 있는 자격이 충분합니다. 예를 들어 사장이 오늘 당장 "내일부터 나오지 마라"고 통보한다면 질문자님은 30일간의 예고 기간을 주지 않았음을 근거로 한 달 치 급여에 해당하는 수당을 당당히 요구하는 경로가 열려 있습니다.사장의 요구로 그만두게 되는 권고사직이나 해고의 형태라면 비자발적 이직에 해당하므로 피보험 단위기간 180일 요건을 충족한 질문자님은 고용센터를 통해 실업급여를 신청하여 재취업 기간의 생계를 보전 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법 제39조는 사용자가 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금 및 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 즉시 사실대로 적은 증명서를 내주어야 할 법적 책임을 규정하고 있습니다. 실업급여 신청에 필요한 퇴사 확인서는 광범위한 의미에서 사용증명서의 범주에 포함되므로 사업주가 바쁘다는 핑계로 발급을 거부하거나 지연하는 행위는 명백한 법 위반에 해당합니다. 만약 질문자님의 정당한 요구에도 불구하고 회사가 지속적으로 이를 거부한다면 관할 지방고용노동청에 진정을 제기하여 사업주에게 500만 원 이하의 과태료를 부과하도록 요청하거나 발급을 강제하는 절차를 밟을 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사용자는 경영상 필요에 따라 노동력을 적재적소에 배치할 수 있는 인사권을 가지며 이는 원칙적으로 사용자의 고유한 권한으로서 상당한 재량이 인정됩니다. 그러나 이러한 인사권은 무제한적인 것이 아니며 근로계약 체결 시 명시적 또는 묵시적으로 근로의 종류나 직무 내용이 특정된 경우에는 이를 변경할 때 반드시 근로자의 동의를 얻어야 법적 효력이 발생합니다. 만약 질문자님의 근로계약서에 담당 업무가 매우 구체적으로 한정되어 있음에도 사측이 이를 벗어난 전혀 다른 일을 일방적으로 지시한다면 이는 근로계약 위반에 해당할 소지가 큽니다. 예를 들어 조리 업무로 직종을 한정하여 채용된 근로자에게 조리와 무관한 판매 업무를 지시하거나 기무 업무를 담당하던 자를 기술과 상관없는 단순 노무직으로 발령하는 행위는 근로자의 동의가 없는 한 정당성을 인정받기 어렵습니다. 회사가 계약서에 없는 업무를 추가로 지시했을 때 근로자가 이를 거부할 수 있는지 여부는 인사명령의 업무상 필요성과 근로자가 입게 되는 생활상 불이익을 비교하고 교량하여 결정됩니다. 업무상 필요성이란 인원 배치를 변경해야 할 객관적인 사유와 대상자 선정의 합리성을 의미하며 생활상 불이익은 임금의 감소나 출퇴근 시간의 증가 및 기존 전문성 상실 등을 종합적으로 고려합니다. 지시받은 업무가 질문자님의 전문 기술이나 자격에 맞지 않아 수행이 불가능하거나 업무 수행 과정에서 인간으로서의 품위와 인격권을 현저히 침해한다면 이는 부당한 명령으로 간주되어 거부가 가능해집니다. 또한 사용자가 신의칙상 요구되는 성실한 협의 절차를 거치지 않고 일방적으로 명령을 강행했다면 이 역시 부당한 인사권 행사를 뒷받침하는 요소가 됩니다. 부당한 업무 지시나 전직 명령으로 권리를 침해당한 근로자는 명령이 있은 날로부터 90일 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 부당전직 구제신청을 제기하여 해당 명령의 취소를 구할 수 있습니다. 만약 지시된 근로조건이 계약 당시와 판이하게 다르다면 근로자는 근로조건 위반을 이유로 즉시 근로계약을 해제하거나 손해배상을 청구하는 경로도 열려 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.인사평가의 주관성을 배제하려면 평정 항목을 세분화하여 객관적 지표를 마련하고 평가 기준과 과정을 전 직원에게 투명하게 공개하는 조치가 선행되어야 합니다. 상급자 1인의 독단을 막기 위한 다면평가 도입과 평정 설계 시 근로자 대표를 참여시키는 방식은 조직 내 신뢰를 구축하는 핵심적인 장치로 기능합니다.평가 결과에 대한 공식적인 이의제기 및 소명 절차를 수립하여 근로자의 방어권을 보장하는 과정 또한 필수적입니다. 만약 인사평가가 부당한 목적으로 남용되어 실질적인 인사상 불이익이 발생했다면 노동위원회나 법원을 통해 평가의 적정성을 다투실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.사용자의 해고 의사표시는 근로자에게 도달한 시점에 효력이 발생하므로 회사가 일방적으로 퇴사일을 지난주 목요일로 소급하여 결정하는 조치는 법적 근거를 갖추기 어렵습니다. 근로기준법 제27조에 따르면 사용자가 근로자를 해고할 때는 해고사유와 해고시기를 반드시 서면으로 통지하여야 하며 이러한 절차를 거치지 않은 해고는 효력이 인정되지 않습니다. 질문자님께서 오늘에서야 해고 사실을 인지하였다면 통보가 도달한 월요일이 실질적인 근로관계 종료일로 간주되는 것이 정당합니다. 예를 들어 금요일에 전화를 받지 못했더라도 해고 의사가 담긴 서면이나 구체적인 통지가 전달되지 않았다면 질문자님은 오늘 아침 출근 시점까지 근로자 신분을 유지한 것으로 파악됩니다.월 중도에 퇴직하는 경우 임금은 해당 월의 총 일수에서 실제 재직한 일수를 비례하여 산정하는 일할 계산 방식을 따릅니다. 질문자님의 월 급여 230만 원을 기준으로 1일 임금 단가는 약 76,666원(230만 원 / 30일)으로 산출되며 목요일 퇴사와 월요일 퇴사 사이에는 총 4일간의 재직 기간 차이가 존재합니다. 단순 계산을 통해서도 약 306,664원 정도의 임금 차이가 발생할 수 있으며 여기에는 소정근로일인 금요일뿐만 아니라 주말 기간의 유급 처리 여부에 따라 최종 수령액이 달라질 수 있습니다. 오늘 아침 출근하여 5분간 머물렀던 시간 또한 사용자의 지휘 아래 놓였던 근로 대기 시간으로 인정되어 해당 일의 임금 산정 범위에 포함되어야 함이 명확합니다. 실업급여는 근로의 의사와 능력이 있는 근로자가 경영상 이유나 해고 등 비자발적인 사유로 퇴사한 경우에 수급 자격이 주어집니다. 고용보험법 제58조에 의거하여 수급 자격이 제한되는 중대한 귀책사유는 형법 위반이나 공금 유용 등 기업에 막대한 손해를 끼친 경우로 한정되며 단순히 아파서 발생한 몇 차례의 결근이나 통지 지연은 이에 해당하지 않습니다. 질문자님처럼 질병으로 인해 사전 통보 후 결근하였거나 연락이 다소 늦어진 정도의 근태 문제는 실업급여 수급을 거부할 만한 중대한 비위 행위로 판단되기 어렵습니다. 이전 직장 경력을 합산하여 피보험 단위기간 180일을 이미 확보하셨으므로 회사 측에 비자발적 이직 사실이 담긴 서류 발급을 요구하여 실업급여를 신청하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하며 그 명칭이 무엇이든 소정근로에 대해 정기적이고 일률적으로 지급된다면 임금으로 간주됩니다. 질문자님처럼 사용처를 불문하고 식비 및 기타 용도로 자유롭게 사용 가능한 금액이 매월 일정 한도(50만 원)로 보장되었다면 이는 실비를 보전해 주는 실비변상적 금품이라기보다 복리후생적 성격의 임금 내지 수당으로 해석될 여지가 다분합니다.월급제 근로자가 월 중도에 퇴사하는 경우 해당 월의 근로 일수나 시간에 비례하여 임금을 일할 계산하여 정산하는 것이 원칙적인 절차입니다. 법인카드 한도액이 근로의 대가인 임금 성격을 가진다면 사용자는 질문자님이 퇴사하는 시점까지의 근로 기간에 상응하는 금액을 확정하여 정산해 주어야 할 법적 책임을 지게 됩니다. 만약 한 달 전체 근로를 전제로 50만 원을 부여했으나 질문자님이 중순 이후에 퇴사했다면 재직 기간에 해당하는 비율만큼의 금액은 당연히 보장받아야 하며 사용자가 이를 임의로 전액 삭감하거나 정산에서 배제하는 행위는 임금 체불에 해당할 소지가 큽니다. 근로계약서에 해당 법인카드 관련 내용이 누락되어 있더라도 채용 당시의 구두 약속이나 실제 지급 내역을 통해 해당 조건이 근로조건의 일부였음을 입증해낼 수 있습니다. 질문자님은 그동안 법인카드를 사용해 온 카드 명세서나 사용처와 관계없이 자유롭게 쓰라는 취지의 대화 녹취 또는 메시지 기록 등을 증거로 확보하여 대응할 수 있습니다. 사용자가 퇴직일로부터 14일 이내에 미사용분에 상응하는 금액을 포함한 모든 금품을 청산하지 않는다면 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금 체불 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.고용보험법상 실업급여는 근로의 의사와 능력을 갖춘 자가 국내 노동 시장에서 적극적으로 재취업 활동을 수행하는 것을 전제로 지급되는 사회보장 급여입니다. 실업인정일에 해외에 체류하는 경우 즉각적인 취업이 불가능한 상태로 간주되어 원칙적으로 실업 인정이 되지 않으며 특히 VPN을 사용하여 국내 접속인 것처럼 가장하여 신청한 행위는 법령에서 금지하는 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법'에 해당할 가능성이 매우 큽니다. 예를 들어 질문자님께서 신혼여행이라는 사적인 사유로 출국하여 국내에 부재함에도 불구하고 이를 고용센터에 사전 신고하여 인정일을 변경하지 않은 채 정보통신망으로 신청을 강행한 것은 실업인정 시스템의 공정성을 해친 행위로 평가받아 지급된 급여의 환수 근거가 됩니다.고용센터로부터 실업급여 반환 명령 등 행정 처분을 통지받은 날로부터 90일 이내에 고용보험 심사관에게 심사청구를 제기하여 해당 처분의 부당함이나 감경의 필요성을 다툴 수 있는 권리가 보장됩니다. 현재 받으신 통지가 최종 처분 전 사전 안내 단계라면 의견제출서를 작성하여 당시 VPN을 사용한 행위가 급여를 가로채려는 악의적인 목적이 아니라 단순한 제도 미숙지로 인한 판단 착오였음을 상세히 설명하는 과정이 필수적입니다. 질문자님은 해외 체류 중에도 실제로 수행했던 구직 활동 내역과 해당 활동의 연장선상에서 현재 취업하여 성실히 재직 중이라는 증빙 자료를 함께 제출함으로써 수급 자격을 유지하고자 했던 진정성을 입증하실 수 있습니다.질문자님이 벌금이나 추가 징수 없이 단순 환수 안내만을 받았다면 이는 고용센터 측에서 사안의 고의성이 낮다고 판단한 결과일 수 있으므로 이를 토대로 해외 체류 기간에 해당하는 일수만큼만 부분 환수될 수 있도록 설득하실 수 있습니다. 특히 실제 구직 사이트를 통해 취업에 성공하여 경제활동을 영위하고 있다는 점은 실업급여 제도의 본래 목적인 '재취업 성공'을 달성했음을 보여주는 강력한 참작 사유이므로 이를 강조하여 처분의 수위를 낮추는 노력을 기울여야 합니다